第一篇：關(guān)于全縣干部德育評(píng)價(jià)機(jī)制調(diào)研報(bào)告

今年初，我們?cè)凇度�省組織工作重點(diǎn)調(diào)研課題》中選擇了“健全和完善干部德的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考察辦法問(wèn)題研究”作為年度重點(diǎn)調(diào)研課題之一。課題組成員先后深入縣直部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)(場(chǎng))、社區(qū)等單位，開展干部群眾座談、專訪和隨機(jī)調(diào)查等活動(dòng)，并在部機(jī)關(guān)干部中開展專題研討，就正確理解和準(zhǔn)確把握干部德的內(nèi)涵與特征、進(jìn)一步健全和完善干部德的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考察辦法進(jìn)行深入調(diào)研。

一、xx縣探索干部德的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考察辦法的具體做法

近些年，xx縣經(jīng)濟(jì)社會(huì)處于快速發(fā)展時(shí)期，在這樣的背景下，推動(dòng)和引領(lǐng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展能力，成為衡量評(píng)價(jià)干部能力素質(zhì)的重要標(biāo)準(zhǔn)。與此同時(shí)，我們并沒(méi)有忽視干部的德行培養(yǎng)及其在實(shí)踐中的評(píng)判與考量，按照德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊臉?biāo)準(zhǔn)要求，我們更加鮮明的突出了德在干部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中的優(yōu)先地位和主導(dǎo)作用，積極探索干部德的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考察辦法，力求全面準(zhǔn)確的掌握干部德才與實(shí)績(jī)。

一是細(xì)化考核內(nèi)容，量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)干部德的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一、要求過(guò)于籠統(tǒng)的問(wèn)題，我們從xxxx年開始，在干部考察中探索對(duì)干部德行表現(xiàn)進(jìn)行細(xì)化分解，在民主測(cè)評(píng)中設(shè)立了“政治立場(chǎng)”、“講大局、講團(tuán)結(jié)”、“宗旨觀念和服務(wù)意識(shí)”、“事業(yè)心、責(zé)任感”、“清正廉潔”、“求真務(wù)實(shí)”、“家庭鄰里關(guān)系”、“生活作風(fēng)”、“配偶子女管理”等項(xiàng)目。在不良行為測(cè)評(píng)中，增加了對(duì)不符合德的要求的具體表現(xiàn)測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)，用“追求低級(jí)趣味”、“工作討價(jià)還價(jià)”、“計(jì)較個(gè)人名利得失”等進(jìn)行細(xì)化界定，使考察的內(nèi)容更具體、評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)更明確。為便于分析對(duì)比，我們根據(jù)不同內(nèi)容定義的份量不同，賦予了相應(yīng)分值，實(shí)現(xiàn)了對(duì)德的考核的量化，增強(qiáng)了德的考核結(jié)果的實(shí)用性。

二是擴(kuò)大考察層面，保證考察效果。在民主測(cè)評(píng)時(shí)，不斷擴(kuò)大覆蓋面，把干部德的表現(xiàn)作測(cè)評(píng)的重要內(nèi)容，不僅要求本單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員、機(jī)關(guān)干部、下屬單位主要負(fù)責(zé)人等參加測(cè)評(píng)，還要求有一定比例的老黨員、老干部、群眾代表和“兩代表一委員”等人員，以增強(qiáng)測(cè)評(píng)效果。個(gè)別談話人數(shù)達(dá)到測(cè)評(píng)人數(shù)的50%以上，深入了解干部德的表現(xiàn)。同時(shí)，加強(qiáng)與有關(guān)部門的信息溝通，征求紀(jì)檢、信訪、公安、審計(jì)部門意見，以情況通報(bào)會(huì)或函詢形式查詢干部德的表現(xiàn)情況。堅(jiān)持經(jīng)常開展縣領(lǐng)導(dǎo)、組織部門與干部談心談話活動(dòng)，了解干部德的表現(xiàn)和變化。

三是注重做好結(jié)合，豐富考察內(nèi)涵。德才素質(zhì)與工作實(shí)績(jī)相結(jié)合。綜合分析干部德行表現(xiàn)、群眾反響與工作業(yè)績(jī)和工作成效;平時(shí)與關(guān)鍵時(shí)刻表現(xiàn)相結(jié)合。普遍了解干部的日常表現(xiàn)，重點(diǎn)了解干部在重點(diǎn)工作、重要時(shí)期、突發(fā)事件等時(shí)刻的表現(xiàn);聽其言和觀其行相結(jié)合。不僅看干部的言辭表現(xiàn)，還要看在具體工作和生活中的表現(xiàn)，檢驗(yàn)識(shí)別是否求真務(wù)實(shí)、言行合一;領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和社會(huì)公論相結(jié)合。注重了解工作對(duì)象、基層群眾、主管部門及分管領(lǐng)導(dǎo)的意見和評(píng)價(jià);強(qiáng)化主體和建章立制相結(jié)合。堅(jiān)持從嚴(yán)治部，苦練內(nèi)功，不斷提高考察主體的識(shí)才水平。同時(shí)推行考察責(zé)任制、考察預(yù)告制、公示制、試用期制、票決制等，使干部德的考察工作更加規(guī)范化、制度化。

四是堅(jiān)持樹立導(dǎo)向，強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用。及時(shí)做好考察結(jié)果反饋，促使干部自警自勵(lì)。將干部德的年度考核測(cè)評(píng)結(jié)果反饋給班子黨政正職，由其再反饋給每個(gè)班子成員或干部，促進(jìn)干部德育建設(shè)�？h委把德行考核評(píng)價(jià)結(jié)果作為領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用、職務(wù)級(jí)別調(diào)整以及獎(jiǎng)懲、教育培訓(xùn)的先決要件，作為干部選拔任用的重要依據(jù)，并視情節(jié)輕重予以函詢、誡勉、警告以至組織處理。xxxx年以來(lái)，對(duì)5名德行表現(xiàn)不穩(wěn)定、有不良傾向的干部進(jìn)行了組織談話提醒。

二、干部德的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考察辦法中存在問(wèn)題及原因分析

在座談和研討中，大家認(rèn)為，在干部德的考察評(píng)價(jià)工作中仍然存在著一些錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)和難點(diǎn)問(wèn)題：一是認(rèn)識(shí)不清、方向不明。有的對(duì)干部德的考察標(biāo)準(zhǔn)持“模糊論”，認(rèn)為德的考察難度很大，難下定論;有的對(duì)德的考察地位持“淡化論”，認(rèn)為只是走形式，一帶而過(guò);有的對(duì)德的考察做法持“過(guò)時(shí)論”，認(rèn)為這是不合時(shí)宜的做法，可有可無(wú);有的對(duì)德的考察內(nèi)容持“代替論”，以經(jīng)濟(jì)效益代替德的分析，忽略德的重要性。二是方法單一、手段簡(jiǎn)單。工作中務(wù)實(shí)創(chuàng)新意識(shí)還不強(qiáng)，普遍存在手段不健全、不完善的問(wèn)題，客觀上存在片面性、簡(jiǎn)單化的問(wèn)題和傾向。個(gè)別考察中只是按照方案要求進(jìn)行填票、談話等程序，缺少深入細(xì)致的綜合分析和真實(shí)準(zhǔn)確的定性評(píng)價(jià)，導(dǎo)致德的評(píng)價(jià)片面化、抽象化、空泛化等現(xiàn)象，難以辨別干部思想道德素質(zhì)的優(yōu)劣。三是標(biāo)準(zhǔn)各異、評(píng)價(jià)不一。對(duì)同一考察對(duì)象，往往是仁者見仁，智者見智，有的以偏概全，以局部代整體，甚至出現(xiàn)相反的觀點(diǎn)。四是研究不夠，難點(diǎn)較多。對(duì)干部德的考察工作研究得少，研究得不深，缺乏規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)，不好操作和把握，隨意性比較大。

分析上述存在的問(wèn)題，一是考察人員能力上存在差異性。干部德的考察量大、面廣，由于考察人員的興趣愛好、思維方式、能力素質(zhì)等方面的差異性，對(duì)同一個(gè)人或事的評(píng)價(jià)會(huì)有較大的差異性，對(duì)干部德的評(píng)價(jià)作出不同的定性。二是組織考察方法上存在局限性。目前的考察組織實(shí)施中，考察時(shí)間相對(duì)緊張，很難觸及干部德的深層次問(wèn)題，有的單位談話對(duì)象缺乏全面性和代表性，有時(shí)民主測(cè)評(píng)的環(huán)境不夠?qū)捤桑�干部劃票有顧慮不能真實(shí)表達(dá)自己意愿。三是談話對(duì)象思想上存在復(fù)雜性。有的談話者對(duì)干部考察抱著一種“事不關(guān)已、高高掛起”的態(tài)度;有的談話者因利害關(guān)系顧慮，回避矛盾問(wèn)題;有的由于私人關(guān)系，夸大成績(jī)，隱瞞問(wèn)題;有的出于嫉妒、報(bào)復(fù)等狹隘心理，不進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。四是考察對(duì)象德的表現(xiàn)存在多面性。干部德的表現(xiàn)具有綜合性和變化性的特點(diǎn)，談話人對(duì)考察對(duì)象德的表現(xiàn)，一般談不具體，對(duì)考察對(duì)象的缺點(diǎn)一般都是提希望，語(yǔ)言含糊，只談現(xiàn)象不談本質(zhì)，準(zhǔn)確量化評(píng)價(jià)有一定的難度，不少考察材料千人一面，不夠準(zhǔn)確。

三、完善干部德的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考察辦法的初步構(gòu)想

中央一直強(qiáng)調(diào)“要把干部的德放在首要位置”，干部的德，被提升到了一個(gè)新的歷史高度。組織部門作為考察選任干部的重要職能部門，一定要緊密結(jié)合實(shí)際，在探索實(shí)踐中認(rèn)真貫徹落實(shí)。

(一)建立科學(xué)合理的干部德的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

領(lǐng)導(dǎo)干部作為一個(gè)特殊的群體，既是一般社會(huì)公民，又是干部群眾的公仆表率，因此，不但要具備公民的基本道德，更要具備公仆的政治素養(yǎng)。當(dāng)前應(yīng)從政治品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德、家庭美德四個(gè)方面確立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方向。

1.政治品德方面。主要看干部的理想信念是否堅(jiān)定，是否牢固樹立共產(chǎn)主義遠(yuǎn)大理想，堅(jiān)持中國(guó)特色社會(huì)主義理論武裝;是否講黨性、講原則，在思想上政治上行動(dòng)上與黨中央保持高度一致，自覺貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策;在大是大非面前，是否頭腦清醒，態(tài)度堅(jiān)決，絕不人云亦云，風(fēng)吹兩邊倒;是否顧全大局，公道正派，團(tuán)結(jié)共事，不搞個(gè)人主義、拉幫結(jié)派、團(tuán)團(tuán)伙伙。

2.職業(yè)道德方面。主要看干部是否愛崗敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信、辦事公道、服務(wù)群眾和奉獻(xiàn)社會(huì)，宗旨意識(shí)強(qiáng)不強(qiáng)，是全心全意為人民服務(wù)，還是一事當(dāng)前，首先考慮個(gè)人利益;是勤奮敬業(yè)，甘于吃苦，樂(lè)于奉獻(xiàn)，還是凡事講條件，拈輕怕重、得過(guò)且過(guò)、做一天和尚撞一天鐘;是真抓實(shí)干，銳意進(jìn)取，還是搞花架子，貪圖名利、虛報(bào)浮夸。

3.社會(huì)公德方面。主要看干部是否文明禮貌、助人為樂(lè)、愛護(hù)公物、保護(hù)環(huán)境和遵紀(jì)守法，是否帶頭遵守社會(huì)公德，維護(hù)公共秩序，包括遵守紀(jì)律、節(jié)約資源、誠(chéng)實(shí)守信、增強(qiáng)法制意識(shí)等等，堅(jiān)決不做違法亂紀(jì)、見利忘義、侵害和影響他人利益的事;心地善良，充滿愛心，熱愛生活，情趣健康;嫉惡如仇，愛憎分明，扶貧濟(jì)困，樂(lè)于助人。

4.家庭美德方面。主要看干部是否尊老愛幼、男女平等、夫妻和睦、勤儉持家和鄰里團(tuán)結(jié)，家庭觀念、家庭責(zé)任感是否強(qiáng)，是否孝敬老人，注重子女教育培養(yǎng)，夫妻恩愛，家庭和睦;是否尊老愛幼，與人為善，鄰里關(guān)系和諧融洽。

(二)健全和完善干部德的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考察辦法的具體措施

全面準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)干部的德，必須運(yùn)用辯證的、歷史的、發(fā)展的觀點(diǎn)，建立以德為先、以績(jī)?yōu)橹�，包含有道德評(píng)價(jià)、量化實(shí)績(jī)、民主測(cè)評(píng)和民意調(diào)查的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，并處理好相關(guān)工作關(guān)系。

1.構(gòu)建立體指標(biāo)體系。一要選準(zhǔn)切入點(diǎn)。權(quán)力運(yùn)行情況是一個(gè)最能集中反映領(lǐng)導(dǎo)干部德的外在表現(xiàn)，要把領(lǐng)導(dǎo)干部工作、社交、生活里的用權(quán)情況進(jìn)行比照，看是否人前人后“兩種態(tài)度”，對(duì)上對(duì)下“雙重標(biāo)準(zhǔn)”，臺(tái)上臺(tái)下“兩個(gè)形象”。二要擴(kuò)大時(shí)空范圍�？疾旄刹康牡卤仨氈�眼時(shí)代特點(diǎn)，拓寬考察視野，擴(kuò)大時(shí)空范圍，把考察觸角延伸到干部的社交圈、生活圈和娛樂(lè)圈。三要注重辯證分析。既要注重在突發(fā)事件、個(gè)人進(jìn)退留轉(zhuǎn)等時(shí)刻的表現(xiàn)，又要注重在日常工作和生活中的表現(xiàn)，以小節(jié)觀其大德;四要緊緊依靠群眾。領(lǐng)導(dǎo)干部的一舉一動(dòng)都在群眾視野之內(nèi)，必須認(rèn)真聽取群眾意見，注重群眾公認(rèn)，這樣才能把干部考察準(zhǔn)。

2.建立綜合評(píng)價(jià)方法。一是從重大事件中考察政治品德。干部的政治品德如何、能否經(jīng)得住考驗(yàn)，最能在重大事件中表現(xiàn)出來(lái)。諸如面對(duì)重大火災(zāi)、交通事故、防汛抗洪等社會(huì)重大事件和急難險(xiǎn)重任務(wù)等時(shí)刻，看干部的膽識(shí)、意志品質(zhì)和對(duì)群眾的感情，看是否頭腦清醒、立場(chǎng)堅(jiān)定，能否沖在一線，團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)干部群眾果斷行動(dòng)、妥善解決;在職稱評(píng)定、換屆選舉等與個(gè)人利益密切相關(guān)時(shí)刻，看是否有堅(jiān)定的黨性觀念、紀(jì)律觀念和正確的權(quán)力觀、名利觀和榮辱觀。二是從日常工作中考察職業(yè)道德。要看干部對(duì)工作恪盡職守、對(duì)服務(wù)對(duì)象真誠(chéng)熱情，是始終如一，還是時(shí)斷時(shí)續(xù)。在考察方式上，實(shí)行干部年度考核、定期巡查、調(diào)查了解服務(wù)對(duì)象等方式結(jié)合的方法，掌握干部的工作紀(jì)律、工作作風(fēng)、為民服務(wù)質(zhì)量和群眾滿意度，了解干部的真性情。三是從社會(huì)行為中考察社會(huì)公德。要在干部的社會(huì)活動(dòng)中考察干部的社會(huì)公德，不但要看是否遵守日常行為規(guī)范，而且要看與不良行為和丑惡現(xiàn)象做斗爭(zhēng)的表現(xiàn)，在去偽存真、實(shí)實(shí)在在的行動(dòng)中對(duì)其進(jìn)行考察評(píng)價(jià)。四是從日常生活中考察家庭美德。要通過(guò)社會(huì)輿論了解干部的家庭表現(xiàn)，必要時(shí)還要征詢干部的鄰居、配偶、父母、同學(xué)、朋友等各方面的意見，真實(shí)地了解干部在家庭中的基本表現(xiàn)，對(duì)干部的德給予比較全面的評(píng)價(jià)和考量。

3.完善考察評(píng)價(jià)手段。一是驗(yàn)證法�？梢詫⒈豢疾烊税才旁�“急難險(xiǎn)重”任務(wù)或關(guān)鍵崗位、重要部位進(jìn)行檢驗(yàn)，考察其在具體實(shí)踐中的表現(xiàn)，從而達(dá)到對(duì)干部德的定量評(píng)價(jià)的驗(yàn)證。二是反證法。通過(guò)對(duì)德的要求所禁止的行為認(rèn)定，比對(duì)干部的言行，從反面作出對(duì)干部德的評(píng)價(jià)。比如干部涉黃賭毒、家庭暴力、不孝敬父母等表現(xiàn)。三是例證法。從干部單位同事、身邊群眾、周圍鄰居、家庭親人等處征詢其學(xué)習(xí)、工作、生活的典型事例，從正反兩方面進(jìn)行綜合分析，對(duì)干部的好、一般或差給予實(shí)例證明，增強(qiáng)評(píng)價(jià)的效力。四是印證法。綜合運(yùn)用幾種方法，將各類證據(jù)、資料、現(xiàn)象所反映的事實(shí)聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行考察，確定它們之間的印證關(guān)系，對(duì)干部的德形成綜合客觀的定性結(jié)論。

4.健全評(píng)價(jià)保障體系。只有建立健全干部德的考察責(zé)任機(jī)制，才能有效預(yù)防干部德能考察結(jié)果失真失實(shí)，真正選準(zhǔn)用好干部。一是提高組織部門的干部管理權(quán)威，積極為干部群眾愿說(shuō)真話、想說(shuō)真話、敢說(shuō)真話、能說(shuō)真話創(chuàng)造條件。二是進(jìn)一步健全干部考察工作責(zé)任制，按照誰(shuí)考察誰(shuí)負(fù)責(zé)的原則，以制度保證考察結(jié)果的真實(shí)性。三是加強(qiáng)組工干部的能力素質(zhì)培養(yǎng)和工作作風(fēng)磨練，提高重德識(shí)德、知人善任的水平。四是加大干部監(jiān)察、審計(jì)工作力度，客觀有力地評(píng)價(jià)干部的德廉表現(xiàn)。

總之，要把德的考察評(píng)價(jià)作為提高干部工作質(zhì)量的有力推手，繼續(xù)加強(qiáng)干部德的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考察辦法的深入研究和實(shí)踐探索，強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用，形成良好的激勵(lì)、評(píng)價(jià)和使用導(dǎo)向，為推進(jìn)干部工作科學(xué)化水平、提高組織工作滿意度，進(jìn)而推動(dòng)各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

第二篇：關(guān)于建立干部日�？己嗽u(píng)價(jià)機(jī)制的調(diào)研方案

關(guān)于建立干部日�？己嗽u(píng)價(jià)機(jī)制問(wèn)題的調(diào)研方案

為了深入貫徹落實(shí)黨的十七大和十七屆四中全會(huì)精神，加快建立干部日�？己嗽u(píng)價(jià)機(jī)制，不斷完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評(píng)價(jià)辦法，經(jīng)部長(zhǎng)辦公會(huì)研究，擬于近期開展建立干部日�？己嗽u(píng)價(jià)機(jī)制專題調(diào)研活動(dòng)，現(xiàn)制定工作方案如下：

一、調(diào)研目的：

按照《201*—201*深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》和《湖北省市（州）、縣（市、區(qū)）黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評(píng)價(jià)實(shí)施辦法（試行）》的總體要求，加快建立干部日�？己嗽u(píng)價(jià)機(jī)制，著力構(gòu)建以日�？己藶榛�礎(chǔ)，以年度考核為重點(diǎn)，以任前考核為核心，三項(xiàng)考核相互銜接、相互補(bǔ)充、相互印證的“三點(diǎn)一線”的干部綜合考核評(píng)價(jià)體系，為選準(zhǔn)用好干部提供客觀依據(jù)，從而進(jìn)一步提高干部選拔任用工作的滿意度。

二、調(diào)研內(nèi)容：

認(rèn)真總結(jié)各地、各部門加強(qiáng)干部日常考核的主要作法以及取得的初步成效，深入分析干部日常考核方面的難點(diǎn)問(wèn)題和薄弱環(huán)節(jié)，研究制定加強(qiáng)干部日�？己说南嚓P(guān)制度。具體調(diào)研內(nèi)容包括：

1、如何認(rèn)識(shí)加強(qiáng)干部日�？己说闹匾�意義？

2、各地、各部門在干部日常考核方面有哪些成功的實(shí)踐與

探索？

3、如何合理確定干部日�？己说膶�(duì)象范圍、考核內(nèi)容和考核方式，建立符合不同層次、不同崗位、不同類型領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部特點(diǎn)的日�？己嗽u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)提高日常考核的針對(duì)性和可操作性？

4、如何科學(xué)分析和有效利用干部日�？己私Y(jié)果，防止和避免考核工作失“實(shí)”失“真”？

5、如何正確處理好日常考核與年度考核、任前考核之間的關(guān)系，發(fā)揮日�？己说幕�礎(chǔ)性作用？

三、調(diào)研安排：

這次調(diào)研主要采取個(gè)別座談和走訪調(diào)查相結(jié)合的方式進(jìn)行。

12月上旬，調(diào)查走訪孝感市地稅局等部門，采取解剖麻雀的方式，實(shí)地察看資料，了解相關(guān)情況。

12月中旬，到襄陽(yáng)等地了解干部日�？己说慕�(jīng)驗(yàn)作法。同時(shí)，到等地召開座談會(huì)，聽取縣市區(qū)委組織部長(zhǎng)、分管干部工作的副部長(zhǎng)和人社部門主要負(fù)責(zé)人的意見和建議。

12月下旬，力爭(zhēng)形成具有一定價(jià)值的調(diào)研報(bào)告，并按照于法周嚴(yán)、于事簡(jiǎn)便的原則，制定出臺(tái)關(guān)于加強(qiáng)干部日常考核評(píng)價(jià)的規(guī)范性文件。

四、調(diào)研要求：

為了搞好這次調(diào)研活動(dòng)，市委組織部成立調(diào)研活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組和工作專班，市委組織部副部長(zhǎng)彭經(jīng)緯同志任組長(zhǎng)，文益博同志任副組長(zhǎng)，專班成員由劉軍、侯宗高、趙路、鄒亮等同志組成。

中共孝感市委組織部

201*年12月9日

第三篇：干部實(shí)績(jī)考核機(jī)制調(diào)研報(bào)告

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為加強(qiáng)科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍建設(shè)，進(jìn)一步深化干部人事制度改革，該縣在干部考核的目標(biāo)體系設(shè)置、方法措施完善、考核結(jié)果運(yùn)用等方面進(jìn)行了積極探索，逐步建立了一套“以德才素質(zhì)為基礎(chǔ)、以工作實(shí)績(jī)?yōu)楹诵摹⒁粤炕�考核為手�?rdquo;的干部考核機(jī)制，推動(dòng)了干部考核工作的深入開展。

一、突出重點(diǎn)、力求精簡(jiǎn)，增強(qiáng)考核目標(biāo)設(shè)置的合理性。該縣在考核班子、評(píng)價(jià)干部時(shí)，始終把發(fā)展作為重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)，把工作實(shí)績(jī)作為突出的考核指標(biāo)，堅(jiān)持“圍繞中心、突出重點(diǎn)、盡量精簡(jiǎn)、力求考實(shí)”的原則，合理設(shè)置考核目標(biāo)。今年，根據(jù)全縣“三線富民、八業(yè)強(qiáng)縣”的總體目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)建設(shè)、社會(huì)發(fā)展、精神文明建設(shè)、黨的建設(shè)等方面的實(shí)際情況重新修定的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子考核目標(biāo)，由原來(lái)的20項(xiàng)精簡(jiǎn)為11項(xiàng)，包括財(cái)政收入、三線農(nóng)業(yè)、項(xiàng)目建設(shè)、基層組織建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、精神文明建設(shè)、計(jì)劃生育工作、信訪工作、社會(huì)治安綜合治理工作、反邪教工作、安全生產(chǎn)工作，其中財(cái)政收入、三線農(nóng)業(yè)、項(xiàng)目建設(shè)為重點(diǎn)考核目標(biāo)，占考核目標(biāo)總分值的三分之二。通過(guò)合理設(shè)置考核目標(biāo)、加大重點(diǎn)目標(biāo)考核力度，樹立了干部考核的正確導(dǎo)向，營(yíng)造了一種“重實(shí)干、創(chuàng)實(shí)績(jī)、爭(zhēng)一流”的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

二、量化計(jì)分、位次管理，增強(qiáng)干部考核的科學(xué)性。針對(duì)以往實(shí)績(jī)考核剛性不強(qiáng)、標(biāo)準(zhǔn)不細(xì)的現(xiàn)象，制定了一套可操作性強(qiáng)、準(zhǔn)確性高的實(shí)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系和實(shí)用有效的量化、細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)。將鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子考核賦分內(nèi)容分為兩大類，17項(xiàng)，總分150分，包括考核目標(biāo)90分、綜合評(píng)價(jià)60分。其中考核目標(biāo)分為重點(diǎn)目標(biāo)(財(cái)政收入、三線農(nóng)業(yè)、項(xiàng)目建設(shè))60分、常規(guī)目標(biāo)(基層組織建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、精神文明建設(shè))14分、否決目標(biāo)(計(jì)劃生育工作、信訪工作、社會(huì)治安綜合治理工作、反邪教工作、安全生產(chǎn)工作)16分；綜合評(píng)價(jià)分為民主測(cè)評(píng)15分、縣直單位評(píng)價(jià)15分、縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)10分、考核組評(píng)價(jià)20分。領(lǐng)導(dǎo)干部考核賦分內(nèi)容分為4項(xiàng)，總分100分，包括民主測(cè)評(píng)20分、工作實(shí)績(jī)40分、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)20分、考核組評(píng)價(jià)20分�？己嗽u(píng)價(jià)結(jié)束后，根據(jù)既定的計(jì)分辦法（考核目標(biāo)按排位折分，綜合評(píng)價(jià)按檔次比例折分）和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合計(jì)分排位和檔次評(píng)定�？己私Y(jié)果實(shí)行位次管理法，領(lǐng)導(dǎo)干部的位次分為三種，分別是同級(jí)位次，將同一鄉(xiāng)鎮(zhèn)的副職領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行排序，看其在本單位的位次情況；同職位次，將所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)同一職務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行排序，看其在同職中的位次情況；綜合位次，將所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行總體排序，看其在全縣的位次情況。通過(guò)位次管理法，可以比較任何兩名領(lǐng)導(dǎo)干部位次高低，由此也形成了鄉(xiāng)鎮(zhèn)科級(jí)干部考核數(shù)據(jù)庫(kù)，增強(qiáng)了考核結(jié)果的連續(xù)性和可比性。

三、擴(kuò)大民主、注重公論，增強(qiáng)干部考核的準(zhǔn)確性。一是擴(kuò)大民主測(cè)評(píng)范圍。鄉(xiāng)鎮(zhèn)包括機(jī)關(guān)全體工作人員，所屬企、事業(yè)單位和派駐鄉(xiāng)鎮(zhèn)的工商、稅務(wù)、法庭、派出所等機(jī)關(guān)、事業(yè)單位負(fù)責(zé)人，部分老干部，縣級(jí)以上人大代表、政協(xié)委員，村書記、村主任。縣直單位包括本單位全體干部職工，部分老干部，縣級(jí)以上人大代表、政協(xié)委員和直屬單位主要負(fù)責(zé)人。二是擴(kuò)大個(gè)別談話范圍。做到“三個(gè)必須、兩個(gè)不少”，即必須與領(lǐng)導(dǎo)班子所有成員進(jìn)行座談，必須與上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行座談，必須與考核單位所屬的縣級(jí)以上黨代表、人大代表、政協(xié)委員進(jìn)行座談；中層干部座談面不少于80%，一般干部不少于20%。三是擴(kuò)大征求意見范圍。變單一評(píng)價(jià)為多點(diǎn)評(píng)價(jià)，充分發(fā)揮人大代表、政協(xié)委員、老干部、行風(fēng)監(jiān)督員等各方面的作用；組織鄉(xiāng)鎮(zhèn)對(duì)縣直部門的服務(wù)質(zhì)量、執(zhí)法水平、辦事效率滿意程度進(jìn)行評(píng)價(jià)，組織縣直部門對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的對(duì)口業(yè)務(wù)工作完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)；在此基礎(chǔ)上，廣泛征求縣委、縣政府分管領(lǐng)導(dǎo)、上一級(jí)對(duì)口部門、主管部門的評(píng)價(jià)意見，建立了“上評(píng)下、下評(píng)上、橫向評(píng)、縱向評(píng)”的全方位、立體式、多視角評(píng)價(jià)體系，使考核結(jié)果的群眾公認(rèn)程度得到了較大的提高。

四、完善配套、注重方法，增強(qiáng)干部考核的全面性。一是實(shí)行考核預(yù)告制度。在實(shí)地考核前將考核目的、考核時(shí)間、考核對(duì)象、考核組成員以及聯(lián)系方式等予以公布，增強(qiáng)了干部考核工作的公開性和透明度。二是實(shí)行考核責(zé)任制度。按照權(quán)責(zé)一致的原則，堅(jiān)持誰(shuí)考核誰(shuí)負(fù)責(zé)，強(qiáng)化考核人員責(zé)任觀念和紀(jì)律意識(shí)，明確職責(zé)，規(guī)范程序，嚴(yán)肅紀(jì)律，加大對(duì)考核失誤責(zé)任的追究力度。三是實(shí)行考核結(jié)果反饋制度。即通過(guò)媒體通報(bào)、領(lǐng)導(dǎo)談話、集體講評(píng)等形式，及時(shí)反饋考核結(jié)果，使考核對(duì)象及時(shí)了解組織對(duì)自己工作優(yōu)缺點(diǎn)、成績(jī)及問(wèn)題的評(píng)價(jià)，便于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)，改進(jìn)工作。四是改進(jìn)民主測(cè)評(píng)方法。實(shí)行“集中講解、分散填寫、統(tǒng)一收回”的填表投票方式，確保了測(cè)評(píng)結(jié)果的真實(shí)性。在民主測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上增加民主評(píng)議內(nèi)容，作為個(gè)別談話的重要補(bǔ)充形式，讓參評(píng)人員充分表達(dá)個(gè)人意愿。五是年度與平時(shí)相結(jié)合。通過(guò)日常工作調(diào)研、隨時(shí)檢查、個(gè)別談話等方式，及時(shí)掌握和分析領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的思想動(dòng)向及傾向性問(wèn)題，做到常提醒、常教育、常監(jiān)督、常考核，并將平時(shí)考核作為年度考核結(jié)果評(píng)定的重要補(bǔ)充。

五、獎(jiǎng)罰分明、促進(jìn)工作，增強(qiáng)干部考核的實(shí)效性。在干部考核結(jié)果的運(yùn)用上重點(diǎn)抓好“四個(gè)銜接”。一是與干部使用相銜接�？h委規(guī)定，凡提拔使用的干部必須提供近三年的年度考核結(jié)果，其中有一個(gè)年度被評(píng)定為基本稱職或不稱職的，不得提拔使用；同等條件下優(yōu)先從考核為優(yōu)秀的干部中遴選。對(duì)考核為基本稱職的領(lǐng)導(dǎo)干部提出誡勉，限期改進(jìn)，或視其具體情況，調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，對(duì)考核為不稱職的領(lǐng)導(dǎo)干部給予黃牌警告，連續(xù)兩年考核為不稱職的，視具體情況責(zé)令辭職、降職或免去領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。二是與班子調(diào)整相銜接。對(duì)考核為實(shí)績(jī)一般、實(shí)績(jī)較差的領(lǐng)導(dǎo)班子由縣委有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行集體談話，限期改進(jìn)，必要時(shí)采取組織措施予以調(diào)整。三是與干部教育管理相銜接。實(shí)行年度考核集體談話制度，在年度考核結(jié)果公布后，縣委主要領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核情況逐班子進(jìn)行集體談話。特別對(duì)考核結(jié)果不理想的領(lǐng)導(dǎo)班子，都具體指明問(wèn)題，提出整改意見，對(duì)存在一定問(wèn)題的干部，實(shí)行警示教育和誡勉談話。四是與獎(jiǎng)懲相銜接。對(duì)考核為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)干部除采取嘉獎(jiǎng)、記功、授予榮譽(yù)稱號(hào)、晉升工資等形式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)外，必要時(shí)還要給予重獎(jiǎng)，今年，縣委將拿出25萬(wàn)元對(duì)實(shí)績(jī)突出的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部予以重獎(jiǎng)，規(guī)定考核為第一名的給予獎(jiǎng)金5萬(wàn)元，其他考核為實(shí)績(jī)突出的領(lǐng)導(dǎo)班子按排位依次遞減5000元，在領(lǐng)導(dǎo)班子所獲獎(jiǎng)金中，黨政正職各獲20%，其他副職領(lǐng)導(dǎo)干部平均分配剩余的60%，對(duì)考核為基本稱職和不稱職的領(lǐng)導(dǎo)干部免發(fā)獎(jiǎng)金。

第四篇：領(lǐng)導(dǎo)干部激勵(lì)機(jī)制的調(diào)研報(bào)告

縱觀多年來(lái)干部人事制度改革的探索和實(shí)踐，我們看到從中央到地方，改革實(shí)踐一直側(cè)重于干部選拔任用機(jī)制及管理機(jī)制的建立和完善，如何對(duì)干部進(jìn)行有效的激勵(lì)，則相對(duì)研究較少，而這恰是加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)不可忽視的一個(gè)重要方面。為搞好《xx區(qū)激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)干部激勵(lì)機(jī)制》的課題調(diào)研，我們組織力量，對(duì)全區(qū)街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、區(qū)直機(jī)關(guān)進(jìn)行了調(diào)研，共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷355份（實(shí)收352份），并以書面的形式征求意見和建議及向個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部談話了解，對(duì)我區(qū)現(xiàn)階段科（局）級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的激勵(lì)機(jī)制作了分析。

一、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵和意義

何謂激勵(lì)，激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，是指激發(fā)人的行為心理過(guò)程。激勵(lì)機(jī)制是指組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其成員的個(gè)人需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到組織利益和個(gè)人利益的一致。正如，激勵(lì)工人為利，激勵(lì)運(yùn)動(dòng)員為名，激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)干部則為民。隨著我國(guó)機(jī)構(gòu)改革的深入、政府職能的轉(zhuǎn)變，各級(jí)政府機(jī)關(guān)行政部門及其公務(wù)員肩負(fù)的職責(zé)非常重大，人民群眾對(duì)公務(wù)員的期望也很高。如何充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員特別是作為基層各部門掌舵人的科（局）級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的工作積極性，為廣大人民群眾和社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，在我國(guó)改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)程中發(fā)揮應(yīng)有的作用，是一個(gè)值得重視的、迫切的、現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。

二、我區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

xx區(qū)是xx市的主城區(qū)，是xx市的政治、經(jīng)濟(jì)、文化中心。201*年xx市進(jìn)行行政區(qū)劃調(diào)整，xx區(qū)的面積進(jìn)一步擴(kuò)大，現(xiàn)區(qū)域面積294.38平方公里，轄12個(gè)街道、9個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，全區(qū)現(xiàn)共有科（局）級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部500余名，240多名分布在街道鄉(xiāng)鎮(zhèn)。近年來(lái)，為更好地激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)干部，我區(qū)也積極研究出臺(tái)了一系列干部激勵(lì)方面的政策和措施，如實(shí)施年度目標(biāo)責(zé)任制考核制度；評(píng)選滿意不滿意單位；公務(wù)員、事業(yè)人員年度考核；領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核；開展各類評(píng)選活動(dòng)；開展公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部；中層干部競(jìng)爭(zhēng)上崗；加大領(lǐng)導(dǎo)干部的交流；規(guī)范非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升；制訂相關(guān)約談、談心制度；優(yōu)秀公務(wù)員療養(yǎng)制度；實(shí)施綜治、黨風(fēng)廉正、計(jì)劃生育“一票否決”制度；在機(jī)關(guān)工作人員中開展末位淘汰制度等等。在一定程度上取得了良好的效果，得到了廣泛的認(rèn)可。如在此次的調(diào)查結(jié)果中對(duì)所在單位領(lǐng)導(dǎo)班子、對(duì)所在單位分管領(lǐng)導(dǎo)、對(duì)全區(qū)實(shí)行干部競(jìng)爭(zhēng)上崗或公開選拔的成效感到很滿意率和滿意率兩項(xiàng)的總和分別達(dá)到了82.44% 、 86.49% 、 61.83% .但不可否認(rèn)，現(xiàn)階段領(lǐng)導(dǎo)干部激勵(lì)制度同時(shí)也存在一些問(wèn)題：

（一）物質(zhì)激勵(lì)力度不夠

改革開放以來(lái)，我們的經(jīng)濟(jì)體制通過(guò)引入利益激勵(lì)機(jī)制，如農(nóng)村的聯(lián)產(chǎn)承包、部分企業(yè)實(shí)行的經(jīng)營(yíng)者年薪制、投資者的按股分紅等，就極大地調(diào)動(dòng)了廣大生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者的積極性。事實(shí)上，當(dāng)前我區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部缺乏活力、工作效率較低等現(xiàn)象的發(fā)生與我們對(duì)公職人員的物質(zhì)利益激勵(lì)不到位不無(wú)關(guān)系。調(diào)查問(wèn)卷中，在“您認(rèn)為目前物質(zhì)激勵(lì)的力度”這題中有56.76%的領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為目前激勵(lì)力度一般，有21.28%的領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為激勵(lì)力度不大，值得一提的是認(rèn)為激勵(lì)力度很大的只有1.69% .近年來(lái)，房?jī)r(jià)一飛沖天并維持著高位盤整的趨勢(shì)，各類物價(jià)也大幅提升，盡管我區(qū)的財(cái)政收入在一定程度上有了提升（財(cái)政總收入和地方財(cái)政收入分別比201*年增長(zhǎng)22.4%和27.5%），但由于財(cái)政體制等多方面因素的影響，我區(qū)的體制可用資金增長(zhǎng)遠(yuǎn)低于全市其他兄弟縣市（區(qū)），以至于我區(qū)公務(wù)員的收入水平出現(xiàn)滯漲，這對(duì)我區(qū)公務(wù)員的生活帶來(lái)了一定的壓力。在“您認(rèn)為目前哪些措施的激勵(lì)效果較好”中，選“提高工資福利待遇”的有62.87% ,選“經(jīng)濟(jì)適用房指標(biāo)”的有49.63% ,而中層干部選這兩項(xiàng)的比率更高達(dá)67.50%和 61.30% .在“您認(rèn)為當(dāng)前最需要解決的問(wèn)題”中有28.30%的領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為是“住房問(wèn)題”,其中35歲以下的這項(xiàng)比率高達(dá)60.00% .“您認(rèn)為當(dāng)前我區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部的工資福利待遇總體上”選“一般”和“較差”兩項(xiàng)的總和占78.04%.而且黨群部門的該題“較差”選項(xiàng)比例較政府部門、街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)都高，一些領(lǐng)導(dǎo)干部反映的情況也顯示政府部門、街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)的工資福利比黨群部門普遍要高，差別大的可高到1倍多，極不平衡。

（二）精神激勵(lì)效果不佳

精神激勵(lì)相比物質(zhì)激勵(lì)屬于更高層次的激勵(lì)，精神激勵(lì)的良好運(yùn)用可使激勵(lì)更具長(zhǎng)期性和有效性。但在此次調(diào)查問(wèn)卷中，認(rèn)為近年來(lái)全區(qū)的評(píng)優(yōu)、評(píng)先等精神激勵(lì)方面“效果弱化”的占30.51%,認(rèn)為“激勵(lì)流于形式”的占37.87%.精神激勵(lì)的效果明顯不佳，主要由于實(shí)際工作中的評(píng)優(yōu)、評(píng)先的結(jié)果并沒(méi)有同職務(wù)的升遷、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)緊密的聯(lián)系，有時(shí)往往成為“空頭激勵(lì)”,這從根本上就弱化了評(píng)優(yōu)、評(píng)先自身的激勵(lì)性。同時(shí)因?yàn)樵u(píng)選方式的不同，如有的是領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)定，有的是平衡照顧有的單位就干脆“輪莊”等等，使得一些被評(píng)優(yōu)、評(píng)先者名不副實(shí)，以致于出現(xiàn)“先進(jìn)者”不珍惜榮譽(yù)，先進(jìn)者不爭(zhēng)取榮譽(yù)的情況，精神激勵(lì)的效果就會(huì)大打折扣。

（三）干部交流不活躍

經(jīng)過(guò)區(qū)域的重新劃分，我區(qū)的地域面積和行政范圍都遠(yuǎn)大于之前，應(yīng)更有利于干部的交流。但在被調(diào)查的領(lǐng)導(dǎo)干部中有近59.56%認(rèn)為“同一崗位最多干滿3 - 5 年應(yīng)該進(jìn)行職務(wù)變動(dòng)”,而離市區(qū)較遠(yuǎn)的農(nóng)村領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)交流的要求更為迫切，有42.1%認(rèn)為“同一崗位最多干滿3 年應(yīng)該進(jìn)行職務(wù)變動(dòng)”,有31.6%的認(rèn)為是“ 3 ~ 5 年”.

而實(shí)際工作中領(lǐng)導(dǎo)干部的交流并不活躍，有些領(lǐng)導(dǎo)干部在同一崗位上一干就是十多年，在個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部的談話中時(shí)常有這樣的反映：“在這里一干就那么長(zhǎng)時(shí)間，都膩了，不想干了”.這種情況的存在固然有多方面的原因，但往往會(huì)影響甚至挫傷干部對(duì)事業(yè)的熱愛和崗位工作的積極性。

（四）教育培訓(xùn)激勵(lì)不到位

領(lǐng)導(dǎo)干部的教育培訓(xùn)是為全面建設(shè)小康社會(huì)提供思想政治保證、人才保證和智力支持的迫切需要，是培養(yǎng)造就高素質(zhì)干部隊(duì)伍的重要舉措，中組部頒發(fā)《干部教育條例》以法規(guī)的形式對(duì)干部教育培訓(xùn)工作做出全面系統(tǒng)的規(guī)定，給新形勢(shì)下干部教育培訓(xùn)各方面工作都提出了更高的要求。但是，當(dāng)前我區(qū)開展的干部教育培訓(xùn)的內(nèi)容來(lái)看，缺乏一定的針對(duì)性、系統(tǒng)性和實(shí)效性。在此次調(diào)查中，有40%的領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為近年來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)干部的教育培訓(xùn)“針對(duì)性不夠”,有近70%的領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為“近幾年各類思想政治教育實(shí)踐活動(dòng)”激勵(lì)效果不到位。有37%的領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為“學(xué)習(xí)培訓(xùn)的內(nèi)容、形式缺乏吸引力”主要表現(xiàn)在教學(xué)內(nèi)容不同程度地存在“上下一般粗”,不同崗位干部同用“一把尺子”,籠統(tǒng)空泛，針對(duì)性差，務(wù)虛的多，務(wù)實(shí)的少；照本宣科的多，創(chuàng)新思維的少。而在“您認(rèn)為當(dāng)前影響領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)習(xí)內(nèi)容培訓(xùn)最主要的原因”中領(lǐng)導(dǎo)干部指出的原因也各式各樣。本課題組認(rèn)為這也有多方面的原因：一是思想認(rèn)識(shí)不足。一些單位對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部教育培訓(xùn)工作，仍將其作為軟任務(wù)對(duì)待，借口或確實(shí)工作多、任務(wù)重不安排教育培訓(xùn)，即使安排也只是隨便應(yīng)付，對(duì)成效如何卻一概不問(wèn)、聽之任之。二是組織不規(guī)范。目前組織干部教育培訓(xùn)工作的不僅僅是組織部門，其他黨委工作部門、政府職能部門也在組織，使得領(lǐng)導(dǎo)干部在多頭組織、多頭管理的狀況下疲于應(yīng)付，客觀上影響了干部的積極性。三是制度不完善。教育培訓(xùn)評(píng)估制度不健全，難以把握領(lǐng)導(dǎo)干部受訓(xùn)的成效，且培訓(xùn)通報(bào)、跟蹤考察未建立，學(xué)好學(xué)差都能輕松通過(guò)，并不影響提拔和使用，削弱了受訓(xùn)的外驅(qū)力。未培訓(xùn)就提拔，或先提拔后培訓(xùn)的情況存在也使得教育激勵(lì)的效果被弱化，并制約了干部參與的熱情。

（五）目標(biāo)考核流于形式

為正確評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)干部的工作實(shí)績(jī)，這幾年我區(qū)出臺(tái)了相關(guān)的目標(biāo)考核政策，但實(shí)際效果不盡如人意。在“您認(rèn)為現(xiàn)行的目標(biāo)管理責(zé)任制考核”中認(rèn)為“激勵(lì)效果一般”和“激勵(lì)意義不大”兩項(xiàng)總和達(dá)到60% .對(duì)于年度考核，每一位領(lǐng)導(dǎo)干部都想得到客觀、公正的評(píng)價(jià)，各部門也根據(jù)各自的工作情況制定了量化考核辦法、把考核結(jié)果作為評(píng)優(yōu)、晉職、考核獎(jiǎng)金的依據(jù)。但年度考核形式化的問(wèn)題并沒(méi)有得到根本性的解決，沒(méi)有起到客觀評(píng)判工作能力、工作實(shí)績(jī)的作用，主要體現(xiàn)在：一是在考核內(nèi)容上不夠科學(xué)、全面。由于職責(zé)分工不夠詳細(xì)，崗位目標(biāo)不夠明確，考核指標(biāo)難以量化，政府部門與黨群部門之間，政府各部門之間、部門的不同崗位之間的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法統(tǒng)一，考核的可比性不強(qiáng)。有的單位結(jié)合各自的崗位職責(zé)、目標(biāo)完成情況不緊密，導(dǎo)致考核結(jié)果被弱化。二是考核的工作機(jī)制不健全�？己撕蟮呐涮渍�策實(shí)質(zhì)性不強(qiáng)，考核結(jié)果地位不突出，對(duì)獎(jiǎng)金福利的增減少，職務(wù)的升降影響不到，致使一些考核只是“走走過(guò)場(chǎng)”,無(wú)關(guān)痛癢。

（六）負(fù)激勵(lì)不合理

所謂“負(fù)激勵(lì)”,就是通過(guò)適當(dāng)?shù)闹撇梅绞�，�?duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的違規(guī)、違法、不作為等不符合社會(huì)需要的行為進(jìn)行抑制，從反方向?qū)嵤┘��?lì)。“負(fù)激勵(lì)”不僅使激勵(lì)對(duì)象朝正確方向轉(zhuǎn)移，同時(shí)也是對(duì)其他領(lǐng)導(dǎo)干部的鞭策和震動(dòng)。在“您認(rèn)為現(xiàn)行的目標(biāo)考核、末位評(píng)比等負(fù)激勵(lì)”中，認(rèn)為“能有效提高工作積極性”的只有22% ,激勵(lì)效果很不理想。主要原因在于，一是對(duì)違規(guī)、違法、不作為等干部的處理往往是得罪人的事，大家都不想做“冤大頭”,實(shí)際操作中一般只限于對(duì)“民憤極大”和“碰高壓線”的人員進(jìn)行組織處理。二是缺乏相關(guān)配套處理措施，對(duì)于庸碌無(wú)為、在其位不謀其政、基本稱職乃至不稱職人員，教育力度還不夠，處理方式還非常缺乏。三是一些負(fù)激勵(lì)機(jī)制本身的合理性就值得商榷，如“末位淘汰制”,缺乏科學(xué)性，缺乏政策性。對(duì)公務(wù)員的辭退淘汰，《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》并無(wú)對(duì)末位淘汰進(jìn)行規(guī)定，故這種行政行為大有違規(guī)之嫌。

（七）職務(wù)激勵(lì)起色難

我區(qū)機(jī)關(guān)部門作為縣級(jí)機(jī)關(guān)部門，最高職務(wù)是正科級(jí)，晉升路徑短，單位的行政級(jí)別限制了領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，形成“粥少僧多”的局面，領(lǐng)導(dǎo)干部的職務(wù)晉升因此也不可能“面面俱到”.在此次調(diào)查問(wèn)卷中“您認(rèn)為以下哪些情況會(huì)降低工作積極性”中認(rèn)為“組織或領(lǐng)導(dǎo)看不到自己，工作太投入沒(méi)有意義”和“受條件限制，無(wú)論多努力也輪不到自己晉升”兩項(xiàng)都接近50%.另外在收集到的一些領(lǐng)導(dǎo)干部的意見征集表中反映到目前我區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部的職務(wù)晉升存在著“幾臺(tái)階一晉升”的情況。如鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）里的副鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）長(zhǎng)晉升為鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）黨委書記往往要先經(jīng)過(guò)鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）黨委委員、副鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）長(zhǎng)（黨委委員）、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）紀(jì)委書記、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）副書記，鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）長(zhǎng)幾個(gè)臺(tái)階，才到鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）黨委書記。此臺(tái)階俗稱“隱形臺(tái)階”,“隱形臺(tái)階”的存在在讓一些干部經(jīng)風(fēng)雨、見世面，加快其成長(zhǎng)及成熟的步伐。但“臺(tái)階”也人為的拉大了干部晉升的路子，一些領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為“長(zhǎng)路漫漫”不知付出多少的努力才可能有收獲，便失去了前進(jìn)奮斗的動(dòng)力。而另一些領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為自己幾年了都未上一“臺(tái)階”,就認(rèn)為組織看不到自己，工作也會(huì)慢慢的消極下來(lái)。

三、完善領(lǐng)導(dǎo)干部激勵(lì)機(jī)制的基本原則

激勵(lì)機(jī)制是黨和政府生命力的根本保障，激勵(lì)機(jī)制的建立和完善是黨政部門執(zhí)行力的保證。沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制，執(zhí)行力就是一句空談，完善領(lǐng)導(dǎo)干部激勵(lì)機(jī)制應(yīng)使激勵(lì)的體系更具完整性、措施更具操作性，思路更具創(chuàng)新性。完善領(lǐng)導(dǎo)干部激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循以下幾個(gè)原則：

（一）普惠公平原則

激勵(lì)機(jī)制不是針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍中的部分特殊群體，在制度的設(shè)計(jì)上涵蓋干部隊(duì)伍的所有環(huán)節(jié)和層面，同時(shí)在惠及所有領(lǐng)導(dǎo)干部的前提下體現(xiàn)公平、公正的精神。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬之后，他不僅關(guān)心自己所得到的報(bào)酬絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得到報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比大于或等于其他領(lǐng)導(dǎo)干部的收支比時(shí)，或現(xiàn)在的收支比大于過(guò)去的收支比時(shí)，便會(huì)受到激勵(lì)，并努力工作。反之，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，消極待事。因此要提高領(lǐng)導(dǎo)干部的行為與效益的對(duì)應(yīng)性和可比性，使他們感覺付出有回報(bào)，成就有公正的評(píng)價(jià)和社會(huì)的認(rèn)可。

（二）因人而異原則

馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識(shí)存在的，而且是按先后順序發(fā)展的，滿足了的需要就不再是激勵(lì)因素。由于領(lǐng)導(dǎo)干部的需求不同，相同的激勵(lì)措施起到激勵(lì)效果也不盡相同。即便是同一位領(lǐng)導(dǎo)干部，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。在制定和實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，首先要做深入細(xì)致的調(diào)查研究，了解領(lǐng)導(dǎo)干部的真正需求，將這些需求整理、歸納，然后再制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。

（三）物質(zhì)和精神并重原則

赫茨博格的雙重素激勵(lì)理論認(rèn)為激勵(lì)作用的因素分為保健因素和激勵(lì)因素滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。保健因素（物質(zhì)激勵(lì)）的滿足是必要的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不持久的。只有激勵(lì)因素（精神激勵(lì)）才能使人們有更好的工作成績(jī)。因此，領(lǐng)導(dǎo)干部的激勵(lì)機(jī)制不僅要注重物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，也要注重精神激勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，關(guān)心他們的成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)，量才錄用，各得其所。

（四）正負(fù)激勵(lì)并用原則

負(fù)激勵(lì)制度同樣是完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容�，F(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍中部分干部存在“不求有功、但求無(wú)過(guò)”的思想，這說(shuō)明針對(duì)不同的領(lǐng)導(dǎo)干部，僅用福利、晉升、表?yè)P(yáng)等正激勵(lì)手段是不夠的，應(yīng)該合理運(yùn)用一些負(fù)激勵(lì)手段，對(duì)被激勵(lì)干部產(chǎn)生警示作用，產(chǎn)生壓力和危機(jī)，從而激發(fā)積極性和能力，提高工作效率。

領(lǐng)導(dǎo)干部需求、年齡、地域、崗位等方面的差異決定了激勵(lì)機(jī)制在公平普惠的基礎(chǔ)上的多樣性和與時(shí)俱進(jìn)性。領(lǐng)導(dǎo)干部激勵(lì)機(jī)制不應(yīng)是教科書式的條條框框，在完善實(shí)踐的過(guò)程中我們應(yīng)做到發(fā)展認(rèn)需求、因異生政策、正負(fù)相結(jié)合、同向共推進(jìn)。

四、完善領(lǐng)導(dǎo)干部激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策性思考

領(lǐng)導(dǎo)干部的工作效能決定著政府管理經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和政治事務(wù)的有效性，決定著行政效率。一支高效、勤政、廉潔的干部隊(duì)伍，要從建立和完善領(lǐng)導(dǎo)干部的激勵(lì)機(jī)制做起，不僅僅要完善其手段，同時(shí)也要從思想、制度、組織等層面完善。本課題組認(rèn)為完善領(lǐng)導(dǎo)干部激勵(lì)機(jī)制應(yīng)做到“五點(diǎn)”,即利益激勵(lì)為基點(diǎn)、精神激勵(lì)為特點(diǎn)、職務(wù)激勵(lì)為重點(diǎn)、目標(biāo)考核激勵(lì)為著力點(diǎn)、負(fù)激勵(lì)為支撐點(diǎn)。

（一）確立利益激勵(lì)為基點(diǎn)

馬克思曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“人們奮斗所爭(zhēng)取的一切，都同他們的物質(zhì)利益有關(guān)”.針對(duì)我區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)干部科學(xué)的運(yùn)用利益激勵(lì)機(jī)制，可以把外在的強(qiáng)制力變?yōu)閮?nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，提高他們的工作積極性和領(lǐng)導(dǎo)管理的熱情。

1、確立物質(zhì)激勵(lì)的長(zhǎng)效性

以前在“官本位”體制下，“官職”是社會(huì)價(jià)值評(píng)價(jià)唯一尺度，干部職業(yè)無(wú)疑是最受尊敬的職業(yè)。而隨著改革開放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行，“商”和“官”成為兩種同等重要的社會(huì)價(jià)值評(píng)價(jià)尺度，公務(wù)員的社會(huì)地位相對(duì)下降。不僅如此，近年來(lái)我區(qū)城鎮(zhèn)居民的收入顯著提高，公務(wù)員的工資收入與其他領(lǐng)域特別是經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中同類人員的工資收入相比有很大差距，并有進(jìn)一步擴(kuò)大的趨勢(shì)。這種職業(yè)地位和經(jīng)濟(jì)地位的下降，導(dǎo)致公務(wù)員心理上的不平衡，必然使得傳統(tǒng)的“只重精神不重物質(zhì)”的價(jià)值體系失去其原有的強(qiáng)大激勵(lì)作用。我們發(fā)現(xiàn)在調(diào)查問(wèn)卷中認(rèn)為“如果表現(xiàn)出色最想得到的激勵(lì)”是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的只占了15%,兩者形成鮮明的差別。由此表明，我區(qū)科（局）級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)完成特定工作后所取得的特定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)及短期性物質(zhì)激勵(lì)的需求不明顯，而是需要一種長(zhǎng)期性的激勵(lì)機(jī)制。所以要建立健全貫穿于領(lǐng)導(dǎo)干部長(zhǎng)年工作的激勵(lì)機(jī)制，消除他們本職工作以外“搞副業(yè)”、“搞灰色收入”、甚至貪污腐敗的念頭。

2、健全物質(zhì)激勵(lì)的制度性

要積極落實(shí)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》中關(guān)于職務(wù)和職級(jí)的設(shè)置，健全工資待遇的“雙軌制”.我區(qū)由于行政級(jí)別低，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)都受到限制，從而限制了待遇。要加大職務(wù)和級(jí)別交叉對(duì)應(yīng)的幅度，充分調(diào)動(dòng)那些用心工作，成績(jī)突出的但又由于各種原因無(wú)法“更進(jìn)一步”的領(lǐng)導(dǎo)干部的工作熱情，尤其針對(duì)那些專業(yè)技術(shù)型的領(lǐng)導(dǎo)干部，可能由于管理經(jīng)驗(yàn)的不足等多方面的原因更難獲得晉升的機(jī)會(huì)，要為他們提供更多的專業(yè)技術(shù)級(jí)別發(fā)展機(jī)會(huì)，給予他們更高的地位和報(bào)酬。同時(shí)繼續(xù)按照“三真”的精神將級(jí)別的晉升要向基層以及向工作繁忙、責(zé)任重大的單位部門傾斜，在同等條件下予以優(yōu)先照顧。

3、加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)的保障性

激勵(lì)我區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部的物質(zhì)絕大部分還是來(lái)源于區(qū)級(jí)財(cái)政。增加財(cái)政投入是物質(zhì)激勵(lì)的基本保障，一要爭(zhēng)取增加市、區(qū)財(cái)政體制中我區(qū)財(cái)政分配份額，加大稅務(wù)、工商部門的監(jiān)管力度，最大限度減少我區(qū)財(cái)政資金的流失，豐富物質(zhì)激勵(lì)“源頭”的水。二要對(duì)高福利待遇部門的部分資金進(jìn)行分流，充實(shí)低福利待遇部門，這樣既可以平衡各單位、部門的利益，又可以一定程度上抑制領(lǐng)導(dǎo)干部往高福利單位部門“擠”的現(xiàn)象�；�?qū)⒉糠?ldquo;上抽”資金并同一定量財(cái)政撥款成立專項(xiàng)激勵(lì)資金進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)配。三要深化落實(shí)“節(jié)約型社會(huì)”的理論，積極提倡“節(jié)約型政府”,節(jié)省財(cái)政日常性開支，如規(guī)范用車、合理用電等用于干部激勵(lì)。

（二）發(fā)揮精神激勵(lì)的特點(diǎn)

加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部的自身修養(yǎng)，是新的形勢(shì)提出的亟待解決的緊迫問(wèn)題。加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部自身修養(yǎng)，必須多管齊下，既要深化教育，強(qiáng)化自身，又要加強(qiáng)約束，硬化監(jiān)督，使領(lǐng)導(dǎo)干部不斷提高修養(yǎng)和水平，推動(dòng)各項(xiàng)事業(yè)順利開展。

1、加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作

要?jiǎng)?chuàng)新培訓(xùn)方法，促進(jìn)教育培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性。干部的培訓(xùn)不只是理論培訓(xùn)，更重要的是政治思想和領(lǐng)導(dǎo)能力的鍛煉和提高。一是干部培訓(xùn)可運(yùn)用啟發(fā)式教學(xué)、討論式教學(xué)、情景教學(xué)以及案例分析等雙向交流的現(xiàn)代教學(xué)模式。二是要通過(guò)形式教育、派到貧困地區(qū)考察等方式，增強(qiáng)干部的責(zé)任意識(shí)。三是要向干部傳授文學(xué)、歷史、信息技術(shù)等方面的基礎(chǔ)知識(shí)，哲學(xué)、政治經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)等社會(huì)科學(xué)知識(shí)，以及管理學(xué)、組織行為學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)等專業(yè)知識(shí)。教育培訓(xùn)不能簡(jiǎn)單的“走走過(guò)場(chǎng)”,要有明確的獎(jiǎng)懲手段來(lái)保證其有效落實(shí)。一要嚴(yán)格考試考核制度，可采用學(xué)時(shí)學(xué)分制度，注重學(xué)用結(jié)合，達(dá)不到學(xué)時(shí)學(xué)分的，暫緩提拔，責(zé)令補(bǔ)學(xué)。把領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)習(xí)期間的考核結(jié)果作為選拔任用干部的重要依據(jù)。二要將干部的教育培訓(xùn)納入我區(qū)各單位、部門領(lǐng)導(dǎo)班子目標(biāo)管理制度考核，逐步建立起科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系和獎(jiǎng)懲機(jī)制，使之成為促進(jìn)干部重視并積極參加教育培訓(xùn)的有效手段，進(jìn)而提高干部教育培訓(xùn)工作的質(zhì)量和效益。

2、加強(qiáng)溝通工作

對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，溝通的過(guò)程是爭(zhēng)取支持、汲取智慧的過(guò)程，是激勵(lì)下屬最好的卻往往是最廉價(jià)的方式。在此次調(diào)查問(wèn)卷中有接近70%的領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為“領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常找我談話談心”有助于提高工作積極性�？疲ň郑┘�(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部都具有雙重的身份，既是所在單位、部門的領(lǐng)導(dǎo)，又是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的部下，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強(qiáng)同科（局）級(jí)干部的溝通，以便科（局）級(jí)干部及時(shí)地進(jìn)行上情下達(dá)與下情上報(bào)，做好上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與下屬群眾之間的紐帶和橋梁，著力發(fā)揮好其承上啟下的作用。一要加強(qiáng)縱向溝通，使上下一心。上級(jí)要時(shí)常同科（局）級(jí)干部保持“熱線”聯(lián)系，及時(shí)的就某些事情做出溝通和交流，讓科（局）級(jí)干部更準(zhǔn)確地理解上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指示精神的實(shí)質(zhì)和更多地把握上面的情況或意圖�？疲ň郑┘�(jí)干部在本職工作中做的不好，要進(jìn)行批評(píng)教育，引導(dǎo)干部剖析自我，自省自勵(lì)，奮發(fā)向上。對(duì)科（局）級(jí)干部在工作中表現(xiàn)出色的要不吝表?yè)P(yáng)、誠(chéng)心誠(chéng)意。調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果顯示35%的領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為“如果表現(xiàn)出色，最想得到的激勵(lì)是上級(jí)的表?yè)P(yáng)”,為比例最高的一項(xiàng)。與此相對(duì)應(yīng)有接近50%的領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為“組織看不到自己”會(huì)使自己的工作積極性下降。二要健全橫向溝通，促左右逢源。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要牽頭建立各單位部門主要負(fù)責(zé)人的“碰頭”機(jī)制。目前各單位、部門之間的橫向溝通存在著相互指責(zé)、相互抱怨、配合意識(shí)較差等問(wèn)題，一些工程指揮部在工程進(jìn)度上往往會(huì)在所涉及到的街道或職能部門“碰壁”.通過(guò)“碰頭”,把工作中遇到的問(wèn)題擺到桌面上講，開誠(chéng)布公、暢所欲言，通過(guò)各種渠道協(xié)調(diào)工作、矛盾，建立廣泛良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，加強(qiáng)溝通，促進(jìn)協(xié)作，為各單位、部門營(yíng)造良好的外部工作環(huán)境。

3、規(guī)范各類評(píng)優(yōu)評(píng)先活動(dòng)

增強(qiáng)人們對(duì)團(tuán)體的認(rèn)同感和責(zé)任感，給做出突出貢獻(xiàn)者必要的精神獎(jiǎng)勵(lì)，是目前比較常用的精神激勵(lì)方法。我區(qū)現(xiàn)行各種評(píng)優(yōu)評(píng)先種類較多，有黨內(nèi)和政府組織的綜合獎(jiǎng)項(xiàng)、有各部門組織的單項(xiàng)評(píng)比、也有機(jī)關(guān)內(nèi)部自行組織的各類評(píng)比等等。必要的評(píng)比活動(dòng)無(wú)可厚非，而且還要大力提倡，但要著重解決多頭評(píng)比及評(píng)比過(guò)多過(guò)濫問(wèn)題。建議由區(qū)里統(tǒng)一對(duì)重要的評(píng)優(yōu)評(píng)先活動(dòng)進(jìn)行分類，出臺(tái)一個(gè)可操作性強(qiáng)的評(píng)優(yōu)評(píng)先辦法，建立長(zhǎng)效機(jī)制。規(guī)范各類評(píng)獎(jiǎng)，評(píng)先活動(dòng)，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和公示制，提高評(píng)優(yōu)評(píng)先活動(dòng)的透明度做到公開公正，改變過(guò)去評(píng)獎(jiǎng)評(píng)先，講平衡、拉票、遷就照顧、輪流坐莊等現(xiàn)象，使評(píng)出的先進(jìn)名副其實(shí)。

（三）把握職務(wù)激勵(lì)為重點(diǎn)

1、健全領(lǐng)導(dǎo)干部交流制度

廣泛地在黨政機(jī)關(guān)、街道鄉(xiāng)鎮(zhèn)、事業(yè)單位之間建立領(lǐng)導(dǎo)干部的交流制度。一是培養(yǎng)潛力大、各方面素質(zhì)比較強(qiáng)的優(yōu)秀年輕干部。區(qū)組織人事部門應(yīng)有計(jì)劃地調(diào)換他們的工作崗位或工作單位，多崗位豐富工作閱歷。二是對(duì)在同一工作崗位上工作時(shí)間較長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)干部，一般在同一崗位任職或分管同一工作為五年，任職滿十年的進(jìn)行交流輪崗；三是對(duì)目前的領(lǐng)導(dǎo)崗位不能勝任或有更適合的崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部，進(jìn)行交流輪崗。組織部門要加強(qiáng)跟蹤管理，建立起交流輪崗干部的回訪制度、談話制度、跟蹤培養(yǎng)和考察制度，及時(shí)全面了解交流輪崗干部的思想動(dòng)態(tài)、工作表現(xiàn)與生活情況；把干部交流輪崗?fù)瑢?duì)干部的培養(yǎng)、考察、使用緊密結(jié)合起來(lái)。

2、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部掛職鍛煉工作

選派領(lǐng)導(dǎo)干部掛職鍛煉，有利于促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部解放思想，開闊視野，磨練意志，轉(zhuǎn)變作風(fēng)，積累經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干；也有利于圍繞中心工作服務(wù)基層，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展。要結(jié)合工作需要和干部培養(yǎng)規(guī)劃，明確干部掛職鍛煉方向，對(duì)基層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)不足的干部，選派到基層特別是艱苦貧困地區(qū)或情況復(fù)雜的單位掛職鍛煉；對(duì)長(zhǎng)期在基層工作的干部，選派到上級(jí)機(jī)關(guān)掛職鍛煉；對(duì)長(zhǎng)期從事黨務(wù)、政務(wù)工作的干部，選派到經(jīng)濟(jì)綜合部門掛職鍛煉；對(duì)長(zhǎng)期從事專業(yè)技術(shù)工作的干部，選派到黨政部門掛職鍛煉；對(duì)有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀年輕干部，可有計(jì)劃地安排到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)掛職鍛煉。

（四）強(qiáng)化目標(biāo)考核為著力點(diǎn)

1、制定全面合理的指標(biāo)體系，推進(jìn)考核目標(biāo)的科學(xué)化

目標(biāo)體系的制定是目標(biāo)考核的前提條件。一要盡量細(xì)化目標(biāo)，單位班子可根據(jù)工作要求，將目標(biāo)細(xì)化到各個(gè)科室，科室可細(xì)化到個(gè)人，最后落實(shí)到每個(gè)工作人員，形成一個(gè)完整的目標(biāo)連鎖體系，共同為保證實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)而奮斗。二是在目標(biāo)制定的過(guò)程中也要注重實(shí)際操作性，凡能量化的指標(biāo)都要量化，不能量化的也要提出明確具體的要求，避免過(guò)于形式；三是制定的目標(biāo)要符合實(shí)際情況，過(guò)難或過(guò)易的目標(biāo)會(huì)使得目標(biāo)激勵(lì)失去意義。

2、堅(jiān)持多方位考核，推進(jìn)目標(biāo)考核評(píng)價(jià)的全面化

目標(biāo)考核制度是落實(shí)目標(biāo)責(zé)任制的根本保證，完善目標(biāo)考核制度需要從多方面努力。一要從當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的結(jié)合上考核。目標(biāo)效益有顯現(xiàn)和潛在之分，考核評(píng)價(jià)，既要看目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)成果，又要看目標(biāo)結(jié)果能否致力于本街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)及部門的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。二要從客觀條件與主觀努力的程度上把握考核。既要看單位班子的主觀努力、工作態(tài)度、創(chuàng)新精神等，同時(shí)也要結(jié)合外因條件來(lái)評(píng)定。三要在目標(biāo)考核的同時(shí)要根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)干部在所在單位班子中所處的位置，承擔(dān)的責(zé)任和發(fā)揮的作用兼考領(lǐng)導(dǎo)干部在目標(biāo)任務(wù)中起的作用。

3、科學(xué)運(yùn)用考核結(jié)果，推進(jìn)考核結(jié)果的關(guān)聯(lián)化

運(yùn)用考核結(jié)果是目標(biāo)考核的必然延伸。一是對(duì)目標(biāo)考核優(yōu)秀的單位可酌情增加非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的職數(shù)或年終個(gè)人考核中優(yōu)秀的比例以激發(fā)單位全體成員完成目標(biāo)的斗志。二要把目標(biāo)考核結(jié)果作為調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)干部的重要依據(jù)。經(jīng)考核確屬在目標(biāo)執(zhí)行中成績(jī)突出、能力出眾、群眾認(rèn)可的，要委以重任；經(jīng)考核成績(jī)一般者，要予以教育引導(dǎo)；對(duì)經(jīng)考核成績(jī)較差者，確屬力不勝任、德才平庸的，要痛下決心予以調(diào)整，這樣目標(biāo)考核制度的威力和積極導(dǎo)向作用才能顯示出來(lái)。

（五）加固負(fù)激勵(lì)為支撐點(diǎn)

各類負(fù)面激勵(lì)措施在制訂之初，確實(shí)取得較好效果，而在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，難免有些軟，存在下不了手，起不到激勵(lì)的作用。嚴(yán)格執(zhí)行負(fù)面激勵(lì)，如各種“一票否決”制度、經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)制度、誡勉、批評(píng)教育、辭職等措施。要充分運(yùn)用干部監(jiān)督管理手段，發(fā)揮干部監(jiān)督聯(lián)席會(huì)議的作用，重點(diǎn)抓好經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)，同時(shí)改進(jìn)審計(jì)方式和方法，加大效益審計(jì)的力度，將經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性有機(jī)統(tǒng)一。同時(shí)引入對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部離位審計(jì)結(jié)果與任前時(shí)單位各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行比較，將結(jié)果作為干部使用的重要依據(jù)之一，實(shí)現(xiàn)“審”與“用”的有機(jī)結(jié)合。

第五篇：關(guān)于地稅干部激勵(lì)機(jī)制的調(diào)研報(bào)告

現(xiàn)階段全省地稅系統(tǒng)人員年齡老化、激勵(lì)方式單一、人管機(jī)制不活等問(wèn)題。筆者認(rèn)為要實(shí)行績(jī)效管理，增強(qiáng)干部激勵(lì)作用；實(shí)行文化管理，改變干部激勵(lì)方式；改進(jìn)人力資源管理，充分發(fā)揮干部激勵(lì)功能。

干部激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)廣大地稅干部實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的重要保障。在新的形勢(shì)下，如何有效調(diào)動(dòng)干部的工作積極性、激發(fā)干部的工作活力和發(fā)揮干部的創(chuàng)造性，是各級(jí)地稅機(jī)關(guān)有待研究和探索的課題。

一、當(dāng)前地稅干部激勵(lì)機(jī)制中存在的主要問(wèn)題

（一）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的局限性。隨著地稅管理制度的完善，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制已初步確立，但存在諸多不足。公務(wù)員職業(yè)穩(wěn)定性使得地稅干部缺少競(jìng)爭(zhēng)壓力，干部隊(duì)伍“能進(jìn)不能出、能上不能下”局面沒(méi)有得到根本轉(zhuǎn)變。地稅干部受職位層次、年齡身份、表現(xiàn)機(jī)會(huì)、機(jī)構(gòu)規(guī)格等條件影響，即使優(yōu)秀提拔機(jī)會(huì)很少，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)也是依人員所屬機(jī)構(gòu)的不同行政級(jí)別和規(guī)格設(shè)置不同，基層則晉升的空間就越小，受體制約束，嚴(yán)重制約了地稅基層干部不斷追求進(jìn)步的積極性。許多優(yōu)秀的干部多年得不到重用和提拔，施展才能的空間和機(jī)會(huì)越來(lái)越少；達(dá)到了一定的級(jí)別的干部“高枕無(wú)憂”，工作業(yè)績(jī)是好是壞都影響不大，因此造成了不求有功、但求無(wú)過(guò)等消極心理的蔓延、干部積極性的挫傷和隊(duì)伍戰(zhàn)斗力的削弱。

（二）人員配備不均衡�，F(xiàn)有人員配置是全省地稅系統(tǒng)征管改革前實(shí)行機(jī)構(gòu)改革并作部分調(diào)整到位的，沒(méi)有真正的與經(jīng)濟(jì)稅源相匹配，少數(shù)人管理大部分稅款征收權(quán)，與多數(shù)人管理少部分稅款征收權(quán)現(xiàn)象仍然存在。一些單位和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)科學(xué)配備人員重視不夠，人員調(diào)配沒(méi)有實(shí)現(xiàn)“能職匹配”，人為造成“人才浪費(fèi)”與“人才緊缺”兩種現(xiàn)象并存，如工作分配苦樂(lè)不均，“鞭打快牛”和“因人設(shè)崗”的現(xiàn)象普遍。在交流輪崗過(guò)程中，工作能力強(qiáng)、工作態(tài)度積極的干部，大家都去搶；工作能力強(qiáng)或工作態(tài)度積極的干部，有一部分人搶；而工作能力不強(qiáng)、工作態(tài)度消極的干部，則被大家用腳踢。多年來(lái)，交流輪崗開展力度不夠，使工作能力強(qiáng)、工作態(tài)度積極的干部缺乏足夠脫穎而出的機(jī)會(huì)，而工作能力不強(qiáng)、工作態(tài)度消極的干部卻能安身于人群之中，干部的工作積極性得不到充分的調(diào)動(dòng)，干部隊(duì)伍的生機(jī)與活力明顯不足。

（三）干部激勵(lì)方式單一。各級(jí)地稅機(jī)關(guān)大都實(shí)施工作目標(biāo)管理考核，獎(jiǎng)懲掛鉤，以獎(jiǎng)懲為主的制度，對(duì)于規(guī)范干部的日常行為，提高工作效率雖然能起到了一定的作用，但不能從根本上激發(fā)干部職工的工作潛能和工作積極性。因考核體系不完善，考評(píng)目標(biāo)硬化、量化和細(xì)化的程度不夠，不能針對(duì)不同崗位、不同層次的地稅干部確定不同考核標(biāo)準(zhǔn)，很難對(duì)地稅干部進(jìn)行科學(xué)有效的進(jìn)行考核，干部的工作實(shí)績(jī)未能在考核中充分體現(xiàn)，“干多干少一個(gè)樣”的現(xiàn)象依然存在。年度公務(wù)員考核，只對(duì)干部職工進(jìn)行“德、能、勤、績(jī)、廉”簡(jiǎn)略定性考評(píng)，多數(shù)停留在走過(guò)場(chǎng)，甚至于單位領(lǐng)導(dǎo)憑個(gè)人印象說(shuō)了算，考評(píng)流于形式，考評(píng)的激勵(lì)和懲誡作用難以得到真正體現(xiàn)。不時(shí)開展的競(jìng)賽評(píng)比活動(dòng)的激勵(lì)作用范圍和時(shí)效也十分有限。

（四）薪酬分配的平均主義嚴(yán)重。做好做壞一個(gè)樣，反正薪酬分配都一視同仁，你好我好大家都好的氛圍下，沒(méi)有誰(shuí)愿意接受嚴(yán)峻的任務(wù)，誰(shuí)冒尖了還覺得“脫離群眾”，擔(dān)心被嘲笑為“假積極”。這種情況下態(tài)度消極、能力差的同志即便能做好的工作也不一定會(huì)盡力去做，因?yàn)橹灰�做得慢一點(diǎn)、差一點(diǎn)，就會(huì)有能人來(lái)幫他們做，甚至干脆就交給能人做了，所謂“能者多勞”，這樣一來(lái)，優(yōu)秀的沒(méi)有受到獎(jiǎng)勵(lì)，反而是落后的贏得了“獎(jiǎng)勵(lì)”，目前對(duì)于工作消極、甚至不能勝任本職工作的人缺乏相應(yīng)的制約措施。

二、新形勢(shì)下地稅干部激勵(lì)機(jī)制面臨的困難

（一）受公務(wù)員工資制度約束，物質(zhì)激勵(lì)受限。推進(jìn)公務(wù)員工資制度改革，中央嚴(yán)令禁止在統(tǒng)一政策外增發(fā)任何獎(jiǎng)金與福利，實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)有一定的難度，使工作目標(biāo)管理考核激勵(lì)較難實(shí)施。在現(xiàn)行公務(wù)員工資制度下，只能反映行政級(jí)別和資歷的細(xì)微差別，公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)與實(shí)際才能難以得到真實(shí)反映，難以通過(guò)工資來(lái)體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勤罰懶，激勵(lì)能干的、高效的、有才干的公務(wù)員，公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性很難充分發(fā)揮。

（二）受垂直管理的影響，政治激勵(lì)受限。在1997年國(guó)務(wù)院決定地稅系統(tǒng)省以下實(shí)行“機(jī)構(gòu)設(shè)置、干部管理、人員編制和經(jīng)費(fèi)開支”由所在省地方稅務(wù)局機(jī)構(gòu)垂直管理起，地稅系統(tǒng)較為普遍地出現(xiàn)了一些我們不愿看到的現(xiàn)象，如需要進(jìn)來(lái)的人才進(jìn)不來(lái)，進(jìn)來(lái)了不努力工作的又出不去。近年來(lái)在干部選拔任用上大力推行競(jìng)爭(zhēng)上崗和公推公選的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)制度，取得了一定的成效，但仍存在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)不足、范圍偏小的問(wèn)題。多年來(lái)，公務(wù)員的成長(zhǎng)發(fā)展、工作環(huán)境的改善主要依靠職務(wù)晉升，在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)受到嚴(yán)格控制的前提下，以來(lái)省局參照黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員職務(wù)晉升的做法，突破非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)的限制，將非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升作為激勵(lì)干部、提高待遇的重要途徑。盡管各縣區(qū)局現(xiàn)有非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的數(shù)量已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)相應(yīng)職務(wù)的規(guī)定數(shù)量，因歷史“欠帳”太多，仍難以滿足多數(shù)人的需要，已經(jīng)然成為一個(gè)難以破解的現(xiàn)實(shí)難題。

（三）受干部年齡結(jié)構(gòu)影響，精神激勵(lì)受限。垂直管理以來(lái)，萍鄉(xiāng)地稅系統(tǒng)只為解決遺留人員擇優(yōu)考錄20人，招錄6名公務(wù)員和6名計(jì)算機(jī)人員，目前全系統(tǒng)在崗人員平均年齡40.4歲，其中30歲以下人員僅占總在崗人數(shù)的9.2%，36至45歲的人員占總在崗人數(shù)的56%，46至54歲人數(shù)占總在崗人數(shù)的20.57%。36歲至45歲年齡段人員所占在崗總?cè)藬?shù)的比重最大，且比重呈年年上升趨勢(shì)；30歲以下人員占總?cè)藬?shù)的比例還不到10%，年齡結(jié)構(gòu)形成斷層，年齡老化現(xiàn)象嚴(yán)重。由于職務(wù)設(shè)置有限性，使一些干部感到晉升渺茫，安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取。一些干部甚至產(chǎn)生厭學(xué)情緒，認(rèn)為“學(xué)得越多，干得越多，責(zé)任越大，風(fēng)險(xiǎn)越大”，對(duì)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)產(chǎn)生很強(qiáng)的抵觸情緒。部分干部思想消極被動(dòng)，工作面貌不佳。少數(shù)干部工作缺乏熱情，缺乏動(dòng)力，工作效率不高，拖拉散漫。

三、完善干部激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

（一）實(shí)行績(jī)效管理，增強(qiáng)干部激勵(lì)作用

1、克服當(dāng)前績(jī)效管理試點(diǎn)中認(rèn)識(shí)偏向。在開展績(jī)效管理時(shí)，不可避免地會(huì)產(chǎn)生一些偏向，主要表現(xiàn)在追求“全面、精細(xì)的績(jī)效指標(biāo)&rdqu(請(qǐng)你繼續(xù)關(guān)注公文素材庫(kù)：Wm.taixiivf.com)o;，把績(jī)效管理當(dāng)成是全面管理;用績(jī)效考評(píng)代替績(jī)效管理，局限于以兌現(xiàn)獎(jiǎng)金的方式結(jié)束整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程;績(jī)效輔導(dǎo)是浪費(fèi)時(shí)間；認(rèn)為績(jī)效管理只是人事部門的事。這些偏向如不能采取措施加以預(yù)防或糾正，就會(huì)對(duì)績(jī)效管理的開展帶來(lái)阻力。因此要認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理僅僅是全面管理的一個(gè)重要方面；績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的一個(gè)過(guò)程，是尋求績(jī)效改進(jìn)的機(jī)會(huì)，績(jī)效改進(jìn)和提升才是績(jī)效管理始終追求的目標(biāo)；績(jī)效溝通是績(jī)效管理非常重要的要求和活動(dòng)，良好的績(jī)效溝通會(huì)解決80%以上的認(rèn)知問(wèn)題，其激勵(lì)作用比單純的獎(jiǎng)懲好得多；績(jī)效管理是全局性的工作，領(lǐng)導(dǎo)的參與對(duì)績(jī)效管理的導(dǎo)入、實(shí)施和改進(jìn)起著決定性作用。

2、完善績(jī)效考評(píng)和加強(qiáng)績(jī)效改進(jìn)。一是完善現(xiàn)行的績(jī)效考評(píng)，改變只注重最終成績(jī)不注重過(guò)程的不科學(xué)考評(píng)做法，重視和強(qiáng)化對(duì)地稅人員日常工作績(jī)效考評(píng)，對(duì)不同類型、不同層次的稅務(wù)干部進(jìn)行考評(píng)時(shí)設(shè)定不同的考評(píng)指標(biāo)。如一線征收人員主要考評(píng)業(yè)績(jī)，在業(yè)務(wù)工作上較容易評(píng)估，考評(píng)以定量為主；機(jī)關(guān)人員則重點(diǎn)考評(píng)其在能力方面的績(jī)效，考評(píng)以定性為主和動(dòng)態(tài)式考評(píng)相結(jié)合。二是充分利用信息化的管理平臺(tái)開發(fā)績(jī)效考評(píng)管理軟件，簡(jiǎn)化考評(píng)操作、提高考評(píng)效益，增強(qiáng)考評(píng)的客觀性和時(shí)效性，提高透明度。運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)對(duì)考評(píng)結(jié)果和薪酬兌現(xiàn)進(jìn)行綜合分析和處理，提供多角度的查詢和統(tǒng)計(jì)功能，通過(guò)權(quán)限管理，被考評(píng)人可以瀏覽考評(píng)情況，包括考評(píng)得分、以事實(shí)為依據(jù)的成績(jī)和不足、評(píng)議結(jié)果等，實(shí)現(xiàn)信息共享。三是績(jī)效改進(jìn)。根據(jù)績(jī)效分析的結(jié)果，針對(duì)問(wèn)題的根本原因舉一反三地制定有具體的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，確保有效實(shí)施，達(dá)到績(jī)效改進(jìn)效果，真正解決問(wèn)題，不再發(fā)生預(yù)防問(wèn)題。

3、運(yùn)用績(jī)效結(jié)果。一是將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果運(yùn)用到績(jī)效獎(jiǎng)金分配。將地稅系統(tǒng)的績(jī)效管理方案報(bào)批市委市政府，政府下發(fā)抄告單劃撥績(jī)效獎(jiǎng)金，在地稅干部工資中增加一項(xiàng)績(jī)效工資，將地稅干部的個(gè)人績(jī)效和單位績(jī)效與工資管理緊密掛鉤，逐步建立起以業(yè)績(jī)論“英雄”，以績(jī)效“行賞”的收入分配體制，使“干多干少、干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象得到有效的根治。二是運(yùn)用于崗位調(diào)配和職位變遷。通過(guò)對(duì)考評(píng)結(jié)果的分析，可發(fā)現(xiàn)地稅干部的工作表現(xiàn)與其崗位的匹配問(wèn)題，查找原因并及時(shí)進(jìn)行崗位置換；根據(jù)考評(píng)反映的個(gè)人現(xiàn)有工作能力，參考考評(píng)結(jié)果作為職務(wù)變遷的依據(jù)。三是運(yùn)用于評(píng)優(yōu)評(píng)先�？荚u(píng)結(jié)果優(yōu)秀的單位和個(gè)人優(yōu)先評(píng)為先進(jìn)單位、先進(jìn)個(gè)人和優(yōu)秀公務(wù)員等，優(yōu)先享受外出考察和帶薪休假等。四是運(yùn)用于培訓(xùn)教育。通過(guò)分析考評(píng)結(jié)果，發(fā)現(xiàn)個(gè)人與組織要求的差距，將做得不夠好的方面列為今后培訓(xùn)和發(fā)展的方向。

（二）實(shí)行文化管理，改變干部激勵(lì)方式

切實(shí)推進(jìn)地稅文化管理是樹立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的必然要求。實(shí)行地稅文化管理最主要的體現(xiàn)就是人文關(guān)懷，提倡人性化管理，通過(guò)潛移默化真正發(fā)揮地稅文化強(qiáng)大的激勵(lì)功能。

一是堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需要是多層次的。地稅干部有最基本的物質(zhì)方面的需要，也有更高層次的情感、榮譽(yù)以及自我實(shí)現(xiàn)的追求。在保障其基本層次的需求得到滿足后，更應(yīng)著眼于保障地稅干部更高層次需求的實(shí)現(xiàn)。強(qiáng)化物質(zhì)激勵(lì)，在政策范圍內(nèi)，盡可能改善干部福利待遇，滿足廣大干部不斷提高的生活需要。在當(dāng)前物質(zhì)激勵(lì)弱化的時(shí)候，精神激勵(lì)當(dāng)成為干部激勵(lì)的重要手段，通過(guò)表?yè)P(yáng)、嘉獎(jiǎng)、記功、授予榮譽(yù)稱號(hào)等方法，引導(dǎo)干部爭(zhēng)當(dāng)先進(jìn)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，增強(qiáng)干部對(duì)地稅事業(yè)的歸屬意識(shí)和自豪感，從而把個(gè)人的發(fā)展同地稅發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，在文化氛圍中獲得“雙贏”。

二是注重實(shí)施情感激勵(lì)。古人云：“感人心者，莫關(guān)乎情”。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部要注重加強(qiáng)與干部之間的思想交流與溝通，以春風(fēng)化雨般的方法實(shí)施良好的情緒疏導(dǎo)和壓力管理。把思想政治工作與解決實(shí)際問(wèn)題結(jié)合起來(lái)，要將干部的工作環(huán)境、生活待遇等要求記掛在心，切實(shí)為他們解決在住房、健康、保險(xiǎn)以及子女教育等方面的后顧之憂。通過(guò)多做穩(wěn)人心、暖人心、得人心的有益之事，使大家切身感到地稅就是自己的大家庭，增強(qiáng)與地稅共興共榮的責(zé)任意識(shí)。要尊重和支持干部的工作，使每個(gè)干部的心理目標(biāo)與本單位所要達(dá)到的目標(biāo)相一致。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者自身要著力培育個(gè)人感召力，切實(shí)增強(qiáng)其非權(quán)力影響力，通過(guò)彰顯個(gè)人魅力達(dá)到有效激勵(lì)干部的目的。

三是大力實(shí)施榮譽(yù)激勵(lì)。人不僅要有物質(zhì)基礎(chǔ)和精神動(dòng)力，更需要社會(huì)尊重，地稅干部更是如此。通過(guò)通報(bào)、會(huì)議、內(nèi)外網(wǎng)以及電視等手段和渠道，對(duì)先進(jìn)事跡進(jìn)行表?yè)P(yáng)和宣傳，對(duì)不良行為進(jìn)行批評(píng)，營(yíng)造典型示范效應(yīng)。進(jìn)一步加大評(píng)先獎(jiǎng)優(yōu)的范圍和獎(jiǎng)勵(lì)力度，特別是要向基層稅管員傾斜，為基層干部成長(zhǎng)創(chuàng)造提供良好的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，為工作表現(xiàn)突出、成績(jī)優(yōu)異者，多提供學(xué)習(xí)和外出考察機(jī)會(huì)，使其有機(jī)會(huì)更新知識(shí)，開闊視野，學(xué)習(xí)和借鑒發(fā)達(dá)地區(qū)先進(jìn)的工作方法和管理理念，從而有效持續(xù)地激勵(lì)地稅干部不斷提高自身綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。

（三）改進(jìn)人力資源管理，充分發(fā)揮干部激勵(lì)功能

要樹立科學(xué)的人力資源管理理念和和借鑒企業(yè)的人力資源管理先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，從原來(lái)的以管事為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨苋藶橹�，從繁雜的事務(wù)中解脫出來(lái)，把精力放在管人上，領(lǐng)導(dǎo)親自關(guān)注人的培養(yǎng)，改進(jìn)對(duì)人力資源的管理。

一是做好人力資源配置，將合適的人放在合適的崗位上，做到適才適所。當(dāng)前，地稅干部素質(zhì)參差不齊，提高干部素質(zhì)不能期望人人都成為業(yè)務(wù)骨干。人事部門要建立科學(xué)評(píng)估全體地稅干部工作能力、綜合素質(zhì)、專業(yè)特長(zhǎng)的人才數(shù)據(jù)庫(kù)，開展人力資源管理工作分析，對(duì)職位進(jìn)行分層分類管理，依據(jù)崗位能力需求和崗位條件以及地稅干部自身意愿科學(xué)配置人力資源，按崗配人，形成階梯型或者寶塔型的人力資源配備模式，力求實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

二是加大干部交流輪崗力度，多崗位交流鍛煉干部。多崗位交流鍛煉干部，往往有助于干部突破工作范圍的局限，激發(fā)干部振奮精神和開拓創(chuàng)新的意識(shí)，增強(qiáng)工作主動(dòng)性和責(zé)任心，不斷提高干部的知識(shí)水平和工作能力，充分發(fā)揮自身潛能，找到施展才能的最佳位置。通過(guò)干部交流輪崗，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制實(shí)行“雙向選擇”，使“工作態(tài)度積極、工作能力強(qiáng)”類干部脫穎而出，滿足其自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要；使“工作態(tài)度消極、工作能力差”類干部無(wú)法在人群中藏身，激發(fā)其增強(qiáng)工作主動(dòng)性和責(zé)任心。

三是完善競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，形成能上能下的局面。要破除“官本位”思想，教育引導(dǎo)地稅干部正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待職務(wù)的升降，創(chuàng)造出良好的“能下”、“能出”環(huán)境；創(chuàng)新干部能上能下機(jī)制，全面推行任期制、聘用制，建立領(lǐng)導(dǎo)干部引咎辭職、責(zé)令辭職制度，研究配套政策，合理安置被調(diào)整下來(lái)的干部，并對(duì)重點(diǎn)對(duì)象進(jìn)行跟蹤考察，對(duì)工作需要、有能力的干部可經(jīng)過(guò)考核重新提拔使用，真正體現(xiàn)能上能下和任人唯賢的用人政策；要暢通監(jiān)督渠道，積極發(fā)揮特邀監(jiān)督員隊(duì)伍的作用，注重考察、考核和舉報(bào)、信訪等渠道收集信息，建立完善的全方位監(jiān)督體系，提高干部隊(duì)伍的自我管理、自我完善的能力，為優(yōu)化用人制度提供可靠保障。

四是完善“進(jìn)出口”機(jī)制。拓寬人才進(jìn)口，拓寬進(jìn)人渠道，加大人才引進(jìn)力度，大力引進(jìn)高素質(zhì)、復(fù)合型人才，不斷滿足科學(xué)化、精細(xì)化管理需要。改革現(xiàn)行退休制度，進(jìn)一步拓寬地稅干部退出的主渠道。針對(duì)當(dāng)前地稅干部年齡結(jié)構(gòu)老化的現(xiàn)狀，適當(dāng)降低退休年齡或縮短提前退休的最低工作年限。“問(wèn)渠哪得清如許，為有源頭活水來(lái)”，切實(shí)完善地稅干部“進(jìn)出口”機(jī)制，保持地稅隊(duì)伍充滿生機(jī)與活力。

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