2018年12月行政經理述職報告 本文簡介：
大家好,我是5月10日加入本公司的,被聘任為行政部經理。回顧近一個月的工作,特作如下報告: 第一、近一個月來的工作: 1、在5月12號開始起草了公司的《人事管理制度》等十六項管理制度,在19號完成征詢意見稿,連同說明一起發(fā)給各部門經理或主管,31號完成制度的試行文件,6月1號連同說明用電子版形式
2018年12月行政經理述職報告 本文內容：
大家好,我是5月10日加入本公司的,被聘任為行政部經理�；仡櫧粋�月的工作,特作如下報告:
第一、近一個月來的工作:
1、在5月12號開始起草了公司的《人事管理制度》等十六項管理制度,在19號完成征詢意見稿,連同說明一起發(fā)給各部門經理或主管,31號完成制度的試行文件,6月1號連同說明用電子版形式發(fā)給了公司主管級以上干部。我為什么先把制度建立起來呢?因為國有國法家有家規(guī),公司應有公司的制度,我們雖然沒有依法治國、依法行政那個高度,但也要依制度管理公司噢,要不你以什么為標準來做其他的事情,很多事情是一環(huán)扣一環(huán)的,其中一環(huán)有問題就影響到全局。
2、整理了員工的勞動合同文本,準備在8號開始把那些沒簽合同的、臨近到期的或者已經過期的勞動合同簽訂。
3、規(guī)范了經常使用的公司文件、表格格式,原來沒有的補充上。
4、統計和了解分析了公司人力資源管理方面的情況,初步跟部門經理或主管商討了調整事宜。
5、正在分析員工工資結構,以后按實際情況要做到更合理、更規(guī)范,以激勵員工士氣。
6、對公司固定資產、辦公用品進行了盤點,并詳細登記在案,使公司物品管理更加完善詳細。
7、其他行政部的日常工作。
第二、存在的問題:
1、員工整體工作熱情不夠高,工作效率不夠高,部門之間溝通不足。
2、用車、出差、報銷等方面還不完善。比如用車地點就寫廣州或江門;出差沒有指定負責人,有什么改變或特別情況沒能及時反饋回公司,有關外出人員,沒有一定的監(jiān)控機制;員工抱怨報銷不及時,連累到工資不能及時收到。
3、6s管理(7s:整理、整頓、清掃、清潔、素質、安全、節(jié)約)和績效考核沒能真正體現出它們的功能,只是衛(wèi)生檢查和部門簡單考評。6s管理和績效管理這兩樣都是一個管理系統,沒有大量的人力物力是根本建立不起來。其中舉一下例子,6s之中的
清掃
,它指的不是簡單的打掃衛(wèi)生那意思,它的真正意思是清掃沒有用的人和事物,包括過時或不合理的制度等等,還有最關鍵的是
素質
,是指人的整體素質的培養(yǎng)和提高,你們想想難度有多高�？冃Ч芾硪彩且粋�很大的管理系統,每一部門、每一崗位標準不同、內容不同。沒有你們的崗位說明書根本搞不成,要搞也只不過掛羊頭賣狗肉。
4、人力資源運用沒到位,員工轉正、晉升、加薪、調崗等的考核工作還未完善,目前仍處于
拍拍腦袋決定一切
的處理方法上,還未真正通過量化、客觀的數據周密細致的全面考評。
5、工資結構不合理,名稱相互矛盾。雖然底薪和基本工資是不同概念,但特點差不多,底薪是計算工資的基數,隨當時物價而變動的,是以這基數來折算實際的工資,基本工資是工資總額的基本組成部分,具有相對穩(wěn)定性�，F在我們的做法是既寫底薪又寫基本工資,無形之中就形成一個月有兩個底薪或兩個基本工資,甚至搞了個基本工資兩千多、四千多出來。這兩個只能選擇一個,基本工資是每個月基本穩(wěn)定要給那么多的,只多不少。
6、部門之間協作不夠,職責不明確,比如昨晚商場部要求水晶倉派四人,水晶倉只想給兩人;還有就是明明是自己工作范圍的事情推給我,我已經給了一些東西的格式給你,你就按公司的實際情況去修改,該增就增、該刪就刪,自己不去想想到底怎樣做才合理,還要求我詳細做好給你。我不是萬能!我可以給意見你、協助你,但實際工作還是你自己部門去做,去想,想想有什么方法會更好,效率更高,去改變,有什么好的措施或辦法就要改變原來的做法,不要拿著以前的東西,而不去想想它到底合不合理、規(guī)不規(guī)范,不能拿著前人的東西一本通書讀到底。
第三、下一步的工作計劃目標:
(一)集中力量解決上述提出的主要問題。
1、希望得到公司領導和大家中層干部大力支持和配合,利用多種形式提高員工工作熱情和工作效率。行政部將加強執(zhí)行力度,在監(jiān)管過程中
執(zhí)行力
是人事行政部工作的重中之重,因為規(guī)章制度是公司管理的一個核心,但也需要各部門經理、主管的大力支持與配合,共同加強管理,保障公司規(guī)章制度體系充分發(fā)揮作用,促進公司全方位發(fā)展。
2、用車、出差、報銷等認真執(zhí)行公司制度,各項工作環(huán)節(jié)要緊扣,提高協作的工作效率。
3、做好人力資源的合理配置。我近日在與各部門進行人力資源配置商量討論時,有個部門負責人叫我先考慮員工的福利待遇,說沒人何來公司?對呀!沒人不行,但人多也不行噢,關鍵是多少人是最合適,(用手抓起筆來比喻)。在中國不是怕沒人,怕的是人多。那負責人又說留幾個人在那里學習當后備,我請問一下:公司請人來是做事還是來學習的?有個著名的企業(yè)家的名言是
要學習到學校
。他又說我精簡人員是沒事找事,他的部門個個都是精英。這里我首先向大家解釋一下精英這個詞,什么叫
精英
? (1)精華,指事物之最精粹、最美好的 (2)卓越人物 意指
精選出來的少數
或
優(yōu)秀人物
。 (3)是泛指在一項或多項領域上的優(yōu)秀人才和領導者(如:科學家,政治家,學者,軍事家等)。中華民國時代的黃埔軍校和美國現代的西點軍校所培養(yǎng)出來的就是精英,他們差不多全是將軍或卓越領導者。他們才稱得上精英!我想只要是對公司有利和對大多數員工有利的事都不怕找。要做好這一點,我們首先想的是公司效益,后才是員工的工資待遇,公司不賺錢,何談員工福利待遇?就算談也是空談。我們要站在公司整體考慮,不能只是想著自己的部門。不同意見是可以的,因為君子和而不同,小人同而不和。我們要逐漸建立公司大部制(就是對一些部門整合)、健全儲備干部制度,打造精干團隊。
4、初步建立起6s(7s)科學的管理系統及科學的績效管理系統。這兩個都是比較復雜的工程,一時說不了,這里就不詳說,以后再開專題會議。
5、建立起良好的公司文化,公司文化的定義,就是
指導和約束公司整體行為以及員工行為的價值理念。
公司文化是公司體制的一個非常重要的組成部分,如果把治理結構、產權制度、管理制度看作公司體制中的
硬件
,那么公司文化就是
軟件
。因為在公司沒有形成一種價值理念時,要建立某種新的先進體制,實際上是根本搞不下去的。在觀念上沒有約束,制度約束實際上也就難以完全發(fā)揮作用。所以說,公司文化不是公司可有可無的擺設,而是極為重要的靈魂。公司文化不是搞給外人看的,不像穿一些漂亮的制服,而是重在解決公司存在的問題。建設公司文化的過程,就是公司發(fā)現自身問題、解決自身問題的過程。我們大家要幫助員工在對公司的認識上樹立起三種理念:第一,公司是公司與員工共同生存和發(fā)展的平臺;第二,公司是制度共守,利益共享,風險共擔的大家庭;第三,公司是一所大學校,即學習型組織,員工在為公司做出奉獻的同時,自身素質也會得到提高。只有在公司里樹立起這種理念,大家才會發(fā)自內心地愛護公司,維護公司,發(fā)展公司。但我們公司要通過公司文化建設來調整觀念,解決影響公司發(fā)展的問題,不可避免地要觸及人的觀念,涉及利益的調整,這不是一個輕松的過程,而是一個痛苦的過程、長期的過程。作為人事行政部門的負責人,責無旁貸。
(二)在公司總體規(guī)劃基礎上,協助各部門逐步建立經營規(guī)劃、營銷規(guī)劃、財務規(guī)劃、人力資源規(guī)劃等,把
點
型工作梳理到
線
型工作上,把工作轉型到
工作系統有序
上。
(三)針對我個人不足方面,積極調整,學習博大寬廣的胸懷,造就務實、穩(wěn)健的人格魅力,完善自己,提高自己。
小結:當然咯,行政部的工作絕不止以上所提到的幾點,它還有很大部分比較細微的地方,比如員工檔案管理、社會保險辦理、上傳下達、公務用車及司機管理、戶外活動籌備、保安、宿舍、飯?zhí)�、清潔等后勤管理工作以及文書工作等�?工作中不足之處,懇請公司領導和各位同事指導批評,我們行政部將更加努力,不斷提高自己的綜合能力,為公司的發(fā)展盡綿薄之力。
2018年12月行政經理述職報告 本文關鍵詞：述職報告，行政，經理
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