第一篇：某公司薪資及激勵方案

某公司薪資及激勵方案

第一條 目的

本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性。實現(xiàn)公司的整體經(jīng)營目標。

第二條范圍

本制度依照xx人事管理制度制定，xx從業(yè)人員的薪資管理均需依照本制度執(zhí)行。

第三條權責

1、 本制度由xx行政部負責起草、頒布，修訂，解釋并監(jiān)督施行，公司各部門共同執(zhí)行。

2、本制度由公司董事長，總經(jīng)理，執(zhí)行總經(jīng)理共同簽署后方正式執(zhí)行。

第四條工資構成

一、業(yè)務人員基本工資

1、底 薪；根據(jù)各部門崗位不同基本工資根據(jù)具體工作職能而定。xx新進業(yè)務人員試用期基本工資為人民幣xx元每月。

2、提成：根據(jù)xx業(yè)務人員每筆業(yè)務單為公司所創(chuàng)造毛收入的 （ ）%提成給簽單人 員，隨簽單當月工資一同發(fā)放。（xx大型活動提成辦法以活動期間具體文件為準）

3、獎 金：根據(jù)各業(yè)務人員完成公司的目標任務的情況給予一定的獎勵，公司領導層經(jīng)考核確定后隨工資發(fā)放。

二、管理類人員工資

1、 底薪：各部門基層主管基本工資為xx元每月。各部門經(jīng)理基本工資為（ ）

2、 薪資調整：依據(jù)公司員工的工作業(yè)績及綜合能力，由員工本人提交調薪申請經(jīng)公司領 導層評估后，根據(jù)評估結果進行薪資調整。

4、 獎金：xx公司業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作由xx高層經(jīng)考評給予一定額度的獎勵，獎金設置為月度獎金和年度獎金。

三、其它福利待遇

1.xx全體員工享有公司提供的住宿、三餐等保障員工基本生活的福利條件。并享受每周日休息一天及國家法定節(jié)假日的帶薪假期。

2.根據(jù)工作性質的不同公司給予部分業(yè)務人員配備手機、座機電話及每月50-200元的電話補助費用。（具體見“xx手機及座機電話管理制度”）

3.經(jīng)試用期考核過后正式成為xx員工的工作人員，公司給予配備xx工作服及商務裝各一套。

此制度經(jīng)xx董事長，總經(jīng)理，執(zhí)行總經(jīng)理正式簽署之日起生效，自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止。此制度修改權由xx股東會保留。

董事長簽字：

總經(jīng)理簽字：

執(zhí)行總經(jīng)理簽字：

xx行政中心（擬）

第二篇：薪資方案

一、面試時如何進行薪資談判？

作為企業(yè)，盡管有薪資方案，但假如“薪資方案”以不變應百變取守勢，不論對吸引人才還是對企業(yè)形象來說都是不好的，但假如以變迎合求職者的要求，本來的薪資方案就失去作用，并會在企業(yè)內部產(chǎn)生“地震”。因此有藝術地把握“薪資方案”，盡可能地把企業(yè)所需要的人員吸引進公司才是上上之策。一般的技巧有：先發(fā)制人，問對方的薪資要求是多少？一般企業(yè)也常用此招，但要注意一點：有些求職者因工作難找而怕真實的薪資要求被拒絕，所以取“低姿態(tài)”，這種人是有隱患的，尤其是應屆大學生會為將來的離職埋下伏筆，因而思忖一下求職者的動機、行情或他原單位的薪資水平，太偏離反而有問題；另，有些求職者善于踢皮球，“按貴公司的薪資規(guī)定辦，我沒意見”，其實現(xiàn)在的社會對薪資要求到“隨便”的狀態(tài)是不太可能，說“隨便”其實最不隨便，這較具隱蔽性而已。因而在薪資上雙方一定要討個說法，先說個價再討價還價為好。而有些員工開的價遠遠超過“內定”的價，一種可能是他原單位的薪資，一種可能是他的理想值，還有一種可能是他漫天要價，但不管那種可能，首先要問清楚他原單位原崗位具體做得怎樣，如工作量、崗位職責等，應證與我企業(yè)的要求差不多還是差很多，若差不多，則明確跟他講，業(yè)務范圍差不多，但目前還達不到這樣的薪資，并從兩個企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展前景比較，尤其針對他離職的原因及他的價值趨向（如穩(wěn)定、路近等）方面論述，供應聘者綜合比較；若相差很多，則從該崗位在企業(yè)的地位、職責范圍等方面論述，從而明確告知定位問題不統(tǒng)一，在薪資方面也很難協(xié)調。假如對薪資水平?jīng)]問題，那再討論福利等方面的內容，盡管這方面政策性很強，但有必要強調說明一下以便給應聘者一種踏實感。同時由于公司的差異性，對公司的內部福利也是應聘員工所關心的內容，如工作餐、制服、旅游等，盡管這些不是薪資內容，但這是企業(yè)的人力成本并分攤在員工身上的，有利于吸引應聘者，應聘者甚至通過這些內容來判斷你公司的“正宗與否”、有無人情味、凝聚力、對員工的重視程度等，而這些只能在談判薪資時才說。

二、如何確定新進員工的薪資？

面試時的談判薪資是不是就是新進員工的工資呢？在常規(guī)情況下是的，但也有特殊情況。譬如：面試時談的是年薪，那每個月拿的具體薪資及年薪如何計算須在進公司時要確定清楚，以便節(jié)外生枝；又如薪資是稅前還是稅后要明確，獎金部分如何考核，加薪的頻率與幅度怎樣，福利的繳納基數(shù)如何確定等均需在簽約前說清楚；再如，原談的只是一個幅度，或雖談得很明確但由于企業(yè)的原因（如主管不同意等）要變更等也要在簽約時說清楚，甚至試用期的薪資（按工作日或按旬）也應講清為好。對有薪資方案的，按具體的職位一一對應也好辦，但假如企業(yè)沒薪資方案的，沒有參照物，如何定薪資，往往老板說了算，但假如人事或用人部門面試，老板沒進行面試就給老板出難題了，遇這種情況人事部門最好先提供一個參考工資

供老板奪定（對面試者只能說個幅度，以老板的奪定為準），人事部門與用人部門對新進員工薪資意見不一致時一般以用人單位的意見為準。假如新進員工的薪資不能按公司的薪資方案進行，就必須寫個個案說明報上司批準后備案。有些員工由于公司的人際關系或特別重要就不需試用（尤其通過獵頭公司高薪聘請來的），其工資可以與獵頭公司協(xié)議的薪資水準為準。

三、員工轉正如何確定薪資？

一般員工在試用期結束后的轉正工資與試用期工資是不一樣的，否則也就失去轉正的作用了。

首先要看試用崗位與轉正后的崗位是否一致，假如不一致，要按轉正后的崗位工資起薪。同時，也要看轉正后的職務與應聘時的職務是否一致，假如不一致，要以轉正后的職務工資起薪，同時也要看試用其間的表現(xiàn)是符合、勉強還是完全勝任轉正后的崗位，要區(qū)別對待。以職級衡量的話，前兩種類型在職等上區(qū)別，后者在級別上區(qū)別。假如涉及在試用期不加福利的話，在轉正后要一次性扣除其個人承擔的部分，假如轉正后要補發(fā)試用期差額工資的在轉正后一次性補發(fā)。無任何變動，則按原定的轉正工資發(fā)薪。員工轉正時假如員工對薪資有異議，應妥善處理，較好的辦法是提前通知試用員工，以便于員工有個思考的過程；假如試用員工拒絕簽約，公司可以辭退，因為在沒簽約前還是試用員工。假如在試用其間發(fā)現(xiàn)員工有隱瞞的行為（如職稱、學歷、工作經(jīng)歷等），視情況而定，嚴重的隨時辭退，公司仍錄用的以新資料的情況判斷薪資水平，并退還試用期的差價。

四、薪資整體調整時如何確定具體加薪或減薪？

這涉及到具體的調薪方案，但應掌握幾個原則：1、起草調薪方案并獲通過；2、告知所有員工調薪方案的目的、原則、內容、原因及注意事項；3、做好員工的思想工作及對員工，對容易有歧義的內容作說明解釋；4、在條件允許的情況下，加薪方案中最好不要有減薪的個案，最多是維持原狀；在減薪方案中盡量不要有加薪的個案，最好是維持原狀；遇經(jīng)濟原因一律以百分比加減薪較合理，遇技術面，按具體的調(請幫助宣傳好范文 網(wǎng)：m.taixiivf.com資料庫

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第四篇：兼職人員薪資方案

兼職人員薪資方案

第一條 工資的構成：

兼職人員的工資，由下列二部分構成：

1．基本工資；

2．績效工資。

第二條 基本工資：

兼職人員的基本工資規(guī)定如下：

1. 基本工資占50%；

2．基本工資決定的原則是，學校通過對兼職人員各方面的考察后，由學校統(tǒng)一制訂；

3．兼職人員因私事請假或遲到、早退、私自外出而造成規(guī)定兼職時間內的缺勤，不得給予其工資，應從工資中直接扣除相等的缺勤基本工資額；

4．學校與兼職人員共同達成基本工資的協(xié)議后，應由學校制訂雇用合同書加以明確。

第三條 績效工資：

兼職人員的績效工資規(guī)定如下：

1. 績效工資占50%；

2．兼職員工在工作時間應工作積極努力，主管按兼職員工的表現(xiàn)打分評定績效工資；

3．兼職人員因私事請假或遲到、早退、私自外出而造成規(guī)定兼職時間內的缺勤，不得給予其工資，應從工資中直接扣除相等的缺勤績效工資額。

第四條 工資計算期間及工資支給日：工資計算期間從前一個月日開始到當月的日為止，并以當月的日為工資支付日。

第五條 離職或解雇時的薪金：兼職員工申請離職或被解聘時的薪金，應從離職日的七日內計算并支付該員工已執(zhí)行工作任務所應得的薪金。

第六條 獎金：兼職員工服務屆滿1年以上且表現(xiàn)優(yōu)異者，經(jīng)部門主管呈報人事部評定為績效優(yōu)良的員工，則可予以獎勵。

市場部

第五篇：銷售公司薪資方案

銷售分公司制定薪資分配的基本原則：有利于調動員工特別是業(yè)務員的工作積極性，促進承攬訂貨合同和營銷工作的開展；建立一種“多勞多得，按勞分配”并兼顧激勵與約束相結合的“公平、公正”的績效考核模式。

一、 銷售分公司領導及客戶服務部經(jīng)理實行年薪制。

上述人員的薪資分配采用年薪制。公司根據(jù)職務或崗位的不同，確定其年薪基數(shù)，針對每個人年初確定的考核指標完成情況及工作業(yè)績進行綜合評定，確定年薪的發(fā)放比例，兌現(xiàn)年薪。（以上人員的年薪基數(shù)及月預支薪資表附后）

1. 銷售分公司常務副經(jīng)理的考核指標為：訂貨額、回款額、營銷費用，指標考核比例分別為：40％，40％，20％。

2. 副經(jīng)理兼綜合管理部經(jīng)理的考核指標為：出口創(chuàng)匯額、回款額，指標考核比例分別為：50％，50％。

3. 副經(jīng)理兼業(yè)務部經(jīng)理的考核指標為：訂貨額、回款額，指標考核比例分別為50％，50％。

4. 客戶服務部經(jīng)理的考核指標為：訂貨額、回款額、銷售費用，考核比例分別為：40％，30％，30％。（以上人員的具體考核指標和超過指標嘉獎辦法另行規(guī)定

二、 銷售分公司業(yè)務員實行月薪+銷售回款提成的分配方案。

銷售分公司業(yè)務員按照每個人資歷和以往的工作業(yè)績采用分級制，每個級別對應一定的月薪標準。業(yè)務員職級及月薪對照表：

職級

1

2

3

4

5

6

7

8

月薪標準（元）

1200

1400

1600

1800

xx

2300

2600

3000

注：1－5級職級為業(yè)務員，6、7、8級為銷售經(jīng)理或銷售工程師。

銷售分公司業(yè)務員除月薪外，按照所簽訂銷售合同的回款額，給予一定比例的銷售提成，提成款按月結算。

銷售提成比例暫定為回款額為1％。每月結算時先按回款額的0.5％支付。其余0.5％的銷售提成款待年終考核指標時，按指標完成比例發(fā)放。超過合同約定的銀行承兌回款，銷售提成比例降低一個百分點，按0.4％計算。對于質保金到期未能按時回款的，每超期一個月，處責任部門以質保金額1％的罰款，以此遞增。對銷售分公司簽定的大額合同的質保金，凡托期回款的，將視情況對主管領導在年薪中扣罰。

三、 銷售分公司產(chǎn)品開發(fā)科的員工，實行月薪+設計獎的分配方案。

為鼓勵設計人員積極參加新產(chǎn)品研發(fā)及技術修改和轉化工作，公司將按圖紙復雜程度，每a1圖紙量支付30－50的設計費；每a1圖紙量支付5－15元的工藝編制費。對確屬新產(chǎn)品研發(fā)的設計費，公司將制定特殊獎勵辦法。

四、 銷售分公司其他員工，實行月薪+效益獎的分配方案。

銷售分公司的員工（業(yè)務員除外）按照其資歷和工作業(yè)績確定月薪基數(shù)。根據(jù)每季的經(jīng)營成果確定效益獎金的發(fā)放數(shù)額，通過對每名員工進行考核后，發(fā)放季度效益獎金。

銷售分公司的其他員工提供信息，并參與或達成簽定定貨合同，可參照銷售人員的提成的辦法，給予回款額0.1—0.5%銷售提成.

五、 為鼓勵公司全體員工參與營銷工作，凡是公司其他部門員工提供信息，幫助簽定定貨合同，公司將根據(jù)不同情況給予合同額0.1—1%的獎勵。

六、 對新入職的業(yè)務員，將視情況給予半年至一年的試用期。試用期間全額開薪。完成定貨任務的，按一定比例進行提成。試用期結束后，對其工作業(yè)績和銷售成果進行考核，決定其工作安排。

七、 附表。

銷售分公司副經(jīng)理級及客戶服務部經(jīng)理

年薪基數(shù)及月預支薪資表

職務

年薪基數(shù)（萬元）

月預支薪資（元）

常務副經(jīng)理

15

5000

副經(jīng)理

12

4000

客戶服務部經(jīng)理

10

3000

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