績(jī)效與薪酬管理實(shí)訓(xùn)總結(jié)

績(jī)效與薪酬管理實(shí)訓(xùn)總結(jié)不知不覺，一周的實(shí)訓(xùn)就要結(jié)束了，對(duì)于學(xué)習(xí)人力資源的我們來說，這是一段充滿挑戰(zhàn)又富有激情的時(shí)間，通過本次實(shí)訓(xùn)，我對(duì)薪酬管理整個(gè)流程操作有了較好地認(rèn)識(shí)，學(xué)會(huì)了薪酬管理中各個(gè)環(huán)節(jié)的操作。在本次的實(shí)訓(xùn)周中，我們的實(shí)訓(xùn)內(nèi)容是指導(dǎo)老師給我們分配了三個(gè)崗位，然后根據(jù)三個(gè)崗位分別制定出工作說明書，同時(shí)選擇一個(gè)崗位用KPI+BSC技術(shù)，給其中一個(gè)崗位制定績(jī)效考核制度。然后我們小組成員進(jìn)行分工，分別進(jìn)行查找資料，進(jìn)行編輯，然后整理出最終結(jié)果。在實(shí)訓(xùn)中，我負(fù)責(zé)的是績(jī)效考核制度的制定和實(shí)訓(xùn)報(bào)告的最后整理。在這過程中，充分的利用各種信息，結(jié)合課本上的知識(shí)，將課堂所學(xué)的知識(shí)與實(shí)踐相結(jié)合，做出的最后成果。我覺得實(shí)訓(xùn)重在動(dòng)手，把企業(yè)發(fā)生的業(yè)務(wù)能夠熟練地反映出來，同樣也可以通過實(shí)訓(xùn)的仿真性，增強(qiáng)積極參與實(shí)訓(xùn)的興趣。經(jīng)過這些天的實(shí)訓(xùn)，使我對(duì)薪酬管理工作有了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，是我們系統(tǒng)的練習(xí)了企業(yè)薪酬管理的運(yùn)行程序和方法，加強(qiáng)對(duì)所學(xué)專業(yè)理論知識(shí)的理解、實(shí)際操作的動(dòng)手能力，也是對(duì)所學(xué)專業(yè)知識(shí)的一個(gè)檢驗(yàn)。通過這次實(shí)訓(xùn)，深刻的讓我體會(huì)到了薪酬管理相對(duì)于企業(yè)的重要性，當(dāng)然，也讓我覺得績(jī)效這一塊有一定的難度性。實(shí)訓(xùn)讓我了解了我的哪些不足之處，更讓我對(duì)今后的學(xué)習(xí)有了一個(gè)明確的方向。總而言之，這次的實(shí)訓(xùn)，讓我學(xué)會(huì)了許多在課堂上所學(xué)不到的經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)踐中鞏固了知識(shí)也為我以后走向社會(huì)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，社會(huì)是不會(huì)要一個(gè)一無是處的人，所以我們要更多更快的從一個(gè)學(xué)生向工作者改變。低員工工作的積極性。所以，薪酬的管理工作必須保證時(shí)效性�；�礎(chǔ)數(shù)據(jù)的收集、整理與核查都必須在相應(yīng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成。在薪酬的發(fā)放過程中，如若出現(xiàn)錯(cuò)誤，必須及時(shí)進(jìn)行更正，多退少補(bǔ)，保證工資的準(zhǔn)確性。在日常的薪酬管理工作中，如果能夠保證工資的規(guī)范性、有序性和及時(shí)性，所有薪酬工作都能夠在相應(yīng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成的話，工資發(fā)放的出錯(cuò)率就會(huì)大大降低。最后，薪酬應(yīng)該成為反應(yīng)公司經(jīng)營(yíng)狀況的晴雨表與推動(dòng)公司經(jīng)營(yíng)管理的重要工具。薪酬管理不應(yīng)該只是計(jì)算工資這樣簡(jiǎn)單的常規(guī)性操作，應(yīng)該發(fā)揮其其它的一些衍生作用。特別是在我們的服務(wù)性行業(yè)，工資更應(yīng)該和經(jīng)營(yíng)聯(lián)系起來。比如人工成本分析、績(jī)效分析、項(xiàng)目性費(fèi)用分析等都可以從側(cè)面反映出我們?cè)诮?jīng)營(yíng)層面上存在的不足。在薪酬的日常管理過程中，我們可以通過薪酬的調(diào)整來促進(jìn)績(jī)效指標(biāo)的改善并發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問題，然后通過相應(yīng)的調(diào)整來進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)的防范。薪酬的學(xué)習(xí)不是一蹴而就的，這需要不斷地學(xué)習(xí)和實(shí)操演練才能夠融會(huì)貫通。我們應(yīng)該在不斷的學(xué)習(xí)和探索中發(fā)現(xiàn)薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一個(gè)符合我們經(jīng)營(yíng)發(fā)展相符的薪酬管理體系。綿陽(yáng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院人力122班楊凡瑞

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薪酬課程設(shè)計(jì)報(bào)告

《薪酬管理課程設(shè)計(jì)》是人力資源管理專業(yè)本科學(xué)生在學(xué)習(xí)完織行為學(xué)、工

1.課程設(shè)計(jì)目的：

作崗位分析、績(jī)效管理和薪酬管理等專業(yè)課程以后，結(jié)合現(xiàn)實(shí)企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、組織文化和薪酬管理系統(tǒng)進(jìn)行分析并制定相應(yīng)薪酬方案的一次課程大作業(yè)，是薪酬管理課程教學(xué)的延續(xù)，是人力資源管理專業(yè)教學(xué)計(jì)劃的一個(gè)重要組成部分。其目的是為學(xué)生提供一個(gè)理論聯(lián)系實(shí)際、將書本知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)踐能力的機(jī)會(huì)，培養(yǎng)學(xué)生團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。同時(shí)，它也是為了提高學(xué)生運(yùn)用所學(xué)原理和方法，分析和解決實(shí)際問題的能力而進(jìn)行的一次綜合性模擬測(cè)試。

通過對(duì)模擬企業(yè)的薪酬管理體系進(jìn)行分析和設(shè)計(jì)，熟悉薪酬管理中的基本制度和流程；熟悉各種薪酬管理體系建立的程序；掌握薪酬管理的各種技術(shù)和方法、以及對(duì)不同員工群體薪酬管理時(shí)側(cè)重點(diǎn)；掌握各種績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃和員工福利設(shè)計(jì)的不同方法以及薪酬預(yù)算與控制的要點(diǎn)。并能應(yīng)用所學(xué)知識(shí)擬訂薪酬管理方案，為將來從事企事業(yè)單位和國(guó)家機(jī)關(guān)的人力資源管理工作奠定良好的專業(yè)基礎(chǔ)。

2.課程設(shè)計(jì)題目描述和要求：

1制定薪酬管理制度。根據(jù)上述內(nèi)容和給定的已知企業(yè)條件完成薪酬管理

制度。

2撰寫設(shè)計(jì)報(bào)告。根據(jù)完成的薪酬管理制度，寫作設(shè)計(jì)報(bào)告，內(nèi)容包括：

1)背景的介紹和組織戰(zhàn)略分析

2)所采用的薪酬體系（工資等級(jí)制度）及原因3）職位分析與評(píng)價(jià)采用的方法及確定的薪酬因素4）薪酬水平和結(jié)構(gòu)的確定依據(jù)

5）可變薪酬（績(jī)效薪酬）的設(shè)計(jì)思路及考慮

6）福利及津貼的設(shè)計(jì)思路

7）經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬方面的考慮

3.課程設(shè)計(jì)報(bào)告內(nèi)容：

薪酬管理制度及體系設(shè)計(jì)是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程，涉及的因素相當(dāng)多。薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)得合理與否，直接影響到企業(yè)員工的工作行為、態(tài)度、士氣和激勵(lì)的效果，關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)，關(guān)系到企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的生存和發(fā)展。它是企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容核心之一。企業(yè)薪酬管理課程設(shè)計(jì)主要包薪酬管理制度設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、績(jī)效與激勵(lì)薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)、員工的福利設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)等，并在此基礎(chǔ)上確定企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)。本次課程設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容如下：

根據(jù)給定已知企業(yè)的條件，按照薪酬管理的基本理論和方法設(shè)計(jì)薪酬管理制度它包括：

1、總則：主要說明薪酬管理的目的、原則、范圍、組織和相關(guān)名詞的定義等。

2、所采用的薪酬體系�？梢葬槍�(duì)不同的付薪對(duì)象采用單一的薪酬體系或多種薪酬體系，采用不同體系的員工確定薪酬的一些規(guī)定

3、薪酬的組成，包括基本薪酬、可變薪酬、津貼、福利和有關(guān)人員不同的組合等等。

4、薪酬各組成部分的計(jì)算的依據(jù)及公式和扣除相關(guān)規(guī)定，薪酬支付的方式

及時(shí)間等

5、薪酬調(diào)整的規(guī)定和程序、薪酬預(yù)算與控制的規(guī)定及其他的管理規(guī)定6、附則：需要說明的事項(xiàng)。

7、附件：有關(guān)薪酬等級(jí)的表格、薪酬評(píng)定的依據(jù)等等。

目錄

第一章總則.............................................................................................1第二章薪酬體系......................................................................................1第三章薪酬組成......................................................................................2第四章薪酬計(jì)算與支付..........................................................................3第五章支付時(shí)間及支付方法..................................................................7第六章工資扣除的有關(guān)規(guī)定..................................................................8第七章薪酬調(diào)整......................................................................................9

《億達(dá)房地產(chǎn)公司薪酬管理制度》

第一章總則

第一條

為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期地為公司的發(fā)

展做出貢獻(xiàn)，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).

第二條按照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)

營(yíng)理念和管理模式的實(shí)際情況，以“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)具有公平性、保持職員發(fā)展空間”為原則，以職責(zé)、能力、績(jī)效貢獻(xiàn)等因素為標(biāo)準(zhǔn)，以考核結(jié)果作為依據(jù)確定職員的薪酬。

第三條本制度適用于集團(tuán)及其子公司（以下簡(jiǎn)稱集團(tuán)）與公司簽定勞動(dòng)合同的試用期職員、正式職員。集團(tuán)及其子公司享受其它待遇的職員以及簽定勞動(dòng)合同的其他人員可參照本制度執(zhí)行。

第四條集團(tuán)主要采用月薪制，結(jié)合績(jī)效考核，實(shí)行下發(fā)薪式的薪酬支付方法。

第五條目標(biāo)管理績(jī)效工資制主要由“崗位工資、績(jī)效工資、提成工資和風(fēng)險(xiǎn)收入”組成。

第六條工資組成包括崗位工資、績(jī)效工資、提成工資、風(fēng)險(xiǎn)收入和年功工資

1、崗位工資：是公司根據(jù)各職位的不同職責(zé)所確定，并按月發(fā)放，以保障員工的崗位生活需要。

2、績(jī)效工資：系公司根據(jù)考評(píng)小組對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行計(jì)算，它是非固定性的浮動(dòng)工資，一般隨員工績(jī)效的高低變化而變化。

3、提成工資：系公司針對(duì)房地產(chǎn)銷售情況和公司古玩收藏藝術(shù)品的特性對(duì)營(yíng)銷人員和業(yè)務(wù)員所制定的一種獎(jiǎng)勵(lì)工資，一般實(shí)行按完成銷售額的一定比例提取，它隨個(gè)人業(yè)績(jī)的大小而變化。

4、風(fēng)險(xiǎn)收入：是公司為了配合對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理人的目標(biāo)管理，針對(duì)其項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)性而設(shè)立的一種工資收入，它一般與項(xiàng)目的完成進(jìn)度、質(zhì)量和銷售情況掛鉤考核確定。

5、年功工資：是公司設(shè)立的一種工齡津貼和其它津貼補(bǔ)貼，它是公司針對(duì)在公司工作表現(xiàn)較好，但工資較低的普通員工和管理人員中有一定貢獻(xiàn)且在公司有效長(zhǎng)時(shí)期工作的一種鼓勵(lì)。

第七條職員對(duì)薪酬產(chǎn)生疑義時(shí)，可以提出書面申請(qǐng)，行使薪酬請(qǐng)求權(quán)，但自發(fā)生日起三個(gè)月內(nèi)未行使時(shí)，則視為棄權(quán)。

第八條出于競(jìng)爭(zhēng)保護(hù)性原則，未經(jīng)集團(tuán)批準(zhǔn)，任何職員不得對(duì)外披露本制度中的具體內(nèi)容。最終解釋權(quán)歸本公司的人力資源部所有。

第二章薪酬體系

公司員工分成4個(gè)職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、財(cái)會(huì)行政事務(wù)職系、銷售/營(yíng)銷職系。針對(duì)這4個(gè)職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制；與年度績(jī)效、季度績(jī)效相關(guān)的等級(jí)工資制；與銷售業(yè)績(jī)相關(guān)的提成工資制。

1)享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)

估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括管理職系中的總經(jīng)理和總工程師、總會(huì)計(jì)師總經(jīng)濟(jì)師、總經(jīng)理辦公室、分公司總經(jīng)理、行政副總經(jīng)理、銷售副總經(jīng)理。。

2)實(shí)行等級(jí)工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工，包

括管理職系中的人力資源部、財(cái)務(wù)部、行政后勤部、總工辦的員工。3)實(shí)行提成工資制的員工是公司內(nèi)管理職系中的銷售中心副主任（主管營(yíng)

銷策劃）和銷售/營(yíng)銷職系的員工。

第三章薪酬組成

1.

薪酬結(jié)構(gòu)圖：

2.

薪酬結(jié)構(gòu)：

保障部分與激勵(lì)部分的工資比例為3:7技能工資占35%，崗位工資：35%，年功工資：10%，基礎(chǔ)工資：20%，效益工資與單位經(jīng)濟(jì)效益小聯(lián)系，與職工超額完成勞動(dòng)相聯(lián)系�？�(jī)效工資，根據(jù)崗位中不同人員的績(jī)效對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行劃分。3.公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：

(1)員工工資=固定工資+可變工資+附加工資

固定工資，包括崗位工資、工齡工資、等級(jí)工資；可變工資，包括績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金、銷售提成；

附加工資，包括一般福利、生產(chǎn)性補(bǔ)貼和非生產(chǎn)性津貼、五險(xiǎn)一金。

(2)固定工資

固定工資=崗位工資+工齡工資+等級(jí)工資崗位工資：根據(jù)本地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)和公司當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定崗位工資水平，保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。

工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)，在億達(dá)集團(tuán)內(nèi)部的工齡工資為200元/年，億達(dá)集團(tuán)內(nèi)部工齡自參與組建億達(dá)集團(tuán)的單位起開始計(jì)算。來增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

等級(jí)工資：按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。

(3)可變工資

可變工資：包括績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金與銷售提成幾種形式。

績(jī)效工資：與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。績(jī)效工資按季度計(jì)算，下一季度分?jǐn)偟?個(gè)月支付。

年底獎(jiǎng)金：與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金下年初支付。

銷售提成：專門針對(duì)與銷售工作直接相關(guān)的人員，體現(xiàn)銷售人員的業(yè)績(jī)與能力，具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定，計(jì)算辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。(4)附加工資

附加工資是公司正式在冊(cè)員工所能享受到一種福利待遇。附加工資=福利+生產(chǎn)性補(bǔ)貼+非生產(chǎn)性津貼+五險(xiǎn)一金

生產(chǎn)性補(bǔ)貼=工作餐津貼+勞動(dòng)保護(hù)津貼+在崗職務(wù)津貼+書報(bào)費(fèi)

非生產(chǎn)性津貼=物價(jià)補(bǔ)貼+水電煤氣補(bǔ)貼+工會(huì)福利補(bǔ)貼+計(jì)劃生育補(bǔ)貼

餐費(fèi)：是公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補(bǔ)貼。每月300元，計(jì)入當(dāng)月工資。一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。

五險(xiǎn)一金：住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國(guó)家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

第四章薪酬計(jì)算與支付

一、高級(jí)管理職位1.1)

高級(jí)管理職位采用年薪制

適用職位：總經(jīng)理、總工程師、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師、總經(jīng)理辦公室、分公司總經(jīng)理、行政副總經(jīng)理、銷售副總經(jīng)理2)年薪制的構(gòu)成：崗位年薪+風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）2.崗位薪酬

崗位薪酬是企業(yè)向企業(yè)主要責(zé)任人支付的固定收入，逐月以現(xiàn)金形式支付（一年支付十二個(gè)月），崗位薪酬主要考慮崗位生活費(fèi)用，責(zé)任大小，經(jīng)營(yíng)規(guī)模，

人才價(jià)位等因素�；鶞�(zhǔn)值為：

A檔25000元/月B檔2201*元/月C檔19000元/月

崗位收入=基準(zhǔn)值*(K1+K2+K3)K1:資產(chǎn)相關(guān)系數(shù)凈資產(chǎn)K11.5億元及以下0.61.5~4（含）億元0.74~8（含）億元0.88億元以上0.9K2：企業(yè)運(yùn)營(yíng)實(shí)際狀況（取值范圍為0.2~0.4）

K3：職位管理難度系數(shù)（取值范圍為0~0.5）一般只有少數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者可以

獲得。3.風(fēng)險(xiǎn)收入短期風(fēng)險(xiǎn)收入：主要考慮當(dāng)年利用企業(yè)資源對(duì)外經(jīng)營(yíng)的盈利狀況和企業(yè)內(nèi)部管理的運(yùn)營(yíng)效率。長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)收入：主要考慮企業(yè)資產(chǎn)保值增值情況和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等。

風(fēng)險(xiǎn)收入=短期風(fēng)險(xiǎn)收入+長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)收入短期風(fēng)險(xiǎn)收入1.計(jì)算公式：

短期風(fēng)險(xiǎn)收入=(K4+K5)*崗位收入*K6

K4=企業(yè)年度資產(chǎn)利潤(rùn)率/行業(yè)資產(chǎn)利用率標(biāo)準(zhǔn)值K5=企業(yè)年度勞動(dòng)生產(chǎn)率/行業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率標(biāo)準(zhǔn)值K6=經(jīng)營(yíng)目標(biāo)狀況完成情況K6（目標(biāo)完成狀況）K6取值范圍50%以下（包括50%）0.550%-100%（包括100%）0.7100%-150%（包括150%）0.9150%-200%（包括200%）1.1200%以上1.2.計(jì)算結(jié)果的處理：短期風(fēng)險(xiǎn)收入超過崗位收入時(shí)，其超過部分按20%提取，最多扣除不超過其崗位收入的40%

3.短期風(fēng)險(xiǎn)收入的管理：短期風(fēng)險(xiǎn)收入的50%即期支付給管理者，總額余下的50%采用延期支付的方式，存入企業(yè)家基金（即補(bǔ)充養(yǎng)老計(jì)劃金）。長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)收入：

長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)收入=【（保值增值率-1）*2+K7】*崗位薪酬保值增值率=任期期末凈資產(chǎn)值/任職期初凈資產(chǎn)值K7企業(yè)戰(zhàn)略具體標(biāo)準(zhǔn)（取值在0~0.5之間）長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)收入的管理：采用全額延期支付的形式，在管理者任職期間存入企業(yè)家基金。

4.

1)2)3)二、1.

年薪的管理

企業(yè)高層的年薪由集團(tuán)公司支付。在企業(yè)年度財(cái)務(wù)決算和各項(xiàng)任務(wù)上交完成一個(gè)月內(nèi)，由公司確定核準(zhǔn)，列出支付明細(xì)等項(xiàng)目。

對(duì)管理者的年度審核和離任審核，企業(yè)高層必須按規(guī)定接受年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的審核，確定各項(xiàng)任務(wù)的完成情況和企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施情況。高層管理者可以在非支付內(nèi)提取規(guī)定額度的風(fēng)險(xiǎn)收入，但提權(quán)提取部分不能超過上年度總風(fēng)險(xiǎn)收入的20%。

普通管理部門

普通管理部門的員工實(shí)行等級(jí)工資制

1)適用范圍：管理職系中的人力資源部、財(cái)務(wù)部、行政后勤部、總工辦

的員工。

員工工資=固定工資+可變工資+附加工資固定工資=崗位工資+工齡工資+等級(jí)工資；可變工資=績(jī)效工資+年底獎(jiǎng)金

附加工資=一般福利+生產(chǎn)性補(bǔ)貼+非生產(chǎn)性津貼+五險(xiǎn)一金�？�(jī)效工資=崗位工資*權(quán)重2)工作政績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)：閱讀崗位工作政績(jī)分政績(jī)優(yōu)劣檔次劃分權(quán)重（%）60分以下不及格06070分及格107080分一般158090分良好209095分優(yōu)秀3095分以上出色403)等級(jí)工資

薪酬等級(jí)表1：

對(duì)應(yīng)崗位人力資源部部門經(jīng)理工資級(jí)月資標(biāo)工資結(jié)構(gòu)別準(zhǔn)行政財(cái)務(wù)總工崗位工資后勤部辦部部門部門149500經(jīng)理經(jīng)理部門138000經(jīng)理1270001160005000績(jī)效工獎(jiǎng)金資部門部門10主管部門主管9主管部門主管874201*5003000250021001800150013001100部門專員部門專員部門專員6部門5專員4321三、銷售人員1.

銷售人員實(shí)行等級(jí)工資制加提成工資制

1)提成工資制適用范圍：提成工資制適用于管理職系中的銷售中心副主

任（主管銷售策劃）和銷售/營(yíng)銷職系的員工。2)工資結(jié)構(gòu)：

員工工資=固定工資+可變工資+附加工資固定工資=崗位工資+工齡工資+等級(jí)工資；可變工資=績(jī)效工資+年底獎(jiǎng)金+銷售提成

對(duì)應(yīng)崗位工資級(jí)月資標(biāo)工資結(jié)構(gòu)別準(zhǔn)銷售市場(chǎng)預(yù)算合崗位工資中心部同部部門104000經(jīng)理930008部門主管7652500201*18001600績(jī)效工資獎(jiǎng)金部門專員4321140013001201*100附加工資=一般福利+生產(chǎn)性補(bǔ)貼+非生產(chǎn)性津貼+五險(xiǎn)一金。薪酬等級(jí)表2：2.銷售提成等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

銷售提成=當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)銷售額*計(jì)提比率+（當(dāng)月實(shí)際銷售額-當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)

銷售額）*計(jì)提比率

銷售經(jīng)理：銷售額的總提，萬分之二萬分之五

銷售主管：按總銷提成，提成標(biāo)準(zhǔn)為：總銷金額的1.5‰；

銷售人員：按個(gè)人銷售業(yè)績(jī)提成依照傭金提成標(biāo)準(zhǔn)，采用累加提成

方式（按銷售月度計(jì)），即：

1)傭金提成標(biāo)準(zhǔn)：

在完成10套銷售量基礎(chǔ)上，，傭金提成按1.5‰計(jì)算；

在完成15套銷售量基礎(chǔ)上，超額完成1-2套，傭金提成按1.8‰

計(jì)算；

在完成20套銷售量基礎(chǔ)上，超額完成5--6套，傭金提成按2‰

計(jì)算；

在完成30套銷售量基礎(chǔ)上，超額完成部分，傭金提成按2.5‰計(jì)

算；

完成45套銷售量以上，超額完成部分，傭金提成按3‰計(jì)算；

注：每一銷售量完成階段完成量的傭金提成單獨(dú)計(jì)算，不做累加。

2)年底獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：當(dāng)年標(biāo)準(zhǔn)銷售額獎(jiǎng)金額（萬元）當(dāng)年標(biāo)準(zhǔn)銷售額獎(jiǎng)金額（萬元）超過率（%）超過率（%）512042255153306第五章支付時(shí)間及支付方法

1.

工資支付時(shí)間：

工資計(jì)算期間以從上個(gè)月10日至本月9日，于該月15日發(fā)放。當(dāng)發(fā)放工資日恰為休假日時(shí)，則提前一日發(fā)放。

年度結(jié)算工資期間從１月１日開始至１２月３１日止。因不可抗拒原因而無法按期支付工資時(shí)，須于支薪日前１０天通知公司所有員工，并公告變更后的支薪日期。

2.

支付方法：

工資給付除特別規(guī)定的情況外，原則上由直屬主管直接將工資交予本人，

7

或委托會(huì)計(jì)部門經(jīng)辦人直接交予本人。

工資給付亦可依據(jù)下列規(guī)定，直接將工資（含臨時(shí)獎(jiǎng)金）全部或部分匯人員工的銀行賬戶上。

員工希望將工資匯人本人賬戶時(shí)，必須依據(jù)下列規(guī)定，填具書面表格手續(xù)后，交付會(huì)計(jì)部門辦理：

希望匯人本人賬戶的工資范圍和金額。員工指定金融機(jī)構(gòu)和存款類別、賬號(hào)。

申請(qǐng)手續(xù)必須在工資結(jié)算前１０天辦好，方為有效。

金融機(jī)構(gòu)的指定原則上以與公司有業(yè)務(wù)往來或公司指定的金融機(jī)構(gòu)為

主。但在公司認(rèn)為有必要時(shí)，可在本人申請(qǐng)指定的金融機(jī)構(gòu)辦理。

第六章工資扣除的有關(guān)規(guī)定

（1）支付細(xì)則

1.公司全部或部分匯人員工的銀行賬戶的方式按月支付職員薪酬。

2.薪酬的計(jì)算周期為每個(gè)月的1日至該月的最后一日，并于次月的15日支付，如遇休假日則提前。

3.薪酬的計(jì)算天數(shù)為每月21天，每天8小時(shí)，折合為每月168小時(shí)。4.試用期職員的任職薪金和績(jī)效獎(jiǎng)金以80%計(jì)發(fā)。（2）下列各項(xiàng)從薪酬中直接扣除：

1．個(gè)人收入所得稅；

2．個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的各項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)用；3．缺勤扣除款；

4．其它按照法律和公司規(guī)定的扣除款。（3）職員薪酬的計(jì)算公式：

薪酬=任職薪金+績(jī)效獎(jiǎng)金+津貼+補(bǔ)助-個(gè)人繳費(fèi)-其它應(yīng)扣款-個(gè)人所得稅（4）休假，請(qǐng)假的薪酬規(guī)定休假時(shí)的薪酬：

1．帶薪年假：薪酬=任職薪金+績(jī)效獎(jiǎng)金+津貼+福利。經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，對(duì)于職員的未休年假，公司給予現(xiàn)金補(bǔ)貼；

2．婚假：薪酬=任職薪金+績(jī)效獎(jiǎng)金+津貼+福利3．喪假：薪酬=任職薪金+績(jī)效獎(jiǎng)金+津貼+福利4．產(chǎn)假：薪酬=任職薪金+津貼+福利

5．哺乳假：薪酬=任職薪金+績(jī)效獎(jiǎng)金+津貼+福利請(qǐng)假時(shí)的薪酬規(guī)定：

1．工傷：應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；

2．事假：請(qǐng)假人可以申請(qǐng)使用未休的年假進(jìn)行抵扣，否則，按照下列公式進(jìn)行扣減：

（任職薪金+月績(jī)效獎(jiǎng)金+津貼+補(bǔ)助）/168小時(shí)×事假小時(shí)3．病假：因病向公司請(qǐng)假時(shí)，薪酬按下列方式扣減：（月績(jī)效獎(jiǎng)金+津貼+補(bǔ)助）/168小時(shí)×病假時(shí)間（5）其他有關(guān)規(guī)定

1公司因不可抗力因素不得不延緩薪酬支付時(shí)，應(yīng)提前1天通知職員，并確定延緩支付的日期。

2因計(jì)算錯(cuò)誤或業(yè)務(wù)過失造成職員薪酬超領(lǐng)時(shí)，職員應(yīng)立即歸還超出額，否則，公司有權(quán)在下月發(fā)放薪酬時(shí)直接扣除該超出部分；因計(jì)算錯(cuò)誤或業(yè)務(wù)過失造成職員薪酬不足時(shí)，公司應(yīng)立即補(bǔ)足該不足部分，或經(jīng)職員同意，在下月發(fā)放薪酬時(shí)予以補(bǔ)發(fā)。

3職員或依靠職員收入維持生計(jì)的撫養(yǎng)家屬，遇到下列非常情況時(shí)，可以向公司申請(qǐng)預(yù)支薪酬，但應(yīng)以該職員已經(jīng)出勤時(shí)間的應(yīng)得薪酬為限：

a)生育、受傷、疾病或意外災(zāi)害；b)結(jié)婚。

第七章薪酬調(diào)整

一、工資調(diào)整

工資調(diào)整：主要指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，分為：個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整（工資等級(jí)的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整）；整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。在薪酬方案中，工資調(diào)整時(shí)必不可少的內(nèi)容。二、個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整

(1)工資等級(jí)調(diào)整

管理人員提升職務(wù)等級(jí)，工人到高于現(xiàn)任等級(jí)的崗位上工作，按照新的崗位等級(jí)確定相應(yīng)的工資等級(jí)。

當(dāng)職工需要調(diào)整到比現(xiàn)任崗位等級(jí)較低等級(jí)的崗位時(shí)，也照調(diào)整后的崗位等確定相應(yīng)的工資等級(jí)。

(2)工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整1）“技變”晉檔員工取得較高一級(jí)的專業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級(jí)，如果出現(xiàn)按高一等級(jí)的專業(yè)技術(shù)資格調(diào)整的工資檔次，低于按原專業(yè)技術(shù)等級(jí)確定的工資檔次時(shí)，按照“就高”確定工資檔次。2）“學(xué)變”晉檔

職工取得比現(xiàn)有等級(jí)高一等級(jí)的有效學(xué)歷證書，一般取得高一等級(jí)證書的當(dāng)月起晉升工資檔次。3）“齡變”晉檔

專業(yè)技術(shù)年限、技術(shù)年限或工作年限增長(zhǎng)，需要調(diào)整工資檔次的，一般從當(dāng)年的1月1日起調(diào)整。4）“考核”變檔

按照本人條件納入或調(diào)整工資檔次的基礎(chǔ)上，連續(xù)兩年或三年考核優(yōu)秀、業(yè)績(jī)突出的，可以晉升一個(gè)工資檔次；如果考核結(jié)果較差，可以降低工資檔次。一般從變檔年度的1月1日起。三、整體調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)

(1)定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)上年度企業(yè)所在本地區(qū)社會(huì)平均工資的增長(zhǎng)、同行業(yè)、同類人員的平均工資增長(zhǎng)，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)基本正常具備支付能力的前提下，參照當(dāng)?shù)卣�府勞�?dòng)部門公布的工資指導(dǎo)線，每年或每?jī)赡暾{(diào)整一次工資標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，按照政府頒布的工資指導(dǎo)線的基準(zhǔn)線計(jì)算的工資增量，其中30%--50%用于個(gè)別職工工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，其余70%--50%用于職工整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。

(2)根據(jù)業(yè)績(jī)決定加薪幅度（業(yè)績(jī)工資）(3)績(jī)效等級(jí)與加薪幅度績(jī)效定義遠(yuǎn)高于平均高于平均水平均水平低于平均水遠(yuǎn)低于平均水平平平水平績(jī)效等級(jí)12345基本工資增65430長(zhǎng)（%）基本做法是：在每個(gè)年度的年終，通常由員工的直接主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)績(jī)效等級(jí)決定基本工資的加薪幅度。其核心是，只要員工和雇主保持雇傭關(guān)系，那么，你每年的工作就會(huì)得到相應(yīng)的有效回報(bào)。這樣，計(jì)入基本工資的金額，就會(huì)持續(xù)地增加。四、工資結(jié)構(gòu)調(diào)整

伴隨著每一次工資改革，都要進(jìn)行一次工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。工資結(jié)構(gòu)調(diào)整涉及到所有的職工，但它不是“陽(yáng)光普照式”的調(diào)整，如果沒有工資增量，則一般是工資存量的再分配。那么如何確定工資結(jié)構(gòu)，取決于工資改革的指導(dǎo)思想和要達(dá)到的目標(biāo)。如果強(qiáng)調(diào)實(shí)行崗位工資制，則要求工資標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單明了，改革中就會(huì)把能合并的多種工資和并，包括獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等。五、制定薪酬預(yù)算：1.制定薪酬預(yù)算的工作程序

a)通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)的薪酬水平。b)了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何

種市場(chǎng)薪酬水平。

c)了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

d)將前三個(gè)步驟結(jié)合起來畫出一張薪酬預(yù)算計(jì)算表。部門崗位市場(chǎng)薪酬水平人力資源規(guī)劃各部門薪酬總（50%點(diǎn)處）的各崗位人數(shù)額人事、行政部崗位1崗位2崗位3崗位4財(cái)務(wù)部崗位5崗位6銷售部崗位7崗位8崗位9崗位10崗位11市場(chǎng)部崗位12崗位13總工辦崗位14預(yù)計(jì)的薪酬總額e)根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾個(gè)步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額占銷售收入的比率，將計(jì)算出的比率與同行業(yè)的該比率或企業(yè)往年的該比率進(jìn)行比較，如果計(jì)算的比率小于或等于同行業(yè)水平或企業(yè)往年

水平，則該薪酬預(yù)算可行；如果大于同行業(yè)水平或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會(huì)對(duì)薪酬計(jì)劃的要求將個(gè)崗位薪酬水平適當(dāng)降低。

f)各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬預(yù)算和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門

人員變化情況、各員工的基本情況，做出部門的薪酬預(yù)算，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬預(yù)算的匯總。、

g)如果匯總的各部門薪酬預(yù)算與整體薪酬預(yù)算不一致，需要在進(jìn)行調(diào)整。h)將確定的薪酬預(yù)算、薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)批報(bào)。2.制定薪酬預(yù)算的準(zhǔn)備工作

a)制定薪酬預(yù)算所需資料一覽表員工薪酬的基本資料姓名、年齡、性別、所在部門崗位名稱當(dāng)前薪酬水平當(dāng)前的工資級(jí)別所在工資級(jí)別的最高工資中位工資、最低工資上次調(diào)資的時(shí)間、額度、調(diào)資類型企業(yè)整體的薪酬資料企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)企業(yè)在過去一年內(nèi)實(shí)際發(fā)生的薪酬總額企業(yè)在未來一年的人力資源規(guī)劃擬招聘的新員工人數(shù)資料擬招新員工的薪酬水平預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù)預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù)預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù)預(yù)計(jì)辭職、辭退、退休的員工人數(shù)物價(jià)變動(dòng)資料在過去一年里當(dāng)?shù)匚飪r(jià)變動(dòng)資料市場(chǎng)工資水平當(dāng)前市場(chǎng)的勞動(dòng)力供求狀況與薪酬水平國(guó)家薪酬政策國(guó)家當(dāng)前有關(guān)薪酬的法律法規(guī)等企業(yè)財(cái)務(wù)狀況企業(yè)薪酬支付能力企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況股東要求的回報(bào)率企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況薪酬預(yù)測(cè)預(yù)計(jì)企業(yè)在未來一年的工資增長(zhǎng)率預(yù)計(jì)員工在未來一年員工所在部門薪酬總額的增長(zhǎng)率預(yù)計(jì)員工在未來一年增薪的時(shí)間、額度、調(diào)資類型3.制定薪酬預(yù)算的方法a)從下而上

根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出正各部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)的整體薪酬計(jì)劃。

b)從上而下

先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門，各部門按照所分配的薪酬預(yù)算數(shù)

額，根據(jù)本部門的實(shí)際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。4.薪酬預(yù)算表的運(yùn)用

a)制定薪酬預(yù)算時(shí)可以制定一張薪酬預(yù)算表，以便統(tǒng)計(jì)與分析。b)薪酬預(yù)算表

部門編制日期：職位名受聘日上次調(diào)目前薪工作表預(yù)測(cè)增預(yù)測(cè)薪備注稱編號(hào)期薪時(shí)間酬數(shù)額現(xiàn)薪（%）酬水平姓名額度（元）（元）薪酬計(jì)劃總額5.薪酬預(yù)算報(bào)告的撰寫通常包括：本年度薪酬總額和各主要部門薪酬總額；人力資源規(guī)劃情況，如預(yù)計(jì)的招聘、晉升、辭退（職）、崗位輪換等情況；預(yù)測(cè)的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長(zhǎng)率以及各主要部門薪酬增長(zhǎng)率等。附則

（一）本制度解釋權(quán)屬公司人力資源委員會(huì)，凡有對(duì)本制度不明確的職員可以到集團(tuán)人力資源中心，由中心負(fù)責(zé)人闡明解釋。（二）本細(xì)則自201*年11月16日起執(zhí)行

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