到信訪局掛職鍛煉主要做法

主要做法

一是精心組織選精兵。市委組織部與信訪局及時(shí)加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)，從兼顧各部門工作需要和工作實(shí)效性出發(fā)，制訂詳細(xì)的實(shí)施方案，定期組織安排。從市級(jí)機(jī)關(guān)部門新提拔的副處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和局長(zhǎng)（主任）助理中，每期選派2名同志，到信訪部門進(jìn)行為期三個(gè)月的工作鍛煉。選派時(shí)突出兩個(gè)“優(yōu)先”：一是部門優(yōu)先，即優(yōu)先從那些與民生問題密切相關(guān)、信訪量相對(duì)集中的部門中確定；二是人員優(yōu)先，即優(yōu)先從那些有培養(yǎng)前途和發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p干部中選派。

二是明確任務(wù)壓擔(dān)子。市委組織部將三個(gè)月的掛職分為四個(gè)階段，根據(jù)不同時(shí)期的特點(diǎn)，對(duì)掛職干部明確提出“學(xué)、跟、干、研”的任務(wù)要求。學(xué)，就是要求掛職干部認(rèn)真學(xué)習(xí)信訪條例，熟悉信訪工作的相關(guān)政策法規(guī)和工作業(yè)務(wù)。跟，就是對(duì)每個(gè)掛職干部都專門明確一名信訪局領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行聯(lián)系指導(dǎo)，讓掛職干部協(xié)助工作、跟班學(xué)習(xí)。干，就是要求掛職干部積極參與信訪接待和處理，做到三個(gè)必須：遇突發(fā)性群體事件，必須到現(xiàn)場(chǎng)；遇復(fù)雜信訪案件，必須參與分析和討論；遇纏訪老戶，必須參加接待。通過一段時(shí)間的信訪實(shí)踐，不少掛職干部都能獨(dú)當(dāng)一面地接待日常來訪和處理信訪件。研，就是掛職期間，選派干部要結(jié)合實(shí)際，對(duì)信訪工作中的一些熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題進(jìn)行調(diào)研，形成一篇以上調(diào)研文章。

三是強(qiáng)化管理嚴(yán)考核。市委組織部專門建立了掛職管理辦公室，健全了由市委組織部牽頭，派出單位、市信訪局共同負(fù)責(zé)的掛職干部日常管理機(jī)制。市委組織部定期到信訪局召開座談會(huì)，開展談心談話活動(dòng)，跟蹤了解掛職干部的情況，幫助協(xié)調(diào)解決工作中的困難和問題。掛職期滿后，掛職管理辦公室逐個(gè)對(duì)掛職干部進(jìn)行考核，填寫《干部掛職鍛煉情況登記表》，并存入本人檔案，作為干部提拔使用的重要依據(jù)。

工作成效

一是提升了干部綜合素質(zhì)。信訪工作千頭萬(wàn)緒，涉及方方面面。來訪者帶來的往往是些老大難、棘手問題，敢不敢接受他們的上訪，能不能為他們提供政策、法規(guī)咨詢，會(huì)不會(huì)做好思想疏導(dǎo)工作，切實(shí)把問題解決于當(dāng)下，這些都是對(duì)年輕干部工作能力的一種考驗(yàn)、一種磨練。在信訪崗位的鍛煉中，選派干部經(jīng)受了考驗(yàn)，鍛煉了黨性，增強(qiáng)了能力，提升了素質(zhì)。市委主要領(lǐng)導(dǎo)曾總結(jié)說，這一舉措，一是有利于提高年輕干部化解難題和處理實(shí)際問題的能力；二是有利于提高年輕干部的政策水平和依法行政能力；三是有利于年輕干部體察民情、了解基層，增強(qiáng)群眾觀念，提高執(zhí)政為民的能力。

二是推進(jìn)了機(jī)關(guān)作風(fēng)轉(zhuǎn)變。在信訪崗位上，掛職干部每天與群眾面對(duì)面交流和溝通，“逼”著掛職干部邊干邊學(xué)，使他們有機(jī)會(huì)更多地體察民情、了解基層，不斷增強(qiáng)群眾觀念，為日后在工作中更好地愛民親民為民，打下堅(jiān)實(shí)的感情基礎(chǔ)。同時(shí)，在信訪部門跟班學(xué)習(xí)，在全國(guó)先進(jìn)典型張?jiān)迫�同志身邊學(xué)習(xí)，不僅提升了掛職干部個(gè)人的思想境界，改變了工作作風(fēng)，而且將信訪部門心系群眾、為民辦事的優(yōu)良作風(fēng)，先進(jìn)人物情系百姓、一心為民的公仆情懷，帶回了原單位，放大了先進(jìn)典型的示范效應(yīng)，對(duì)機(jī)關(guān)部門的作風(fēng)建設(shè)起到了積極的推動(dòng)作用。

三是樹立了正確用人導(dǎo)向。上下形成這樣的共識(shí)，沒有基層工作經(jīng)驗(yàn)的新提拔處級(jí)干部，到信訪部門掛職鍛煉是其必修之課。通過掛職鍛煉，一批又一批的干部在群眾工作的第一線得到了鍛煉，經(jīng)受了考驗(yàn)，展示了才華，不少表現(xiàn)突出、較為成熟的優(yōu)秀年輕干部得以脫穎而出，先后有11名選派掛職干部走上了副處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位。同時(shí)，一些素質(zhì)較好、實(shí)績(jī)顯著的信訪干部也紛紛得到提拔和重用，在社會(huì)上引起了較好的反響。“信訪部門鍛煉人，艱苦崗位出干部”的鮮明導(dǎo)向已初步形成。四是營(yíng)造了良好社會(huì)氛圍。選派干部到信訪部門鍛煉，一方面有效地增進(jìn)了信訪部門與各職能部門之間的溝通聯(lián)系，縮短了協(xié)調(diào)解決疑難信訪問題的時(shí)間，提高了信訪工作的效率和質(zhì)量，另一方面進(jìn)一步提高了各個(gè)部門推進(jìn)依法行政、重視做好群眾工作、積極維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的自覺性。近年來，我市已先后建立了市領(lǐng)導(dǎo)到信訪局輪流值班制度、領(lǐng)導(dǎo)干部下訪工作日制度、集中處理群體性事件聯(lián)席會(huì)議制度等，推廣了“社區(qū)論壇”、“民主懇談會(huì)”、“村情發(fā)言人”等創(chuàng)新舉措，形成了以信訪局為龍頭，各相關(guān)部門整體聯(lián)動(dòng)、緊密協(xié)作的大信訪工作機(jī)制，使全市的信訪工作呈現(xiàn)出良好的態(tài)勢(shì)，為構(gòu)建和諧社會(huì)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

建議思考

最近，胡錦濤總書記和習(xí)近平同志等中央領(lǐng)導(dǎo)多次強(qiáng)調(diào)，要注重從基層選拔大批善于做群眾工作、能妥善應(yīng)對(duì)復(fù)雜局面、有處理實(shí)際問題能力的優(yōu)秀干部充實(shí)進(jìn)各級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)，這進(jìn)一步堅(jiān)定了我們做好選派年輕干部到信訪崗位掛職鍛煉工作的信心和決心。實(shí)踐表明，選派年輕干部到信訪崗位掛職鍛煉是一項(xiàng)非常有意義的工作，需要進(jìn)一步加大工作力度，健全工作機(jī)制，形成工作合力，務(wù)求工作實(shí)效，使信訪崗位真正成為培養(yǎng)鍛煉干部的重要陣地。對(duì)此，我們有以下幾點(diǎn)思考和建議：一是要進(jìn)一步強(qiáng)化宣傳，努力放大信訪掛職鍛煉的綜合效應(yīng)。要加大輿論宣傳和典型宣傳的力度，努力營(yíng)造濃厚的氛圍，對(duì)掛職期間表現(xiàn)突出的優(yōu)秀掛職干部，要及時(shí)予以表彰。通過廣泛宣傳教育，要求各級(jí)黨組織和廣大干部把選派干部到信訪部門鍛煉工作放到構(gòu)建和諧社會(huì)的大背景下去認(rèn)識(shí)，從培養(yǎng)高素質(zhì)干部隊(duì)伍的戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)識(shí)選派工作的重要意義，大力支持，積極參與，相互配合，共同努力，真正使信訪部門成為年輕干部磨煉意志、錘煉品德的熔爐，提升能力、增長(zhǎng)才干的學(xué)校，施展才華、鍛煉成長(zhǎng)的舞臺(tái)。二是要進(jìn)一步增強(qiáng)選派工作的權(quán)威性和規(guī)范性，努力形成良好的工作機(jī)制。《干部選拔任用條例》中明確規(guī)定，提拔擔(dān)任黨政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，必須經(jīng)過黨校、行政學(xué)院等五年內(nèi)累計(jì)三個(gè)月以上的培訓(xùn)�？蓞⒄者@一做法，明確規(guī)定新提拔的干部必須要有一定時(shí)間在信訪部門、艱苦地區(qū)鍛煉的經(jīng)歷，并努力使這一做法長(zhǎng)期堅(jiān)持，形成制度，固定下來，使選派干部到信訪部門掛職鍛煉有據(jù)可依。在選拔任用干部時(shí)，要優(yōu)先使用那些有信訪部門掛職鍛煉經(jīng)歷、各方面表現(xiàn)突出的優(yōu)秀干部。

三是要進(jìn)一步創(chuàng)新舉措，努力推動(dòng)信訪掛職工作向縱深發(fā)展。要適應(yīng)新形勢(shì)、新任務(wù)的需要，不斷創(chuàng)新赴信訪部門掛職干部的選拔方式和掛職鍛煉形式，真正使優(yōu)秀年輕干部選得出、頂上用。要強(qiáng)化對(duì)掛職工作的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)一步明確責(zé)任，加強(qiáng)協(xié)調(diào)管理、檢查指導(dǎo)，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮選派干部、派出單位、接受單位三方面的積極性，促使派出單位、接受單位形成共同做好赴信訪崗位掛職干部管理工作的合力，真正做到管理有制度、培訓(xùn)有方法、考核有依據(jù)、激勵(lì)有措施，切實(shí)使這項(xiàng)工作步入科學(xué)化、規(guī)范化軌道，成為泰州機(jī)關(guān)干部隊(duì)伍建設(shè)的閃光點(diǎn)和響亮品牌。

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中組部選派中青年干部到信訪崗位掛職鍛煉

近日，中央組織部在京召開座談會(huì)，啟動(dòng)選派中青年干部到信訪崗位掛職鍛煉試點(diǎn)工作，并與首批到信訪崗位掛職鍛煉的干部進(jìn)行集體談話。

選派中青年干部赴信訪崗位掛職鍛煉，是中組部為適應(yīng)新形勢(shì)、新任務(wù)要求，圍繞促進(jìn)科學(xué)發(fā)展培養(yǎng)鍛煉中青年干部，提高干部應(yīng)對(duì)緊急事態(tài)、處理復(fù)雜問題和做群眾工作的能力而采取的一項(xiàng)重要舉措。中組部首批從中央國(guó)家機(jī)關(guān)選派了18位同志到國(guó)家信訪局掛職鍛煉，擔(dān)任信訪督查專員或督查專員助理，其中司局級(jí)干部10人，處級(jí)干部8人，女干部3人，年齡最小的38歲。

中組部有關(guān)負(fù)責(zé)同志希望赴信訪崗位掛職鍛煉的干部：一要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，以信訪崗位為陣地，注意向基層學(xué)習(xí)，向?qū)嵺`學(xué)習(xí)，不斷提高認(rèn)識(shí)水平和綜合素質(zhì)；二要大膽探索，勇于實(shí)踐，切實(shí)提高貫徹科學(xué)發(fā)展觀的能力、駕馭全局的能力、處理利益關(guān)系的能力、務(wù)實(shí)創(chuàng)新的能力；三要改進(jìn)作風(fēng)，想群眾之所想，急群眾之所急，時(shí)刻把群眾的利益放在心上，竭力為群眾排憂解難；四要嚴(yán)格要求，樹立清正廉潔的形象，做到為民、務(wù)實(shí)、清廉。通過試點(diǎn)工作，中組部將認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)一步增強(qiáng)掛職鍛煉的實(shí)效性和針對(duì)性，使這項(xiàng)工作逐步制度化。

（來源：《人民日?qǐng)?bào)》201*-5-30）

教育部：高校要撥�？钣糜跒�(zāi)區(qū)畢業(yè)生就業(yè)

當(dāng)前正值高校畢業(yè)生離校前求職就業(yè)的最后階段，為貫徹落實(shí)中央關(guān)于抗震救災(zāi)工作的總體部署，進(jìn)一步做好地震災(zāi)區(qū)生源高校畢業(yè)生的就業(yè)工作，教育部6月6日發(fā)出通知，就做好有關(guān)工作提出明確要求。據(jù)教育部網(wǎng)站消息，教育部要求各地各高校，要樹立幫扶災(zāi)區(qū)生源畢業(yè)生就業(yè)就是支援抗震救災(zāi)的意識(shí)，緊急行動(dòng)，按照“優(yōu)先安排、重點(diǎn)推薦、保障上崗”的原則，采取切實(shí)措施，確保畢業(yè)生順利就業(yè)。要準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)災(zāi)區(qū)未就業(yè)畢業(yè)生數(shù)量、求職意向等信息，做到“一對(duì)一”重點(diǎn)幫扶，確保有就業(yè)愿望的畢業(yè)生都能在離校前盡快落實(shí)工作崗位。要積極協(xié)調(diào)有關(guān)部門和用人單位，組織專場(chǎng)招聘活動(dòng)，在“大學(xué)生志愿服務(wù)西部計(jì)劃災(zāi)后重建專項(xiàng)行動(dòng)”、“三支一扶計(jì)劃”、“農(nóng)村教師特設(shè)崗位計(jì)劃”等項(xiàng)目中優(yōu)先招募災(zāi)區(qū)畢業(yè)生。高校要積極向用人單位重點(diǎn)推薦災(zāi)區(qū)畢業(yè)生，撥出專款用于畢業(yè)生就業(yè)工作，對(duì)經(jīng)濟(jì)困難畢業(yè)生發(fā)放求職補(bǔ)助。全國(guó)高校畢業(yè)生就業(yè)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)盟、全國(guó)大學(xué)生就業(yè)公共服務(wù)立體化平臺(tái)已號(hào)召就業(yè)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)盟每個(gè)會(huì)員單位提供不少于20個(gè)就業(yè)援助崗位信息。要發(fā)揚(yáng)“一方有難、八方支援”的精神，在做好本地高校未就業(yè)災(zāi)區(qū)畢業(yè)生就業(yè)援助工作的同時(shí)，積極協(xié)調(diào)本地用人單位提供崗位需求信息，盡快開展對(duì)災(zāi)區(qū)省份未就業(yè)畢業(yè)生的對(duì)口幫扶工作。四川、甘肅、陜西等災(zāi)區(qū)省份要積極配合，主動(dòng)提供災(zāi)區(qū)畢業(yè)生生源信息和求職意向信息。

要對(duì)災(zāi)區(qū)畢業(yè)生開通就業(yè)“綠色通道”，設(shè)立災(zāi)區(qū)畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)窗口，在辦理各項(xiàng)手續(xù)時(shí)提供便利；對(duì)災(zāi)區(qū)畢業(yè)生的擇業(yè)期限和改派期限可根據(jù)具體情況適當(dāng)延長(zhǎng)。做好畢業(yè)生文明離校工作，確保就業(yè)工作秩序。

（來源：中國(guó)就業(yè)網(wǎng)201*-6-13）

企業(yè)工資條例將出臺(tái)：調(diào)控收入差距6月北京、河南、上海等地相繼公布當(dāng)?shù)毓べY指導(dǎo)線，包括工資基準(zhǔn)線、上線和下線，為企業(yè)工資制定提供參考今年工資指導(dǎo)線漲幅明顯高于往年，其中北京等地工資下線首次從零增長(zhǎng)或負(fù)增長(zhǎng)提高到正增長(zhǎng)。

中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)薪酬專業(yè)委員會(huì)會(huì)長(zhǎng)蘇海南解釋稱，這主要是根據(jù)各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)效益提高以及物價(jià)上漲等因素安排的。目前工資指導(dǎo)線已在全國(guó)29個(gè)省、自治區(qū)、直轄市建立。

目前，人力資源和社會(huì)保障部有關(guān)部門正在起草的《企業(yè)工資條例》也將對(duì)工資指導(dǎo)線、工資集體協(xié)商制度等做進(jìn)一步明確的規(guī)定。在收入差距不斷拉大的整體背景下，工資條例等相關(guān)工資調(diào)控，被冀望用以提高勞動(dòng)者報(bào)酬在初次分配領(lǐng)域所占比重，不斷縮小收入差距。工資指導(dǎo)線普漲工資指導(dǎo)線，是政府對(duì)企業(yè)工資進(jìn)行宏觀調(diào)控的重要措施，每年年中由省市政府或相關(guān)部門集中發(fā)布。該線具體包含“三線”，其中基準(zhǔn)線適用于生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的企業(yè)；上線適用于經(jīng)濟(jì)效益較快增長(zhǎng)的企業(yè)，是企業(yè)必須自覺遵守、政府允許達(dá)到的增長(zhǎng)最高限額；下線適用于經(jīng)濟(jì)效益下降或虧損的企業(yè)。工資指導(dǎo)線普漲已是不爭(zhēng)的事實(shí)。

6月10日，北京市勞動(dòng)保障局發(fā)布了該市201*年企業(yè)工資指導(dǎo)線，首次把往年企業(yè)工資指導(dǎo)線的下線從“零增長(zhǎng)或負(fù)增長(zhǎng)”，改為“增長(zhǎng)3.5%”，即建議在京企業(yè)至少為員工漲工資3.5%。同時(shí)，工資增長(zhǎng)的上線定為16.5%，基準(zhǔn)線為11.5%，“此次上線和基準(zhǔn)線均比去年提高了2%。特別是下線也突破性地提升到增長(zhǎng)3.5%，這主要是由于當(dāng)前物價(jià)水平攀升較快�！北本┦袆趧�(dòng)保障局有關(guān)負(fù)責(zé)人解釋稱。

上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局日前公布的“企業(yè)工資增長(zhǎng)指導(dǎo)有關(guān)規(guī)定”也稱，今年企業(yè)工資增長(zhǎng)平均指導(dǎo)線為11%，其中上線為16%、下線為5%.平均指導(dǎo)線比去年高出2%；16%的上線也比去年增加4%，5%的下線比去年增加2%。

蘇海南稱，下一步該制度還將逐漸細(xì)化到市，“先將省、區(qū)工資指導(dǎo)線細(xì)化到各城市；其次，還可考慮在城市內(nèi)分行業(yè)發(fā)布主要行業(yè)工資指導(dǎo)線，這樣針對(duì)性將更強(qiáng)一些”。工資指導(dǎo)線立法爭(zhēng)議

工資指導(dǎo)線并不具備法律強(qiáng)制力，更多的是作為政府宏觀調(diào)控指導(dǎo)措施供企業(yè)參考。有專家建議將工資指導(dǎo)線上升到法律高度，即立法機(jī)關(guān)介入工資關(guān)系調(diào)整和市場(chǎng)分配體系之中，督促用人單位提高職工工資。這位不愿透露姓名的勞動(dòng)法研究專家稱，從理論上說，勞動(dòng)者工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商決定，但由于我國(guó)尚未建立完善的工資集體談判機(jī)制，故由立法機(jī)關(guān)制定工資調(diào)整法，可以用法律的強(qiáng)制力實(shí)現(xiàn)用人單位與勞動(dòng)者之間權(quán)利義務(wù)的對(duì)等。

但蘇海南稱，“工資增長(zhǎng)應(yīng)建立在地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)效益提高基礎(chǔ)之上，考慮CPI變動(dòng)情況，兼顧城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、人工成本水平等因素，并用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的通行做法即企業(yè)與勞動(dòng)者進(jìn)行工資集體協(xié)商來實(shí)現(xiàn)，不能按計(jì)劃經(jīng)濟(jì)由政府下命令來漲工資。政府規(guī)定統(tǒng)一漲工資的只能是吃財(cái)政飯的公務(wù)員�！碧K海南同時(shí)指出，實(shí)行工資立法，不會(huì)人為劃定一條線，也并非由行政機(jī)關(guān)強(qiáng)制漲工資，而是理順工資決定、工資發(fā)放中的一系列程序，并加強(qiáng)監(jiān)督監(jiān)管，保證工資的增長(zhǎng)和地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)變動(dòng)等維持在合理比例。促收入差距縮小

在國(guó)家層面，正在考慮將工資支付、工資決定、工資調(diào)整等工資的相關(guān)方面，整體納入到法律軌道，出臺(tái)《企業(yè)工資條例》。

該條例被列入人力資源和社會(huì)保障部201*年工作計(jì)劃。據(jù)該部有關(guān)負(fù)責(zé)人日前介紹，目前該條例已經(jīng)形成草案，正在征求各方意見，并將陸續(xù)進(jìn)入一系列立法程序。按照草案，該條例將從工資決定的方式（工資集體協(xié)商）、最低工資、工資支付、特殊情況下的工資支付、工資的宏觀調(diào)控、工資法律責(zé)任等九大方面，規(guī)范分配行為，保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益，促進(jìn)建立普通職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制和工資支付保障機(jī)制。

蘇海南介紹，工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位等行之有效的制度，也會(huì)在工資條例中提及，但不會(huì)劃一刀切的硬線，讓企業(yè)遵照去漲工資。此前人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資司司長(zhǎng)邱小平也表示，工資條例與工資增長(zhǎng)不必然互為條件，職工調(diào)薪可能參考GDP、CPI等綜合因素。

“新法如出臺(tái)，將進(jìn)一步明確工資集體協(xié)商的主體、協(xié)商方式、協(xié)商程序和違法責(zé)任等，對(duì)有令不行、拒不接受工資集體協(xié)商的行為，法律規(guī)定將加大懲處�！碧K海南稱。

蘇海南說，在條例出臺(tái)基礎(chǔ)上，還需要進(jìn)一步抓緊研究制定配套政策，比如稅務(wù)部門對(duì)勞動(dòng)密集型且效益一般或不好的企業(yè)，如何給予稅收優(yōu)惠，以鼓勵(lì)其與勞動(dòng)者進(jìn)行工資集體協(xié)商，合理增加員工工資。這些企業(yè)的勞動(dòng)者恰恰是工資低、增長(zhǎng)慢的重要對(duì)象，如不解決他們的問題，中央要求建立的普通職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制就無法落到實(shí)處。目前各地工資指導(dǎo)線的宏觀引導(dǎo)行為，乃至即將出臺(tái)的企業(yè)工資條例，都是為了理順企業(yè)內(nèi)部收入分配關(guān)系，縮小企業(yè)一線員工和普通勞動(dòng)者與經(jīng)營(yíng)管理者的收入差距。

此外，更有學(xué)者直言，在通過工資調(diào)整收入差距的同時(shí)，更要重視不同部門，如勞動(dòng)部門、財(cái)稅部門間的協(xié)調(diào)，在工資收入、財(cái)稅收入等方面做平衡。

（來源：中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)201*-6-13）

四川重災(zāi)區(qū)受損基層黨組織全面恢復(fù)

日前，從四川省委組織部傳來消息，截至5月31日，成都、德陽(yáng)、綿陽(yáng)、廣元、阿壩、雅安6個(gè)重災(zāi)區(qū)中，109個(gè)嚴(yán)重受損和857個(gè)部分受損的基層黨組織及政權(quán)組織，已全部完成完善重建任務(wù)，恢復(fù)正常工作。309個(gè)受災(zāi)群眾集中安置點(diǎn)全部建立臨時(shí)黨組織，795個(gè)因基層干部遇難或重傷造成的空缺職位，也全部調(diào)整到位。

據(jù)了解，汶川大地震，造成四川６個(gè)重災(zāi)區(qū)基層黨組織和政權(quán)組織嚴(yán)重受損。為充分發(fā)揮災(zāi)區(qū)基層黨組織和政權(quán)組織在抗震救災(zāi)和災(zāi)后重建中的領(lǐng)導(dǎo)核心和戰(zhàn)斗堡壘作用，四川省委按照中央領(lǐng)導(dǎo)同志有關(guān)指示精神，全力以赴抓好災(zāi)區(qū)受損基層黨組織和政權(quán)組織的恢復(fù)和重建工作。

連日來，四川省委圍繞這項(xiàng)工作，成立了以省委常委、組織部長(zhǎng)柯尊平為組長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)小組，省委組織部派出６個(gè)部級(jí)領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)的工作組分赴６個(gè)重災(zāi)市、州，會(huì)同災(zāi)區(qū)黨委和組織部門開展相關(guān)工作，層層建立責(zé)任制，明確任務(wù)和進(jìn)度。在充分調(diào)查了解的基礎(chǔ)上，四川采取多種方式恢復(fù)重建受損黨組織和政權(quán)組織。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子個(gè)別成員受傷或遇難導(dǎo)致黨組織和政權(quán)組織不健全的，及時(shí)補(bǔ)充干部，實(shí)現(xiàn)正常運(yùn)轉(zhuǎn)；對(duì)黨員和干部傷亡人員較大，以及一部分黨員和干部分散轉(zhuǎn)移到臨時(shí)安置點(diǎn)后，黨組織和班子成員人數(shù)較少的，采取村村聯(lián)建、村企聯(lián)建、村社聯(lián)建等方式進(jìn)行健全完善，盡快恢復(fù)組織功能；對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子成員遇難人數(shù)較多需重建的，采取從上級(jí)機(jī)關(guān)選派得力干部、從后備干部中選拔干部等方式，迅速配齊配強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子；對(duì)基層領(lǐng)導(dǎo)班子成員受傷人數(shù)較多的，采取從表現(xiàn)突出的黨員中挑選干部擔(dān)任助理等方式進(jìn)行補(bǔ)充。

省委已從省直機(jī)關(guān)抽調(diào)了79名縣處級(jí)干部到6個(gè)重災(zāi)縣（市區(qū)）掛職，充實(shí)一線領(lǐng)導(dǎo)力量；重災(zāi)區(qū)6個(gè)市州委已從其他縣市區(qū)選派了3000多名干部，加強(qiáng)災(zāi)區(qū)鄉(xiāng)村兩級(jí)干部力量。綿竹市遵道鎮(zhèn)黨委書記在地震中遇難，該鎮(zhèn)原副鎮(zhèn)長(zhǎng)林建華在抗震救災(zāi)中表現(xiàn)突出，被破格提拔為黨委書記。青川縣紅光鄉(xiāng)東河村黨支部書記、村委會(huì)主任和村文書遇難后，退休老黨員王天才主動(dòng)站出來成立臨時(shí)黨支部，帶領(lǐng)東河村群眾向安全地方撤離，鄉(xiāng)黨委任命他為臨時(shí)黨支部書記。同時(shí)，各地還在受災(zāi)群眾集中安置點(diǎn)，全部建立臨時(shí)黨組織。

據(jù)介紹，重災(zāi)區(qū)受損黨組織和政權(quán)組織在完成恢復(fù)重建后，更加迅速和有力、有序、有效地開展工作。所有基層黨組織都懸掛起黨旗，并及時(shí)召開了黨組織生活會(huì)，穩(wěn)定干部情緒，分配工作任務(wù)，提出工作要求；廣大黨員都佩戴標(biāo)志亮明了身份，積極帶領(lǐng)群眾恢復(fù)生產(chǎn)、重建家園，充分發(fā)揮黨組織和政權(quán)組織在災(zāi)區(qū)群眾中的主心骨作用。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，四川目前共有6039支黨員服務(wù)隊(duì)、8萬(wàn)多名黨員積極為災(zāi)區(qū)群眾服務(wù)。

（來源：《中國(guó)人事報(bào)》201*-6-6）

在川“海歸”大力開展科技救災(zāi)

汶川大地震發(fā)生后，在川的1.6萬(wàn)余名留學(xué)回國(guó)人員積極以各種方式參與、支持抗震救災(zāi)工作，有的奔赴抗災(zāi)一線，有的利用自己的專長(zhǎng)開展科技救災(zāi)，有的提供志愿者服務(wù)，有的為災(zāi)區(qū)人民捐款捐物，表現(xiàn)出了高度的社會(huì)責(zé)任感，充分體現(xiàn)了當(dāng)代“海歸”學(xué)子與祖國(guó)同呼吸、共命運(yùn)的摯誠(chéng)愛國(guó)情懷和高尚精神風(fēng)貌。拋卻安危戰(zhàn)斗在救援一線

災(zāi)情就是命令，時(shí)間就是生命。地震發(fā)生后，來自省內(nèi)醫(yī)療衛(wèi)生、交通路橋、消毒防疫行業(yè)的部分“海歸”，在單位和相關(guān)職能部門的組織下，立即趕赴都江堰、北川、汶川、青川、什邡等重災(zāi)區(qū)，投入到了緊張有序的救援工作當(dāng)中，和來自全國(guó)各地的醫(yī)療救援隊(duì)伍、武警消防、公安干警和廣大的志愿者們一起并肩戰(zhàn)斗。

四川大學(xué)華西口腔醫(yī)院是國(guó)內(nèi)外著名的口腔�？漆t(yī)院，50%以上的技術(shù)骨干系留學(xué)歸國(guó)人員。汶川大地震發(fā)生后，留美學(xué)者、院黨委書記吳亞菲立即與在家的院領(lǐng)導(dǎo)組成臨時(shí)指揮部，緊急疏散病人。留學(xué)丹麥學(xué)者、院長(zhǎng)周學(xué)東出差外地，第一時(shí)間趕回醫(yī)院，立即組織醫(yī)院抗震救災(zāi)醫(yī)療救護(hù)隊(duì)，積極開展抗震救災(zāi)。先后派出留美、留德、留日學(xué)者朱智敏、陳謙明、胡靜、李龍江、石冰、宮平、丁一、梁新華等赴德陽(yáng)、綿竹、安縣、都江堰、彭州等重災(zāi)區(qū)。截至目前，華西口腔醫(yī)院已組織18批醫(yī)療救護(hù)隊(duì)，近200人次趕赴綿竹、安縣、青川、什邡、都江堰、彭州等重災(zāi)區(qū)，搶救傷病員，開展災(zāi)區(qū)疾病防治工作。

四川農(nóng)業(yè)大學(xué)地處川西一隅，由老、中、青幾代人共同努力締造的以“愛國(guó)敬業(yè)、艱苦奮斗、團(tuán)結(jié)拼搏、求實(shí)創(chuàng)新”為內(nèi)涵的“川農(nóng)大精神”，一直激勵(lì)著川農(nóng)人不懈追求、勇攀高峰。正基于此，使其集聚了一大批優(yōu)秀的海外留學(xué)回國(guó)人員。川農(nóng)大校本部和都江堰分校在這次地震中受到了嚴(yán)重的破壞，造成重大財(cái)產(chǎn)損失。面對(duì)自然災(zāi)害，全國(guó)優(yōu)秀留學(xué)回國(guó)人員、黨委書記、校長(zhǎng)文心田在第一時(shí)間親臨抗震救災(zāi)第一線指導(dǎo)工作，冒著余震的危險(xiǎn)，前往都江堰分�，F(xiàn)場(chǎng)辦公，深入受損教學(xué)樓查看災(zāi)情，慰問師生員工，多次召開會(huì)議，對(duì)災(zāi)后自救、組織捐款捐物、災(zāi)后復(fù)課、校區(qū)修復(fù)重建等進(jìn)行部署。

5月13日，全國(guó)優(yōu)秀留學(xué)回國(guó)人員、中科院成都生物所所長(zhǎng)吳寧在得知該所的18位專家因山體滑坡被困在重災(zāi)區(qū)綿竹時(shí)，立即奔赴災(zāi)區(qū)一線，組織、協(xié)調(diào)各方力量，奮力開展全面營(yíng)救工作；隨后，又不顧連日的疲勞，帶領(lǐng)同事赴災(zāi)區(qū)彭州市對(duì)災(zāi)后新農(nóng)村建設(shè)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)選點(diǎn)，開展災(zāi)后新農(nóng)村科技試點(diǎn)工作。

西南財(cái)經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理研究院是201*年新成立的，以海外經(jīng)濟(jì)、金融與管理領(lǐng)域博士生為主體的教研機(jī)構(gòu)，目前共有17名高層次“海歸”。該院院長(zhǎng)、留美歸國(guó)博士、教育部“長(zhǎng)江學(xué)者”甘犁教授，多次帶領(lǐng)“海歸”人員奔赴重災(zāi)區(qū)第一線，參加志愿者服務(wù)活動(dòng)。為了圓滿地完成黨和人民交付的重托，保證救援隊(duì)伍在最早的時(shí)間、以最快的速度順利進(jìn)入災(zāi)區(qū)開展救援工作，最大限度地減少人員傷亡，避免災(zāi)后大疫的發(fā)生，做到大災(zāi)之后無大疫，四川省人民醫(yī)院、四川省骨科醫(yī)院、省疾控中心、交通路橋和農(nóng)業(yè)、畜牧業(yè)等部門的“海歸”專家們，堅(jiān)決服從組織安排，冒著隨時(shí)可能因余震引發(fā)的危險(xiǎn)，在災(zāi)區(qū)一線不辭辛勞地忙碌著。

發(fā)揮專長(zhǎng)開展科技抗震救災(zāi)

科學(xué)救災(zāi)是這次抗震救災(zāi)的一個(gè)顯著特點(diǎn)。自汶川大地震發(fā)生后，四川省內(nèi)地質(zhì)水文、規(guī)劃環(huán)評(píng)、次生災(zāi)害預(yù)防、建筑等方面的“海歸”專家也先后奔赴一線，肩負(fù)起科技抗震救災(zāi)的重任，在解決堰塞湖等次生災(zāi)害監(jiān)測(cè)與防治、災(zāi)后重建、心理干預(yù)、保證救災(zāi)工作安全、地震災(zāi)害自救知識(shí)普及等方面發(fā)揮了重要作用，有力地支援了抗震救災(zāi)工作的順利進(jìn)行。目前因地震引起的堰塞湖潰決隱患問題引起了公眾的廣泛關(guān)注。應(yīng)水利部要求，以留學(xué)歸國(guó)人員、中科院成都山地所副所長(zhǎng)崔鵬研究員為首的多位專家，組成了堰塞湖專家組，收集、整理、更新災(zāi)區(qū)堰塞湖的相關(guān)資料，對(duì)堰塞湖發(fā)展態(tài)勢(shì)和危險(xiǎn)性分析，提出了許多有效的應(yīng)急措施和建議，得到了水利部抗震救災(zāi)前方領(lǐng)導(dǎo)小組的表?yè)P(yáng)和肯定。

隨著抗震救災(zāi)工作的不斷推進(jìn)，災(zāi)區(qū)重建的緊迫性日益凸顯。面對(duì)這一重大科技需求，中科院成都山地所迅速組建了由留學(xué)歸國(guó)人員張信寶研究員等專家組成的災(zāi)后重建科技專家組，專門承擔(dān)災(zāi)后重建規(guī)劃編寫和選址等任務(wù)，結(jié)合災(zāi)區(qū)災(zāi)情和山地災(zāi)害工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)災(zāi)后選址提出了科學(xué)建議；中科院成都生物所所長(zhǎng)吳寧也應(yīng)邀參加和主持了在成都召開的“災(zāi)后生態(tài)恢復(fù)和旅游業(yè)振興對(duì)策研討會(huì)”，就生態(tài)恢復(fù)、環(huán)境治理和災(zāi)后重建工作等提出了建議；四川農(nóng)大都江堰分校城鄉(xiāng)建設(shè)學(xué)院的4位老師在留日歸國(guó)人員、副院長(zhǎng)申瓊的帶領(lǐng)下，冒著余震危險(xiǎn)，深入到受災(zāi)樓房中，對(duì)都江堰市的近100棟中小學(xué)樓房進(jìn)行了鑒定，為災(zāi)后重建工作打下了基礎(chǔ)。

留美回國(guó)人員、四川農(nóng)業(yè)大學(xué)動(dòng)物營(yíng)養(yǎng)所所長(zhǎng)陳代文教授在地震后，立即組織該所10余位專家，加班加點(diǎn)編印了《養(yǎng)豬業(yè)災(zāi)后重建飼養(yǎng)技術(shù)問答》一書，送往災(zāi)區(qū)；來自省內(nèi)各高校和科研院所的心理學(xué)“海歸”專家們，及時(shí)趕赴各災(zāi)民和學(xué)生安置點(diǎn)，開展心理輔導(dǎo)，實(shí)施災(zāi)后心理干預(yù)，減輕心理壓力，增強(qiáng)災(zāi)區(qū)人民戰(zhàn)勝災(zāi)害的信心。留日歸國(guó)博士、西南財(cái)經(jīng)大學(xué)法學(xué)院副教授李毅在災(zāi)后舉辦了3場(chǎng)防震自救專題講座，介紹日本地震災(zāi)害預(yù)防自救經(jīng)驗(yàn)；中科院成都山地所副所長(zhǎng)崔鵬等抗災(zāi)一線科技骨干在中央電視臺(tái)《走進(jìn)科學(xué)》欄目中，就龍門山斷裂帶造成此次災(zāi)害的原因、地質(zhì)災(zāi)害與地形等因素之間的作用關(guān)系等作了介紹。心系災(zāi)區(qū)奉獻(xiàn)真摯愛心

天災(zāi)無情人有情。一方有難，八方支援。雖然更多的在川留學(xué)回國(guó)人員不能去一線參加抗震救災(zāi)，但他們?nèi)悦芮嘘P(guān)注災(zāi)情和救災(zāi)工作進(jìn)展，心系災(zāi)區(qū)人民，紛紛行動(dòng)起來，通過無償獻(xiàn)血、捐款捐物、參加賑災(zāi)義演、開展志愿者服務(wù)等活動(dòng)，奉獻(xiàn)一份愛心，送上一片溫暖，幫助災(zāi)區(qū)人民戰(zhàn)勝災(zāi)難，贏得抗震救災(zāi)工作的勝利。地震發(fā)生后，成都留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園立即組織開展為災(zāi)區(qū)募捐活動(dòng)，得到了園區(qū)內(nèi)的廣大留學(xué)人員和留學(xué)人員企業(yè)的積極響應(yīng)。成都顛峰軟件有限公司、四川登巔微電子有限公司、成都愛特科生物技術(shù)有限公司、成都維納軟件有限公司、成都暢達(dá)通地下工程科技發(fā)展有限公司、成都普羅米新科技有限責(zé)任公司等10余家留學(xué)人員企業(yè)共為災(zāi)區(qū)捐款42.2萬(wàn)余元。其中，全省優(yōu)秀留學(xué)回國(guó)人員、成都顛峰軟件有限公司董事長(zhǎng)張瑋捐款20萬(wàn)元，留學(xué)回國(guó)人員、四川登巔微電子有限公司董事長(zhǎng)鄒錚賢捐款10萬(wàn)元。

中科院成都生物所的45位留學(xué)回國(guó)人員為災(zāi)區(qū)人民捐款3.6萬(wàn)余元，并及時(shí)把衣物、棉被、毛毯和食品等急需物資送往災(zāi)區(qū)；留德歸國(guó)人員、西南財(cái)經(jīng)大學(xué)國(guó)際教育學(xué)院院長(zhǎng)謝韜積極對(duì)外介紹災(zāi)情，動(dòng)員社會(huì)各界出錢出力幫助災(zāi)區(qū)人民度過難關(guān)、重建家園；西南財(cái)經(jīng)大學(xué)經(jīng)管院的“海歸”們也以捐款捐物、參加志愿者服務(wù)團(tuán)等形式，支持抗震救災(zāi)。

（來源：《中國(guó)人事報(bào)》201*-6-6）韓正：支持浦東加快推進(jìn)改革政策能寬則寬門檻能低則低

6月6日上午，上海召開推進(jìn)浦東新區(qū)綜合配套改革試點(diǎn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組第一次會(huì)議，市委副書記、市長(zhǎng)、市推進(jìn)浦東新區(qū)綜合配套改革試點(diǎn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)韓正指出，要緊緊圍繞中央要求的“三個(gè)著力”，解放思想、簡(jiǎn)政放權(quán)、形成合力、細(xì)化落實(shí)，把浦東新區(qū)綜合配套改革試點(diǎn)工作推向深入。

據(jù)透露，上海近期將出臺(tái)深入推進(jìn)浦東綜合配套改革試點(diǎn)的一系列政策措施，涉及進(jìn)一步向浦東新區(qū)下放事權(quán)、推進(jìn)現(xiàn)代服務(wù)業(yè)發(fā)展、吸引激勵(lì)人才、實(shí)施金融聚焦戰(zhàn)略、促進(jìn)自主創(chuàng)新、市場(chǎng)準(zhǔn)入審批制度改革、內(nèi)外資企業(yè)投資改革、行政事業(yè)性收費(fèi)改革等領(lǐng)域。韓正說，當(dāng)前必須緊緊圍繞中央對(duì)浦東新區(qū)綜合配套改革試點(diǎn)提出的著力轉(zhuǎn)變政府職能、著力轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)運(yùn)行方式、著力改變城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟(jì)與社會(huì)結(jié)構(gòu)的“三個(gè)著力”要求，聚焦中央最希望上海探索什么、上海發(fā)展的全局迫切需要體制機(jī)制上突破什么、浦東自身體制瓶頸必須解決什么這三個(gè)層面的結(jié)合點(diǎn)，確定不同階段改革重點(diǎn)，積極探索、先行先試。當(dāng)前要重點(diǎn)加快政府職能轉(zhuǎn)變、加快行政體制改革，聚焦陸家嘴金融區(qū)，聚焦張江高新區(qū)。

韓正強(qiáng)調(diào)，必須進(jìn)一步解放思想、齊心協(xié)力，務(wù)求實(shí)效。只要符合國(guó)家利益、符合國(guó)家戰(zhàn)略、在國(guó)家法律法規(guī)大框架內(nèi)，我們的支持政策能寬則寬、準(zhǔn)入門檻能低則低、開放標(biāo)準(zhǔn)能向國(guó)際規(guī)范靠的要盡量靠、通行規(guī)則能與國(guó)際慣例銜接的要盡量銜接、體制機(jī)制能突破的要下最大力氣突破。要進(jìn)一步簡(jiǎn)政放權(quán)，在上海實(shí)現(xiàn)“行政效率最高、行政透明度最高、行政收費(fèi)最少地區(qū)之一”目標(biāo)的過程中，浦東新區(qū)必須走在全市最前列。要在國(guó)家各部委的支持下，形成全市合力支持浦東新區(qū)加快推進(jìn)改革，在更多領(lǐng)域先行先試。要確保各項(xiàng)改革政策細(xì)化落地，做好政策措施出臺(tái)后的跟蹤、評(píng)估和分析，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整完善。

在浦東新一輪改革中，上海計(jì)劃通過進(jìn)一步下放原先屬于市級(jí)政府部門的事權(quán)，賦予浦東更大的自主發(fā)展權(quán)、自主改革權(quán)和自主創(chuàng)新權(quán)。

上海此次將主要根據(jù)三條原則，進(jìn)一步向浦東新區(qū)下放事權(quán)：一、有利于“東事東辦、特事特辦”，凡是屬于上海本市權(quán)限的，原則上都要下放給浦東新區(qū)政府，浦東自己可以定的事情，上海市各有關(guān)部門都要盡可能讓浦東自己去做；二、有利于浦東新區(qū)發(fā)展和創(chuàng)新，凡是國(guó)家法律法規(guī)沒有禁止的，上海市各有關(guān)部門都要鼓勵(lì)和支持其先行先試；三、有利于推動(dòng)上海全局發(fā)展，全市要形成合力，爭(zhēng)取中央改革試點(diǎn)在浦東先行先試。市委常委、常務(wù)副市長(zhǎng)楊雄主持會(huì)議，市委常委、浦東新區(qū)區(qū)委書記徐麟宣讀經(jīng)市委、市政府批準(zhǔn)的“上海市推進(jìn)浦東新區(qū)綜合配套改革試點(diǎn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組”成員名單。會(huì)上討論了《201*年201*年浦東綜合配套改革試點(diǎn)三年行動(dòng)計(jì)劃框架》和《201*年浦東綜合配套改革試點(diǎn)重點(diǎn)工作的安排》。

（來源：上海浦東201*-06-11）

浦東15項(xiàng)世博配套工程全面開工

6月12日，201*年浦東新區(qū)重大工程動(dòng)遷中途表彰會(huì)上透露，隨著浦東世博配套工程居民動(dòng)遷簽約率已近9成，“一環(huán)兩道”（中環(huán)線、東西通道和機(jī)場(chǎng)北通道浦東段）等15個(gè)項(xiàng)目全面開工。

市委常委、新區(qū)區(qū)委書記徐麟代表區(qū)委、區(qū)政府，向這次動(dòng)遷工作組織者、管理者、建設(shè)者和參與者表示衷心感謝和親切慰問。他要求，下一階段動(dòng)遷工作要繼續(xù)迎難而上，推進(jìn)有力；要咬住目標(biāo)，絕不松勁，始終保持拼勁、鉆勁、韌勁，按時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成任務(wù)；要細(xì)化措施，務(wù)求必成，繼續(xù)分析新情況、新問題，發(fā)揚(yáng)對(duì)動(dòng)遷居民負(fù)責(zé)的精神，破解動(dòng)遷難題。據(jù)新區(qū)建交委介紹，201*年浦東重大工程項(xiàng)目達(dá)70項(xiàng)，其中由新區(qū)負(fù)責(zé)實(shí)施的世博配套道路建設(shè)共計(jì)25項(xiàng)，項(xiàng)目總投資347.62億元，道路總長(zhǎng)度約96公里，呈現(xiàn)出道路數(shù)量多、動(dòng)拆遷量大、基地分布廣的特點(diǎn)。

為此，新區(qū)采取了一系列行之有效的措施推動(dòng)動(dòng)拆遷：安排現(xiàn)場(chǎng)裁決，構(gòu)成拆遷騰地裁決審批的“綠色通道”；審計(jì)局派遣審計(jì)人員進(jìn)駐動(dòng)遷基地，同步審計(jì)；司法調(diào)解中心組織律師志愿者到基地現(xiàn)場(chǎng)設(shè)點(diǎn)，調(diào)解糾紛；法制辦在強(qiáng)遷事項(xiàng)審批中，提前介入，現(xiàn)場(chǎng)協(xié)調(diào)和服務(wù)，加快審批進(jìn)度；公安局調(diào)動(dòng)警力，維護(hù)動(dòng)遷基地的安全和穩(wěn)定，打擊“動(dòng)遷黃�！爆F(xiàn)象；發(fā)改委和財(cái)政局積極提供動(dòng)遷資金保障……截至6月11日，新區(qū)共完成居民動(dòng)遷7400余戶，其中世博配套等重大工程動(dòng)遷完成4774戶，簽約率達(dá)87％。

據(jù)悉，世博配套等重大工程動(dòng)遷將在6月底基本完成，確保剩余的10個(gè)世博配套道路項(xiàng)目于年內(nèi)開工。

（來源：《浦東新區(qū)周報(bào)》201*-6-13）

浦東試水打破公務(wù)員“終身制”薪酬參照市場(chǎng)

在上海浦東新區(qū)，公務(wù)員不再是“終身制”職業(yè)了。日前，新區(qū)首批聘任制公務(wù)員與用人單位正式簽約，聘期為1至3年。作為綜合配套改革試點(diǎn)區(qū)域的浦東，今年1月被國(guó)家人事部批準(zhǔn)試點(diǎn)探索建立聘任制公務(wù)員制度。年初，新區(qū)首次公布6個(gè)聘任職位，向社會(huì)進(jìn)行公開招聘。職位類型集中在金融規(guī)劃、經(jīng)濟(jì)分析等專業(yè)性較強(qiáng)的領(lǐng)域。這些比較高端的專業(yè)人才，政府通常很難自己培養(yǎng)，而常規(guī)的公務(wù)員選用方式又不能滿足配備。

此次浦東聘任制公務(wù)員在體制上實(shí)現(xiàn)了兩項(xiàng)重大突破，即實(shí)行了合同制管理及協(xié)議工資制度。聘任的公務(wù)員不執(zhí)行有關(guān)公務(wù)員職務(wù)任免規(guī)定，不再有科、處、局等職級(jí)。在薪酬待遇方面，也不執(zhí)行公務(wù)員工資、福利、保險(xiǎn)等規(guī)定，而是由新區(qū)政府參照市場(chǎng)同類崗位同類人員的薪酬水平，并兼顧政府機(jī)關(guān)的實(shí)際情況，通過雙方協(xié)商確定。另外，在招聘考試中，也一改常規(guī)的“大統(tǒng)考”方式，而是采用“一崗一卷”，著重考察崗位所需的相關(guān)專業(yè)儲(chǔ)備。據(jù)了解，本次招聘公開面向海內(nèi)外各類人才，有159人參加報(bào)名，6個(gè)職位中5個(gè)有滿意人選。

（來源：新華網(wǎng)201*-6-19）

上海陸家嘴擬建萬(wàn)套金融人才公寓

日前，記者從上海陸家嘴金融貿(mào)易區(qū)開發(fā)股份公司獲悉，“寸土寸金”的陸家嘴功能區(qū)域已經(jīng)作為浦東實(shí)施“金梧桐工程”的“先頭部隊(duì)”，把興建1萬(wàn)套金融人才公寓擺上了最優(yōu)先考慮日程。爭(zhēng)取在三四年內(nèi)動(dòng)工興建1萬(wàn)套金融人才公寓，其中既有20多平方米一間的青年人才公寓，也有200多平方米一套的銀行家公寓，總建筑面積達(dá)39.4萬(wàn)平方米。浦東開發(fā)開放以來，陸家嘴金融貿(mào)易區(qū)迅速發(fā)展，初具規(guī)模，現(xiàn)已吸引了490多家中外金融機(jī)構(gòu)入駐，10萬(wàn)余名金融人才進(jìn)入，成為中外金融機(jī)構(gòu)集聚、金融人才集中、金融能級(jí)提升、金融功能完善、金融區(qū)域逐步擴(kuò)大的“黃金寶地”。

【公寓簡(jiǎn)介】陸家嘴銀行家公寓

據(jù)介紹，陸家嘴銀行家公寓已于201*年4月開工，今年3月結(jié)構(gòu)封頂，將提供120套銀行家公寓和相應(yīng)的配套設(shè)施，主要面向事業(yè)有成的銀行家或外資金融機(jī)構(gòu)的高端人才，小區(qū)內(nèi)設(shè)有游泳池、餐飲、超市、健身中心、幼兒園等配套設(shè)施，是專為外籍金融高端人才設(shè)計(jì)定制的，預(yù)計(jì)明年3月至12月精裝修施工后投入租賃使用。陸家嘴金融公寓

據(jù)悉，除了滿足高端人才的需求，有一定資歷的金融白領(lǐng)也可以期待有房住。計(jì)劃明年開工的陸家嘴金融公寓為有一定工作經(jīng)歷和已有小家庭的中青年金融人才量身定制，3330套精裝修小戶型住宅大部分都是70平方米左右的二房二廳。陸家嘴青年人才公寓

位于楊東小區(qū)的陸家嘴青年人才公寓計(jì)劃于明年興建，規(guī)劃建造2900套全裝修全配套單身公寓，該公寓針對(duì)金融人才的需求配置了高速寬帶信息網(wǎng)絡(luò)接口和衛(wèi)星電視等，并配建1萬(wàn)平方米商業(yè)配套設(shè)施。

（文章來源：《青年報(bào)》201*-6-2）

杭州實(shí)施三年計(jì)劃鼓勵(lì)高校畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)

杭州市人事局日前發(fā)布高校畢業(yè)生和留學(xué)回國(guó)人員創(chuàng)業(yè)三年行動(dòng)計(jì)劃，到201*年，杭州市將接收高校畢業(yè)生16萬(wàn)人，吸引1200名高校畢業(yè)生在杭創(chuàng)辦企業(yè)。在杭高校的在校大學(xué)生，創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目符合條件的，也可以和畢業(yè)生一樣享受創(chuàng)業(yè)資助政策申請(qǐng)并獲得資金資助。其中，商業(yè)貸款貼息最高額度為１萬(wàn)元，項(xiàng)目無償資助根據(jù)申請(qǐng)人創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的具體情況，分為４個(gè)等級(jí)，分別為２萬(wàn)元、５萬(wàn)元、８萬(wàn)元和10萬(wàn)元。高校畢業(yè)生在杭自主創(chuàng)辦企業(yè)且符合杭州市產(chǎn)業(yè)發(fā)展導(dǎo)向要求的，還可以辦理落戶手續(xù)。同時(shí)，海外留學(xué)人員帶著高新技術(shù)成果、項(xiàng)目來杭州的，經(jīng)項(xiàng)目實(shí)施單位申請(qǐng)和專家評(píng)審?fù)ㄟ^，可以獲得一次性６萬(wàn)元至20萬(wàn)元?jiǎng)?chuàng)業(yè)資金資助。

（來源：中國(guó)就業(yè)網(wǎng)201*-5-12）

寧波IT人才驛站將加快軟件人才引進(jìn)

據(jù)8日至9日召開的201*中國(guó)軟件發(fā)展與信息服務(wù)外包高峰論壇暨首屆中國(guó)電子服務(wù)大會(huì)透露，８日掛牌的全國(guó)首個(gè)IT人才驛站寧波IT人才驛站將加快軟件人才引進(jìn)，促進(jìn)軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要舉措。

為解決寧波大力發(fā)展軟件和信息服務(wù)業(yè)過程中本地人才儲(chǔ)備和培育的問題，寧波通過財(cái)政專項(xiàng)資金補(bǔ)貼的方式，引導(dǎo)各縣（市）、區(qū)的政府、企業(yè)、高校、創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心等單位開展“IT人才驛站”建設(shè)，在短時(shí)間內(nèi)聚集寧波信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需要的各類人才。

據(jù)介紹，海外留學(xué)歸國(guó)、“211工程”院�；�36所示范性軟件學(xué)院的本科以上的計(jì)算機(jī)及相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生，在寧波未找到工作前，可入住“IT人才驛站”，并給予他們一定補(bǔ)助�！皩幉↖T人才驛站“一期建設(shè)規(guī)模為2萬(wàn)平方米，可容201*人入住。通過逐步擴(kuò)大規(guī)模，“寧波IT人才驛站”的入住能力將最終達(dá)到１萬(wàn)人。

據(jù)悉，經(jīng)認(rèn)定評(píng)為市級(jí)“IT人才驛站”的，按照每一位入住畢業(yè)生每月不超過500元（含300元生活補(bǔ)助和200元住宿補(bǔ)助）的標(biāo)準(zhǔn)，由寧波市財(cái)政通過轉(zhuǎn)移支付方式獎(jiǎng)勵(lì)給相關(guān)縣（市）、區(qū)，專項(xiàng)用于“IT人才驛站”的人才補(bǔ)助。

（來源：中國(guó)就業(yè)網(wǎng)201*-6-11）

四川廣安各類優(yōu)秀人才全力抗震救災(zāi)

“我們必須以更堅(jiān)決的行動(dòng)、更出色的成績(jī)回報(bào)黨委政府的關(guān)心愛護(hù)，在關(guān)鍵時(shí)刻與黨同心同德、發(fā)揮作用！”日前，四川省廣安市首批24名市委直接掌握聯(lián)系的高層次人才帶頭發(fā)出《倡議書》，號(hào)召全市各行業(yè)專家學(xué)者、優(yōu)秀科技工作者和各類優(yōu)秀人才緊急行動(dòng)起來，立足本職工作崗位，全力以赴抗震救災(zāi)。

汶川地震發(fā)生后，該市原定于5月15日出發(fā)的市級(jí)拔尖人才赴外休假考察團(tuán)立即無限期推延，部分正在休假的優(yōu)秀專家也返回工作崗位，主動(dòng)請(qǐng)纓投入緊張戰(zhàn)斗。繼《關(guān)于號(hào)召?gòu)V大科技工作者積極支援災(zāi)區(qū)建設(shè)的倡議書》發(fā)出后，他們通過電話、傳真、電子郵件等方式，與沿海發(fā)達(dá)城市、國(guó)內(nèi)外同行專家學(xué)者保持密切聯(lián)系，呼吁廣大科技工作者支援災(zāi)區(qū)，提供物資設(shè)備、抗災(zāi)專業(yè)技術(shù)人才上的幫助與支持。岳池縣委、縣政府于今年2月表彰的“百名優(yōu)秀人才”，在災(zāi)情發(fā)生后組成10個(gè)宣傳小分隊(duì)、群眾工作組，分片深入街道社區(qū)、學(xué)校車站等場(chǎng)所，宣傳黨中央、國(guó)務(wù)院和省市黨委政府抗震救災(zāi)工作的總體部署，及時(shí)了解和反饋社情民意，穩(wěn)定了群眾情緒，增強(qiáng)了大家戰(zhàn)勝災(zāi)害的信心。

災(zāi)情就是命令，全市各類優(yōu)秀人才堅(jiān)決服從市抗震救災(zāi)總指揮部的統(tǒng)一調(diào)遣，積極發(fā)揮表率作用。華鎣山廣能集團(tuán)高級(jí)工程師聶春輝、周邦遠(yuǎn)靠前指揮，連續(xù)七天深入礦山煤井檢查震情，及時(shí)調(diào)整生產(chǎn)方案，在第一時(shí)間啟動(dòng)應(yīng)急預(yù)案；首屆“廣安十大杰出人才”、市農(nóng)業(yè)局農(nóng)技推廣研究員楊峰和農(nóng)業(yè)專家一道，于震發(fā)當(dāng)天奔赴各區(qū)市縣，就農(nóng)田水利基礎(chǔ)設(shè)施的防震防塌防泄工作進(jìn)行緊急部署，指導(dǎo)開展搶收工作，將農(nóng)業(yè)損失降到最低點(diǎn)；市衛(wèi)生局、市人民醫(yī)院派出市首屆“名醫(yī)”、“十佳醫(yī)生”、“十佳護(hù)士”共計(jì)20余名，于5月14日帶著救災(zāi)物資、醫(yī)療藥品一道趕赴災(zāi)區(qū)開展醫(yī)療救治工作。截至目前，全市直接參與抗震救災(zāi)工作的中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)人員達(dá)到2800多名，副高以上職稱170多名。

為幫助災(zāi)區(qū)重建家園，全市優(yōu)秀人才積極響應(yīng)和參加全市“抗震救災(zāi)獻(xiàn)愛心”活動(dòng)，帶頭發(fā)動(dòng)本單位干部職工捐款捐物、義務(wù)獻(xiàn)血、交納“特殊黨費(fèi)”，號(hào)召有關(guān)企業(yè)和社會(huì)各界人士為災(zāi)區(qū)群眾慷慨解囊。岳池縣農(nóng)村實(shí)用人才劉燕，在自己創(chuàng)辦農(nóng)業(yè)科技公司時(shí)間不長(zhǎng)、資金缺口較大的情況下，堅(jiān)持捐出5000元給災(zāi)區(qū)，他說：“黨的惠農(nóng)政策讓我擁有了自己的公司，感謝黨和政府的關(guān)懷，就是要力所能及地為災(zāi)區(qū)群眾獻(xiàn)上自己的一份愛心！”據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，全市優(yōu)秀人才累計(jì)為災(zāi)區(qū)捐款33萬(wàn)多元，捐獻(xiàn)物資折合人民幣59萬(wàn)元。

（來源：《中國(guó)人事報(bào)》201*-5-30）

山東人事仲裁工作取得突破性進(jìn)展

近年來，山東省人事爭(zhēng)議仲裁工作取得了突破性進(jìn)展。人事爭(zhēng)議仲裁法規(guī)政策和制度體系逐步形成，人事爭(zhēng)議仲裁組織工作體系基本建立，人事爭(zhēng)議仲裁工作的社會(huì)效益日益顯現(xiàn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，山東省各級(jí)人事爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)自成立以來，共接待來訪（信）33000人次，處理各類人事爭(zhēng)議案件1200余起。

山東省人事廳有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，為進(jìn)一步推進(jìn)人事仲裁工作，將按照有關(guān)規(guī)定盡快做好縣級(jí)以上人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的組建和調(diào)整。機(jī)構(gòu)不健全的市、縣（市、區(qū)），要在今年內(nèi)盡快建立起來，并選配好工作人員，確保工作的正常開展。要加大人事爭(zhēng)議仲裁工作的保障力度，解決好仲裁機(jī)構(gòu)的人員編制、辦案經(jīng)費(fèi)、辦案設(shè)備和仲裁庭場(chǎng)所等問題，努力改善仲裁工作條件。同時(shí)要從政府有關(guān)部門、工會(huì)組織、社會(huì)團(tuán)體、專家學(xué)者、律師中選聘一些掌握法律知識(shí)、熟悉人事政策、了解心理學(xué)常識(shí)、具有較強(qiáng)分析判斷能力、務(wù)實(shí)敬業(yè)的高素質(zhì)人員擔(dān)任仲裁員，并提高法律專業(yè)人員在仲裁員隊(duì)伍中的比重。通過統(tǒng)一培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、庭審觀摩和疑難案件研討等多種培訓(xùn)形式，切實(shí)提高仲裁員的專業(yè)素質(zhì)和實(shí)際辦案能力。有條件的市、縣（市、區(qū)），還要探索建立協(xié)調(diào)聯(lián)絡(luò)和調(diào)解工作網(wǎng)絡(luò)。

（來源：《中國(guó)人事報(bào)》201*-6-11）

甘肅省高新人才市場(chǎng)六項(xiàng)舉措支援災(zāi)區(qū)重建

在這次汶川大地震中，甘肅省隴南等地也發(fā)生強(qiáng)烈地震，造成了重大人員傷亡和經(jīng)濟(jì)損失。甘肅省高新人才市場(chǎng)不僅通過捐款捐物支援災(zāi)區(qū)，同時(shí)還推出六項(xiàng)舉措支援災(zāi)區(qū)重建工作。

六項(xiàng)措施包括：市場(chǎng)一年內(nèi)（201*年5月12日至201*年5月12日，下同）對(duì)甘肅隴南、四川災(zāi)區(qū)來該市場(chǎng)招聘人才的企事業(yè)單位免收42場(chǎng)次大型及各類人才招聘會(huì)展位費(fèi),并免費(fèi)在該市場(chǎng)主辦的西北人才網(wǎng)、中國(guó)工程技術(shù)人才網(wǎng)注冊(cè)發(fā)布企事業(yè)單位招聘、個(gè)人求職信息，免費(fèi)在《人才周刊》上刊登企事業(yè)單位招聘信息；前來市場(chǎng)求職的甘肅隴南、四川災(zāi)區(qū)的大中專畢業(yè)生免收一年42場(chǎng)次大型及各類人才招聘會(huì)門票，一年內(nèi)為災(zāi)區(qū)的中專生、中技生、高中生及中職生免費(fèi)推薦工作；甘肅隴南、四川災(zāi)區(qū)的大中專畢業(yè)生檔案托管該市場(chǎng)的，免去一年檔案托管費(fèi)，該市場(chǎng)開辦的各類培訓(xùn)班，一年內(nèi)，為參加培訓(xùn)的甘肅隴南、四川災(zāi)區(qū)學(xué)員免收由市場(chǎng)收取的培訓(xùn)費(fèi)；“飛天獵頭中心”為甘肅隴南、四川災(zāi)區(qū)招聘企業(yè)一年內(nèi)免費(fèi)提供中高級(jí)人才推薦；該市場(chǎng)留學(xué)服務(wù)中心為甘肅隴南災(zāi)區(qū)回國(guó)留學(xué)人員一年內(nèi)免費(fèi)辦理學(xué)歷學(xué)位認(rèn)證及市場(chǎng)收取的相關(guān)費(fèi)用。

（來源：《中國(guó)人事報(bào)》201*-5-30）

內(nèi)蒙古涌動(dòng)人才回流潮

經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，得益于人才開發(fā)的有力支撐。據(jù)最新統(tǒng)計(jì)，去年一年間，內(nèi)蒙古以調(diào)入、聘任等方式從區(qū)外引進(jìn)人才3303人，以調(diào)出、外出學(xué)習(xí)等方式出區(qū)842人，人才總數(shù)增加，悄然涌動(dòng)人才回流潮。

內(nèi)蒙古近日下發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步加快推進(jìn)人才流入?yún)^(qū)建設(shè)的意見》，從建設(shè)人才流入?yún)^(qū)的目的意義、手段措施、政策支持、強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)四個(gè)方面對(duì)加快推進(jìn)人才流入?yún)^(qū)建設(shè)，為自治區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展提供人才支撐作出了規(guī)定。新出臺(tái)的《意見》提出，要積極研究和探索對(duì)緊缺的高技能人才和農(nóng)村實(shí)用人才的培養(yǎng)、引進(jìn)和管理辦法，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)和布局。鼓勵(lì)各類人才申請(qǐng)國(guó)家級(jí)的重點(diǎn)科研項(xiàng)目和參加國(guó)家級(jí)的重點(diǎn)課題研究，并對(duì)申請(qǐng)到課題的研究人員給予一定的經(jīng)費(fèi)資助。人才引進(jìn)來還要留得住，內(nèi)蒙古人事部門研究制定了能夠真正體現(xiàn)人才資源是第一資源的收入分配政策，鼓勵(lì)企業(yè)積極探索技術(shù)、專利、品牌、管理等要素參與分配的各種實(shí)現(xiàn)方式，探索股權(quán)、期權(quán)、特殊貢獻(xiàn)分紅、協(xié)議工資、項(xiàng)目工資、年薪制、利潤(rùn)分享、年度獎(jiǎng)勵(lì)、補(bǔ)充保險(xiǎn)福利待遇等多元化分配形式。加大對(duì)高層次人才的分配傾斜力度，在繼續(xù)執(zhí)行政府特殊津貼的同時(shí)，采取一次性重獎(jiǎng)、建立特殊津貼、建立重要人才投保制度等措施，對(duì)部分急需人才實(shí)行協(xié)議工資、項(xiàng)目工資等靈活多樣的分配辦法，實(shí)現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬。對(duì)在科學(xué)技術(shù)進(jìn)步、創(chuàng)新和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中做出重大貢獻(xiàn)的人才給予重獎(jiǎng)。

政策到位了，資金能否保證是留住人才的關(guān)鍵。為此，各級(jí)政府將人才流入?yún)^(qū)建設(shè)所需資金列入財(cái)政預(yù)算和部門預(yù)算，并隨著財(cái)政收入的增長(zhǎng)逐步增加。研究確立一些有關(guān)人才流入?yún)^(qū)建設(shè)方面的人才項(xiàng)目，加強(qiáng)政策和資金支持，確保人才項(xiàng)目的有效實(shí)施。企業(yè)和非財(cái)政撥款的事業(yè)單位要按照職工工資總額的一定比例提取人才專項(xiàng)資金，用于人才培養(yǎng)、引進(jìn)、獎(jiǎng)勵(lì)。鼓勵(lì)社會(huì)各界通過多種方式籌集人才開發(fā)資金。

在知識(shí)產(chǎn)權(quán)引進(jìn)與保護(hù)、科研成果轉(zhuǎn)化上，內(nèi)蒙古采取以引進(jìn)人的知識(shí)、能力和創(chuàng)新成果為核心，采取聘請(qǐng)咨詢或講學(xué)、技術(shù)合作、兼職、短期聘用、人才派遣、領(lǐng)辦創(chuàng)辦各類企業(yè)以及承擔(dān)項(xiàng)目或參與主持課題研究等靈活方式，引進(jìn)急需的國(guó)內(nèi)外人才和智力，形成靈活便捷的人才柔性引進(jìn)機(jī)制。建立健全專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審的“綠色通道”，對(duì)業(yè)績(jī)突出的海內(nèi)外人才的專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審可簡(jiǎn)化手續(xù)，采用直接考核認(rèn)定的辦法。項(xiàng)目單位在項(xiàng)目規(guī)劃時(shí)要將人才配備作為重要內(nèi)容同時(shí)考慮，在通過項(xiàng)目建設(shè)吸引資金的同時(shí)吸引人才。內(nèi)蒙古還拓展引才方式，建立高層次人才儲(chǔ)備信息庫(kù)，構(gòu)建吸引人才和智力的信息平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人才的剛性儲(chǔ)備與柔性儲(chǔ)備的有效結(jié)合。自治區(qū)、盟市、旗縣三級(jí)分別重點(diǎn)針對(duì)碩士以上、本科以上、專科以上畢業(yè)的當(dāng)?shù)厣�源建立�?chǔ)備信息庫(kù)，積極創(chuàng)造就業(yè)條件。儲(chǔ)備期滿后，也要通過信息庫(kù)做好跟蹤聯(lián)系，掌握動(dòng)態(tài)，為我所用。同時(shí)加強(qiáng)與區(qū)外內(nèi)蒙古籍和曾在內(nèi)蒙古工作過的高層次人才的聯(lián)系，建庫(kù)管理，積極吸引人才回區(qū)或智力回區(qū)，同時(shí)充分發(fā)揮其橋梁紐帶作用，聯(lián)系更多的區(qū)外人才通過多種方式為內(nèi)蒙古經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展服務(wù)。

（來源：《中國(guó)人事報(bào)》201*-3-24）

云南省大規(guī)模選聘高校畢業(yè)生到村黨組織、村委會(huì)任職。

云南省決定從今年起用５年時(shí)間，選聘約1.3萬(wàn)名高校畢業(yè)生到村任職，實(shí)現(xiàn)全省1.3萬(wàn)個(gè)行政村每個(gè)村級(jí)組織有一名高校畢業(yè)生的目標(biāo)。今年，云南省確定選聘201*名高校畢業(yè)生到村任職，相關(guān)選聘工作目前已啟動(dòng)。

云南省有關(guān)部門日前出臺(tái)文件規(guī)定，選聘到村任職的高校畢業(yè)生是中共黨員的，一般安排擔(dān)任村黨組織書記助理職務(wù)；是中共預(yù)備黨員或非中共黨員的，可安排擔(dān)任村委會(huì)主任助理等職務(wù)；是共青團(tuán)員的，可安排兼任村團(tuán)組織書記、副書記等職務(wù)。經(jīng)過一段時(shí)間實(shí)際工作，被大多數(shù)黨員和群眾認(rèn)可并符合相關(guān)規(guī)定的，通過推薦可參加選舉擔(dān)任村黨組織書記、副書記和村委會(huì)主任、副主任。

近年來，云南農(nóng)村黨員干部隊(duì)伍素質(zhì)不斷提高，但尚不能完全適應(yīng)新農(nóng)村建設(shè)需要。目前，全省12萬(wàn)名村干部中，高中文化以上的不到一半、50歲以上的逾三分之一，相當(dāng)一部分村干部帶頭致富、帶領(lǐng)群眾致富的能力不強(qiáng)。同時(shí)，農(nóng)村不少有知識(shí)、有文化的青壯年外出務(wù)工，部分地方農(nóng)村干部隊(duì)伍后繼乏人。同時(shí)黨政干部中”從家門到學(xué)校門，再?gòu)膶W(xué)校門到機(jī)關(guān)門”的”三門”干部較多，一些機(jī)關(guān)干部缺乏基層工作經(jīng)驗(yàn)。

目前，高校畢業(yè)生是云南各地各級(jí)黨政機(jī)關(guān)干部的重要來源，選聘高校畢業(yè)生到農(nóng)村與農(nóng)民共創(chuàng)業(yè)，對(duì)于推進(jìn)社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)、保持黨同人民群眾的血肉聯(lián)系、形成來自基層和工農(nóng)一線的黨政干部培養(yǎng)鏈具有重要意義。

為確保選聘高校畢業(yè)生到村任職工作有序持續(xù)推進(jìn)，云南省規(guī)定選聘到村任職工作高校畢業(yè)生主要面向年齡30歲以下、全日制普通高校大專以上學(xué)歷的應(yīng)屆和往屆畢業(yè)生，中共黨員（含預(yù)備黨員）、研究生、優(yōu)秀團(tuán)干部、優(yōu)秀學(xué)生干部、人口較少民族的高校畢業(yè)生以及自愿回原籍的高校畢業(yè)生優(yōu)先選聘。選聘堅(jiān)持公開公平競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)，接受社會(huì)監(jiān)督，好中選優(yōu)。

同時(shí)，對(duì)選聘到村任職的高校畢業(yè)生給予人均每年1.5萬(wàn)元的補(bǔ)貼，用于發(fā)放工作、生活補(bǔ)貼以及參加養(yǎng)老社會(huì)保險(xiǎn)，購(gòu)買醫(yī)療、人身意外傷害保險(xiǎn)；還給每人發(fā)放201*元的一次性安置費(fèi)。此外，選聘到村任職的高校畢業(yè)生在報(bào)考省內(nèi)黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員時(shí)，可享受一定政策優(yōu)惠。

據(jù)云南省財(cái)政廳介紹，五年內(nèi)中央及云南省各級(jí)財(cái)政將籌資6.1億多元用于到村任職高校畢業(yè)生的補(bǔ)貼和一次性安置費(fèi)。

（來源：人事部人才市場(chǎng)公共信息網(wǎng)201*-6-2）

構(gòu)建企業(yè)文化內(nèi)涵的原則

1、企業(yè)文化核心價(jià)值說。

企業(yè)文化是企業(yè)的核心價(jià)值觀。所謂核心價(jià)值觀是指在整個(gè)企業(yè)價(jià)值體系中處于核心地位，具有統(tǒng)領(lǐng)整個(gè)價(jià)值體系全局的企業(yè)價(jià)值理念。企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的核心價(jià)值觀，具有自己的個(gè)性和特色，是獨(dú)一無二的，是偷不走、仿不成、買不到的，表現(xiàn)為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)在整個(gè)價(jià)值體系中確立核心價(jià)值觀時(shí)，要在考慮企業(yè)的個(gè)性與特色的基礎(chǔ)上，充分考慮到企業(yè)環(huán)境因素，理出頭緒，找出真正的核心價(jià)值觀。確立的企業(yè)文化是不是企業(yè)的核心價(jià)值觀，首先要看此價(jià)值觀是否屬于自我，是否在企業(yè)一系列價(jià)值觀念中占有主導(dǎo)地位。2、企業(yè)文化積淀說。

所謂文化積淀是指文化要經(jīng)過一個(gè)長(zhǎng)期的提煉、積累、培育和升華的過程才能形成。企業(yè)文化積淀是一個(gè)長(zhǎng)期的企業(yè)行為，短期是不可能奏效的。

（1）企業(yè)要對(duì)員工的價(jià)值觀、信條、作風(fēng)、習(xí)俗等要不斷的加以提煉和升華。

（2）企業(yè)提煉和升華形成的新型的主流的企業(yè)文化應(yīng)不斷的加以倡導(dǎo)，使之在企業(yè)的正式組織和非正式群體內(nèi)部傳播，使之在企業(yè)的每一個(gè)角落里生根、開花、結(jié)果，從而達(dá)到全體員工的認(rèn)同，形成每一個(gè)員工的無形的行動(dòng)指南。3、企業(yè)文化群體行為說。

所謂群體行為是指企業(yè)文化經(jīng)過長(zhǎng)期的企業(yè)化后，員工形成的認(rèn)同、接受、習(xí)慣等群體意識(shí)和不需要制度約束、自覺自愿、習(xí)慣性的行為。經(jīng)過提煉升華形成的企業(yè)文化，應(yīng)當(dāng)通過各種途徑和手段力求使該觀念家喻戶曉，深入人心，形成約定俗成，劃為行動(dòng)，形成廣大員工所認(rèn)同、接受、習(xí)慣性的行為。

（1）企業(yè)的核心價(jià)值觀形成之后，必須加強(qiáng)宣傳，積極倡導(dǎo)，讓廣大員工理解、記憶以便自覺養(yǎng)成與之相適應(yīng)的文化習(xí)慣行為。

（2）樹立榜樣，典型引導(dǎo)形成群體行為。把那些最能代表企業(yè)價(jià)值觀的個(gè)人和集體樹為典型，這些典型可以是單項(xiàng)的、也可以是全能的，可以是現(xiàn)實(shí)的、也可以是歷史的，企業(yè)樹立的榜樣、典型是企業(yè)核心價(jià)值觀的化身、形象和縮影，是企業(yè)文化的體現(xiàn)者和代表，是振奮人心、鼓舞士氣的導(dǎo)師，是廣大員工仰慕的偶像和精神支柱，凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)企業(yè)員工為企業(yè)生存發(fā)展而努力。4、企業(yè)文化精神現(xiàn)象說。

企業(yè)文化是企業(yè)非物質(zhì)的精神現(xiàn)象，物質(zhì)的東西只能是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)，不是企業(yè)文化本身。企業(yè)有了先進(jìn)的企業(yè)文化，就有了企業(yè)進(jìn)步的文化氛圍，就能使員工產(chǎn)生和形成先進(jìn)的思維方式和行為方式，就會(huì)形成先進(jìn)的管理行為和改革措施以及自覺的創(chuàng)新行為，企業(yè)才會(huì)有活力。一個(gè)具有優(yōu)秀而強(qiáng)勢(shì)文化的企業(yè)，其員工不論是終身依托企業(yè)，還是中途有變遷，都會(huì)對(duì)企業(yè)終身懷念。這靠的就是那給人以啟迪、催人覺醒、令人振作、激勵(lì)奮進(jìn)的企業(yè)“靈魂”，靠的就是永遠(yuǎn)給人以向往、激勵(lì)的企業(yè)精神。5、企業(yè)文化超越利潤(rùn)說。

西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為企業(yè)是以利潤(rùn)最大化為目標(biāo)，企業(yè)的所有行為都要以對(duì)利潤(rùn)的追求為己任。所謂超越利潤(rùn)說是指企業(yè)放棄利潤(rùn)優(yōu)先的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，而是執(zhí)著追求為社會(huì)奉獻(xiàn)，盡而被社會(huì)認(rèn)可，最終社會(huì)回報(bào)企業(yè)的學(xué)說。企業(yè)文化必須符合企業(yè)大環(huán)境的需要，適者生存，企業(yè)只有先適應(yīng)環(huán)境，然后才能去影響環(huán)境，從而才能獲得回報(bào)。企業(yè)要面對(duì)市場(chǎng)、顧客、員工、國(guó)家、社區(qū)等一切對(duì)企業(yè)可以產(chǎn)生影響的因素，企業(yè)在確立自己的核心價(jià)值觀時(shí)，必須考慮到自己的價(jià)值觀能否滿足顧客、員工及社會(huì)的需要，與社會(huì)價(jià)值觀、道德觀念、政治觀念能否協(xié)調(diào)，與行業(yè)環(huán)境、區(qū)域環(huán)境及人文環(huán)境能否共生。

（1）在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)充分考慮員工個(gè)人欲求。企業(yè)文化應(yīng)為每一個(gè)員工提供個(gè)人主動(dòng)性、能動(dòng)性、創(chuàng)造性發(fā)揮的平臺(tái)，使員工主人翁意識(shí)增強(qiáng)，能與企業(yè)同呼吸、同成長(zhǎng)、同發(fā)展、共生存，做到企業(yè)精神與企業(yè)價(jià)值觀的人格化，實(shí)現(xiàn)“人企合一”。

（2）在企業(yè)外部，企業(yè)應(yīng)真正的執(zhí)著地奉獻(xiàn)于社會(huì)，處處為社會(huì)著想，為大眾考慮，只有這樣社會(huì)才會(huì)回報(bào)企業(yè)，對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)其實(shí)就是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)、對(duì)自己負(fù)責(zé)。

（來源：中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)201*-6-11）

成功實(shí)施績(jī)效管理的八個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

201*年初，索尼常務(wù)董事的一篇《績(jī)效主義毀了索尼》引起了廣泛關(guān)注，理論學(xué)術(shù)界和企業(yè)界都提出了自己的觀點(diǎn)，對(duì)績(jī)效管理褒貶不一。究其原因，是由于績(jī)效管理實(shí)施的復(fù)雜性和系統(tǒng)性，使實(shí)施主體難于應(yīng)付，往往因?yàn)榭紤]不周，而事倍功半。不但不能推行，反而帶來許多次生問題，使企業(yè)績(jī)效沒有提升甚至下滑。其實(shí)，績(jī)效管理做為改進(jìn)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的工具，其本身并不存在好與壞之分，只是看我們?nèi)绾卫�用它。吉姆�？铝炙拐f：“只要訓(xùn)練有素的人在車上，你就不用擔(dān)心，車一定會(huì)到達(dá)你想要去的地方�！背晒Φ目�(jī)效管理注重與企業(yè)實(shí)際情況的緊密結(jié)合，是一個(gè)系統(tǒng)性工作，強(qiáng)調(diào)持續(xù)不斷的溝通，不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程�？�(jī)效管理做為一種工具如何使用對(duì)實(shí)施績(jī)效管理的主體尤其關(guān)鍵，成功實(shí)施績(jī)效管理要把握八個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。

第一，全面分析開展績(jī)效管理的必要性�？�(jī)效管理做為管理工具有其適用性。每個(gè)企業(yè)由于規(guī)模大小不一、發(fā)展的階段不同，組成人員各異，員工共同價(jià)值觀的區(qū)別等等，不宜盲目實(shí)施績(jī)效管理。如果在公司共同文化和價(jià)值觀的影響下，員工自身的奮斗目標(biāo)自覺與公司目標(biāo)保持一致，公司總體戰(zhàn)略下，分階段目標(biāo)能夠順利完成的情況下，短期內(nèi)不宜硬性介入績(jī)效管理，打破原有均衡。這時(shí)公司改善績(jī)效的方法是對(duì)員工的培訓(xùn)和職業(yè)引導(dǎo)。比如，在企業(yè)初創(chuàng)期有較多企業(yè)就有這種特征。如果公司績(jī)效上行通道氣勢(shì)不足，員工績(jī)效出現(xiàn)停滯或下滑，企業(yè)中開始出現(xiàn)績(jī)效管理要求等情況顯露時(shí)，企業(yè)要著手思考介入實(shí)施績(jī)效管理工作。

第二，為績(jī)效管理工作提供組織保障�，F(xiàn)在許多企業(yè)績(jī)效管理的失敗，是由辛辛苦苦進(jìn)行的各項(xiàng)績(jī)效措施不能順利推進(jìn)。這其中的主要原因之一就是績(jī)效管理沒能得到經(jīng)理層持續(xù)的支持，績(jī)效管理工作由HR部門獨(dú)立負(fù)責(zé)。建議以HR部門為主導(dǎo)成立績(jī)效管理推進(jìn)委員會(huì)，吸納各部門經(jīng)理和相關(guān)副總加入，直接向總經(jīng)理負(fù)責(zé)，以便獲得經(jīng)理層持續(xù)的支持。績(jī)效管理鮮明的系統(tǒng)性，必然涉及到企業(yè)的各部門，甚至每個(gè)員，雖然績(jī)效管理追求的是企業(yè)與員工的共同發(fā)展，但從局部看是利益均衡的打破和重新分配，會(huì)引起部門組織間、員工個(gè)體間的沖突。通過績(jī)效管理委員會(huì)協(xié)調(diào)各部門這間的關(guān)系，最終達(dá)成目標(biāo)一致，這對(duì)績(jī)效管理工作的順利推進(jìn)尤其重要。

第三，績(jī)效管理體系的的設(shè)計(jì)。首先，要對(duì)績(jī)效管理前、管理中、績(jī)效管理反饋環(huán)節(jié)進(jìn)行體系分解，制定績(jī)效管理的閉環(huán)流程。這是成功推進(jìn)績(jī)效管理的先決條件。其次，明確考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，這是一個(gè)總體戰(zhàn)略演繹分解的過程，也是一個(gè)員工行為聚焦戰(zhàn)略的過程，是一個(gè)互動(dòng)選擇的過程。再次，要選擇適宜的績(jī)效評(píng)估方法。績(jī)效管理方法很多，如關(guān)鍵指標(biāo)法（KPI）、平衡記分卡（BSC）、360度反饋評(píng)價(jià)法、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）等。其實(shí)這些方法并沒有好壞之分，只是側(cè)重點(diǎn)不同，并不是新出現(xiàn)得績(jī)效評(píng)估方法就最優(yōu)，要根據(jù)企業(yè)的具體情況區(qū)別對(duì)待，選擇最適合的方法。最后，要明確績(jī)效管理的動(dòng)態(tài)周期和管理程序，這對(duì)績(jī)效管理工作的階段性總結(jié)和持續(xù)改進(jìn)是必要的。

第四，績(jī)效管理是組織與部門和員工之間的互動(dòng)過程�？�(jī)效管理工作不是對(duì)員工個(gè)體或個(gè)別部門的管控，是合作的、共同的持續(xù)改進(jìn)，是員工個(gè)體和組織發(fā)展的共同要求。這就要求企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，要與員工之間建立相互信任的關(guān)系，一是要加大績(jī)效管理目的的宣傳，以獲得全體員工的支持；二是在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)內(nèi)容上要與員工做充分的溝通，達(dá)成績(jī)效管理的協(xié)議；三是在績(jī)效管理過程中，進(jìn)行持續(xù)的問題反饋；四是分階段總結(jié)后，做好績(jī)效面談工作；五是加強(qiáng)績(jī)效改進(jìn)反饋工作。

第五，注重發(fā)揮績(jī)效面談的關(guān)鍵作用�？�(jī)效面談做為績(jī)效管理過程中的重要環(huán)節(jié)，在達(dá)成績(jī)效管理的目的上發(fā)揮重要作用。通過面談組織與個(gè)人對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果形成一致的看法。借助面談這種面對(duì)面的形式，可以營(yíng)造和諧的氣氛，更能了解員工對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的根本看法，在肯定員工優(yōu)點(diǎn)，特別是指出存在的不足時(shí)，員工更容易接受，而且通過雙方的討論了解員工需要的資源和支持，并制定雙方都能接受的改進(jìn)計(jì)劃。在績(jī)效面談前，面談人須確定最佳的面談時(shí)間和場(chǎng)合，尤其要做好面談的充分準(zhǔn)備，以提供幫助為目的，運(yùn)用探索性問題，注意傾聽，消除被評(píng)估者的自我防衛(wèi)心理。企業(yè)實(shí)踐中往往忽視這一點(diǎn)，有的企業(yè)根本不進(jìn)行績(jī)效面談，而有的企業(yè)雖進(jìn)行了績(jī)效面談，由于對(duì)上述問題把握不到位，致使面談不能達(dá)到預(yù)期目的，更有甚者引發(fā)對(duì)立情緒和產(chǎn)生沖突。

第六，謹(jǐn)慎處理績(jī)效評(píng)估的誤差。績(jī)效管理中績(jī)效考評(píng)工作往往是定量與定性相結(jié)合的，這樣由于評(píng)價(jià)者個(gè)人的偏見、寬大化傾向、暈輪效應(yīng)、邏輯誤差、近期持為偏見等，會(huì)對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果造成較為嚴(yán)重的影響。如果對(duì)其不加以控制，不能保證評(píng)估結(jié)果的客觀公正，更為因此引發(fā)組織內(nèi)的沖突，使績(jī)效管理工作全盤失敗。所以考評(píng)誤差的防范須在績(jī)效評(píng)估的前、中、后都要給予高度重視。在評(píng)估前要對(duì)評(píng)估者做評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、方法和程序的培訓(xùn)工作，端正評(píng)估者的態(tài)度。在評(píng)估中，要使評(píng)估者與被評(píng)估者有面談的機(jī)會(huì)，做好雙方的溝通工作。在評(píng)估后，要有反饋和申訴程序。

第七，績(jī)效管理與獎(jiǎng)懲制度適配。首先，企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)在滿足保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性的需求外，須包含動(dòng)態(tài)內(nèi)容，并能靈活響應(yīng)企業(yè)與個(gè)人績(jī)效的變化。例如設(shè)立績(jī)效工資組成部分，使組織能夠用績(jī)效工資作為激勵(lì)工具來支持績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其次，企業(yè)中的晉升晉級(jí)制度與績(jī)效結(jié)果相關(guān)聯(lián)，使個(gè)人職業(yè)發(fā)展與績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)相適配。開發(fā)多渠道寬帶晉升途徑，使各類績(jī)效改進(jìn)突出的員工有晉升渠道。最后，在績(jī)效管理過程中，適時(shí)的要樹立績(jī)效突出員工的典型，通過建立標(biāo)桿和榜樣，為績(jī)效管理提供一個(gè)明確的導(dǎo)向。

第八，拓展績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用范圍�？�(jī)效評(píng)估的結(jié)果的充分利用是績(jī)效管理的重要組成部分，通過對(duì)評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用，也對(duì)績(jī)效管理的其他部分提供支持。根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的特性，分別應(yīng)用于企業(yè)人力資源的規(guī)劃、招聘選擇、人力資源開發(fā)、報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整、員工培訓(xùn)等方面。目前，許多企業(yè)進(jìn)行的績(jī)效管理，往往停留在評(píng)估結(jié)果的獎(jiǎng)懲方面，而利于組織發(fā)展的更加重要的規(guī)劃和提升方面使用甚少，這從另一方面也阻礙了績(jī)效管理的持續(xù)滾動(dòng)的提升進(jìn)程。

（來源：中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)201*-6-12）

什么是成功的人力資源管理

人力資源管理在企業(yè)管理中的作用日顯重要，但如何才能更好的發(fā)揮其作用，有的人說績(jī)效管理是人力資源管理的核心，但是如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的真正作用，達(dá)到組織和個(gè)人的雙贏呢？績(jī)效管理成了一個(gè)世界級(jí)的難題，于是有了"績(jī)效毀了SONY".有人說培訓(xùn)很重要，要想做好人力資源工作，一定要搞好對(duì)人員的培訓(xùn)，但是培訓(xùn)又常常沒有效果，使得培訓(xùn)費(fèi)用打水漂；老板說沒用，不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值；員工說訓(xùn)了也白訓(xùn)，沒有施展空間和土壤。又有人說要想搞好企業(yè)的人力資源管理工作，第一管一定要把好招聘，說是要選好人，但是這個(gè)"好人"如何衡量，什么樣的人算是"好人"，有人會(huì)說是"合適的就是最好的"，那么什么樣的才算是合適的？……一系列的問題擺在了人力資源工作者的面前，我們的工作到底如何開展？

這是很多的人力資源經(jīng)理感慨的問題，因?yàn)槊總�(gè)模塊都很專業(yè)，工作人員也都很賣力，為什么工作還是沒有效果？究其原因其實(shí)是各個(gè)模塊都各自唱自己的"歌"的結(jié)果，沒有發(fā)揮其協(xié)同作用。企業(yè)文化倡導(dǎo)什么，反對(duì)什么，其實(shí)在人力資源管理當(dāng)中也應(yīng)該體現(xiàn)，但是往往企業(yè)在實(shí)際操作中就各自為政了。比如，某企業(yè)在企業(yè)文化中宣揚(yáng)創(chuàng)新，但在績(jī)效中卻不允許出任何錯(cuò)誤；在企業(yè)文化中倡導(dǎo)忠誠(chéng)與誠(chéng)實(shí)、守信，但在企業(yè)晉升中往往提拔的卻不是符合這些條件的人……試想，這樣的人力資源管理會(huì)讓員工感覺滿意嗎，會(huì)讓企業(yè)得到發(fā)展嗎？

所以，我們的人力資源工作者一定要注意人力資源管理各模塊的協(xié)調(diào)、統(tǒng)一和方向一致性。比如：企業(yè)文化倡導(dǎo)創(chuàng)新，那我們?cè)诳?jī)效管理當(dāng)中也應(yīng)相應(yīng)的體現(xiàn)鼓勵(lì)創(chuàng)新的內(nèi)容，在薪酬設(shè)計(jì)中也應(yīng)將創(chuàng)新能力及相關(guān)工作體現(xiàn)進(jìn)去，在培訓(xùn)中就要加強(qiáng)這方面意識(shí)的引導(dǎo)和能力的培養(yǎng)，在職位晉升中就要體現(xiàn)這種能力的價(jià)值，在招聘中就要注重這方面思維的篩選等等。也就是說，所有的工作都應(yīng)該圍繞一個(gè)主體開展，如果我們?cè)趯?shí)際工作中都想體現(xiàn)各自的專業(yè)與特長(zhǎng)，那么最終的結(jié)果很可能就是不專業(yè)。只有步調(diào)一致，我們的績(jī)效才會(huì)被員工認(rèn)同，被老板接納；只有步調(diào)一致，我們的培訓(xùn)才不會(huì)被老板說沒有效果，被員工說沒有施展的空間和土壤，培訓(xùn)費(fèi)的投入才不會(huì)白花；只有步調(diào)一致，我們的招聘才會(huì)更切合業(yè)務(wù)，更符合企業(yè)文化；只有步調(diào)一致，才能真正提升人力資源管理在企業(yè)管理中的價(jià)值，才能達(dá)到提升組織績(jī)效的目的，才能提升企業(yè)和員工對(duì)人力資源管理的認(rèn)同！也只有這樣的人力資源管理才稱的上是真正的人力資源管理！

（來源：中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)201*-6-12）

建立團(tuán)隊(duì)從尊重員工開始

1949年，37歲的大衛(wèi)帕卡德參加了一次美國(guó)商界領(lǐng)袖們的聚會(huì)。與會(huì)者就如何追逐公司利潤(rùn)侃侃而談，但帕卡德不以為然，他在發(fā)言中說：“一家公司有比為股東掙錢更崇高的責(zé)任，我們應(yīng)該對(duì)員工負(fù)責(zé)，應(yīng)該承認(rèn)他們的尊嚴(yán)�！迸量ǖ略谠炀凸韫染�神方面的貢獻(xiàn)，恐怕超過了任何CEO。就像希臘的民主遺產(chǎn)一樣，他的尊重并欣賞每一個(gè)人的態(tài)度，對(duì)周圍人和企業(yè)的影響至深至遠(yuǎn)。正是創(chuàng)始人帕卡德這種尊重別人的思想和精神，締造出了今天惠普（HP）這個(gè)產(chǎn)業(yè)帝國(guó)。

很多的企業(yè)家總是埋怨身邊沒有人才，找不到人才，或者總是嘆息人才的流失，這是什么造成的呢？是否我們自身存在某種缺陷呢？因此，只有加強(qiáng)自身的修養(yǎng)，提高吸收人才的素質(zhì)，創(chuàng)建使他們滿意的工作環(huán)境，才能使身邊人才濟(jì)濟(jì)。而要做到這一點(diǎn)，管理者首先要從“尊重”開始，對(duì)人才做到尊重、尊重、再尊重。

“尊重”這個(gè)詞聽起來、說起來容易，做到卻很難。“尊重”是一種很高的修養(yǎng)，是由里而外透射的人格，而這種人格是需要修煉積累的，這也成為衡量一個(gè)成功人士的標(biāo)準(zhǔn)。

一個(gè)成功的人一定是有修養(yǎng)的人，是值得別人交往和追隨的人。“尊重”給企業(yè)帶來的好處是多方面的：?jiǎn)T工消極對(duì)待工作，尋找借口不工作，其實(shí)并非因?yàn)槠渌�過多的原因，很重要一點(diǎn)是工作氛圍，特別是對(duì)于高素質(zhì)人才，更需要?jiǎng)?chuàng)造一種相互理解、輕松和諧的氣氛，而管理者就是這個(gè)氣氛的締造者。只有這樣，下屬們才會(huì)乖乖的在你的領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行分工合作，你才會(huì)帶領(lǐng)出一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。

下屬們會(huì)很輕易的失去對(duì)你的信任和敬佩，如果你不注意，一旦讓他們占了上風(fēng)，你就會(huì)變的非常被動(dòng)。一旦讓他們找好了借口，你就會(huì)失去一個(gè)企業(yè)最重要也是最基本的核心力量-人力。

許多管理者都希望能夠?qū)W到更多的管理人的技巧，其實(shí)這并不是主要的，這會(huì)使員工感到你過于有手段。從實(shí)質(zhì)上分析，管理者的人格魅力較之管理技能更為重要，這里更多涉及的是觀念認(rèn)識(shí)上的問題。具備一個(gè)正確并客觀的待人方法，才能以正確的心態(tài)應(yīng)對(duì)企業(yè)所面臨的各項(xiàng)挑戰(zhàn)。尊重人才也是塑造管理者人格魅力的有效手段，要從以下幾個(gè)方面做起：一、下屬們是你的合作者

我覺得企業(yè)是由大家組合而成，企業(yè)的所有者、管理者與員工，大家應(yīng)該是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已，離開誰(shuí)都難以成事，因此，下屬們我們的工作伙伴，我們應(yīng)以“同事”來稱呼他們，這不僅僅是稱謂的問題，更重要是尊重的問題。二、隨時(shí)肯定下屬們的成績(jī)下屬在工作中，偶爾會(huì)出一些小問題，如果采取嚴(yán)厲責(zé)備的態(tài)度，就會(huì)造成雙方的對(duì)立，員工從心里上受了委屈，對(duì)立的情緒很難消除，在今后的工作中心理上就有了排斥情緒。對(duì)下屬?zèng)]有了起碼的尊重，你和他們的關(guān)系就只有命令和無奈的接受，充滿火藥味的工作關(guān)系遲早會(huì)爆發(fā)危機(jī)。

三、給下屬們自己的時(shí)間我注意到在許多公司里，大家下班后都不愿很快離開，有些人即使下班后沒有事做也要在辦公室里多留一會(huì)。我認(rèn)為當(dāng)自己一天的工作沒有完成是應(yīng)該留下來做完，但沒有事情也留在辦公室里，表現(xiàn)出一種以公司為家的樣子，是和老板的喜好有關(guān)。其實(shí)，不要一味地要求員工有著同等的工作熱情，老板總是希望員工們加班（因?yàn)槔习寰褪沁@樣），希望員工晚上帶工作回家做，還希望員工可以為了工作犧牲家庭，甚至希望員工能將工作視為生命的重心。是的，身為管理者當(dāng)然要以身作則，樹立典范，但是不要忘了，以身作則并不代表要以此暗示員工，要求他們做到你所“示范”的每一項(xiàng)事務(wù)。大部分員工都希望享受工作，有高度的工作效率及貢獻(xiàn)，能力受到肯定，得到應(yīng)得的薪水；而下班之后他們也可以暫時(shí)忘掉工作，享受家庭的溫馨，與三五好友聊天，參與某些活動(dòng)，他們不希望一天24小時(shí)時(shí)時(shí)掛念著工作。我想我們應(yīng)該尊重員工這個(gè)人性的需求，在下班后要求員工工作上的事項(xiàng)盡可能避免。員工自然不會(huì)找借口拖延時(shí)間，也同樣在你為他們創(chuàng)造的寬松的環(huán)境中盡快完成工作，相反會(huì)提高效率。

四、尊重和包含差異

在我們的工作場(chǎng)所，總是充滿形形色色的人，即有各種背景的人、有各種性格的人、有不同生活經(jīng)驗(yàn)的人，我們要尊重個(gè)別的差異和不同并要找出共同點(diǎn)。一個(gè)好的企業(yè)文化是能包含不同個(gè)性，塑造共同價(jià)值觀的。人人生而不同，但對(duì)我們工作都會(huì)有獨(dú)特的貢獻(xiàn)，切不可只用一種人，用一種方法來做事，身為管理者的你要學(xué)習(xí)用不同的方式管理不同的人。要承認(rèn)人的最大特點(diǎn)是人與人之間存在差異，克服自己的偏見，這樣才能使公司更和諧，也更具效率。

五、尊重下屬的不同意見

管理者不愿聽取下屬的意見，大致原因是認(rèn)為下屬能力不足，意見不具備參考價(jià)值，這實(shí)際上是個(gè)誤區(qū)。下屬能力較你弱或許是事實(shí)，但并非他們的每個(gè)意見都不高明，有些意見可能對(duì)方案有補(bǔ)充作用，或者可以通過這些意見本身了解下級(jí)在執(zhí)行中會(huì)有什么心態(tài)及要求�？傊�，無論從哪個(gè)角度講都有必要認(rèn)真傾聽不同意見，因?yàn)橐粋�(gè)人考慮問題不可能十全十美，況且，就怎樣做成一件事來說也很少有標(biāo)準(zhǔn)答案，我們要的是結(jié)果，如果大家齊心協(xié)力共同完成一個(gè)任務(wù)，這不是很開心的一件事嗎？六、尊重下屬的選擇員工有選擇工作的自由，不可將員工的辭職視為背叛于你，氣憤過后千萬(wàn)不能在你的心中留下任何不好的印象，這會(huì)在今后的工作中對(duì)你的下屬產(chǎn)生不信任的態(tài)度。員工辭職本是一件可以理解的事情，也許是你的企業(yè)的目標(biāo)和員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)想悖，也許是員工個(gè)人價(jià)值趨向的改變，你都不能過多的去強(qiáng)求他們和戴上有色眼鏡。員工選擇了來公司工作，那么幫助他們個(gè)人成長(zhǎng)就是我們應(yīng)盡的義務(wù)；切不可把員工的成長(zhǎng)當(dāng)成我們給予他們機(jī)會(huì)的某種結(jié)果，并要求員工不斷地給予回報(bào)，這會(huì)讓你在人格上不尊重他們，認(rèn)為他們應(yīng)該為你工作，或者他們應(yīng)該全部聽從于你。我們真正需要的是接受員工的選擇，對(duì)員工的離職完全可以做到“人走茶不涼”。下屬的辭職是再正常不過的事情，我們應(yīng)該正視這個(gè)問題，同時(shí)也可以發(fā)現(xiàn)自己身上的不足，這為你在今后的工作中也提供了借鑒，你可以因此而調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，而管理者是否有雅量可以從對(duì)待離職員工的態(tài)度中去發(fā)現(xiàn)。

一個(gè)企業(yè)能走多遠(yuǎn)取決于管理者的素質(zhì)到了何種水平，下屬們得到了更多的空間和尊重，就會(huì)塌實(shí)工作，不會(huì)找借口和理由逃脫工作和責(zé)任。在企業(yè)管理中，我們要本著愛心去經(jīng)營(yíng)企業(yè)，以積極的心態(tài)、平等的態(tài)度、關(guān)愛的語(yǔ)言與員工交流，創(chuàng)造優(yōu)良的企業(yè)氛圍，而這些要求我們必須學(xué)會(huì)對(duì)人才“尊重、尊重、再尊重”。

（來源：中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)201*-6-12）

高層次工程技術(shù)人才成才規(guī)律研究

中國(guó)工程院課題組

一般說來，成才規(guī)律是指在人才成長(zhǎng)過程中具有的可重復(fù)的必然關(guān)系或概率性重復(fù)的概然關(guān)系。必然性規(guī)律一般體現(xiàn)為人才成功與內(nèi)外在諸因素之間的本質(zhì)聯(lián)系，比如遺傳因素、個(gè)人素質(zhì)、社會(huì)制度等；概然性規(guī)律又稱為統(tǒng)計(jì)性規(guī)律，比如“工程科技人才的最佳創(chuàng)造期”等，反映統(tǒng)計(jì)總體的趨勢(shì)和概率。不同歷史時(shí)期、不同社會(huì)形態(tài)、不同地域、不同行業(yè)、不同層次的人才在成長(zhǎng)過程中除體現(xiàn)普遍性的規(guī)律外，也存在特殊的規(guī)律。我國(guó)工程技術(shù)人才的成才過程同樣體現(xiàn)基本規(guī)律與特殊規(guī)律。成才基本規(guī)律研究

通過基于高層次工程技術(shù)人才數(shù)據(jù)庫(kù)、調(diào)查問卷和訪談的研究，我們發(fā)現(xiàn)，我國(guó)高層次工程技術(shù)人才成才規(guī)律可以歸納為成才的社會(huì)背景和成才的個(gè)人特征兩個(gè)方面。一方面，社會(huì)背景對(duì)個(gè)體成長(zhǎng)路徑有著深刻的影響，尤其是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的人才成長(zhǎng)模式以國(guó)家導(dǎo)向?yàn)橹�，組織內(nèi)部工作環(huán)境和激勵(lì)機(jī)制在引導(dǎo)工程人才發(fā)展上也發(fā)揮了重要作用；另一方面，個(gè)體素質(zhì)的提升也伴隨著個(gè)體成長(zhǎng)路徑，大學(xué)階段的專業(yè)教育培養(yǎng)了專業(yè)知識(shí)和技能，而大型項(xiàng)目中的實(shí)踐則提升了解決問題的能力。

國(guó)家導(dǎo)向是我國(guó)工程技術(shù)人才成才的主要模式。工程科技的實(shí)用性決定了工程科技人才必須在工程項(xiàng)目中發(fā)揮作用，并積累和摸索工程科技的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。在建國(guó)初期，大型工程項(xiàng)目主要由國(guó)家主導(dǎo)，因此我國(guó)工程技術(shù)人才的成長(zhǎng)也就和國(guó)家有了更為緊密的聯(lián)系。但隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及現(xiàn)代技術(shù)尤其是信息技術(shù)的提升，新的工程職業(yè)不斷涌現(xiàn)，更多的企業(yè)（包括民營(yíng)企業(yè)）變得有實(shí)力開展自己的工程項(xiàng)目。因此，可以預(yù)見市場(chǎng)的力量將越來越強(qiáng)，新成長(zhǎng)起來的工程技術(shù)人才正是在這種市場(chǎng)的導(dǎo)向下成長(zhǎng)起來的。有競(jìng)爭(zhēng)力的職業(yè)聲望和職業(yè)報(bào)酬是工程技術(shù)人才取得成功的外部動(dòng)力。而建立在對(duì)成果承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)普遍性原則之上的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是人才脫穎而出的保證，是工程人才成長(zhǎng)最大的動(dòng)力。系統(tǒng)的教育和培訓(xùn)是成才的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。工程技術(shù)人才的成長(zhǎng)離不開學(xué)校教育和繼續(xù)工程教育。高校教育直接關(guān)系到成才的基礎(chǔ)，直接影響著成才的類型和層次，直接關(guān)系到中高級(jí)專門人才涌現(xiàn)的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。繼續(xù)教育工程是提高人才素質(zhì)、保持工程技術(shù)隊(duì)伍活力、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。采取包括專業(yè)培訓(xùn)、外送攻讀碩士學(xué)位、出國(guó)培訓(xùn)、專家?guī)�學(xué)生等方式，培訓(xùn)青年人才，是高層次工程技術(shù)人才成長(zhǎng)的必要一環(huán)。多年的經(jīng)驗(yàn)積累是成才的顯著特點(diǎn)。與從事基礎(chǔ)研究的人員不同，工程技術(shù)人才往往是在實(shí)際的工程實(shí)踐中才能鍛煉成長(zhǎng)起來。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，層次越高和年齡越大的工程技術(shù)人才，其認(rèn)定的技術(shù)成熟年限就越長(zhǎng)。而成為將帥人才的時(shí)間，調(diào)查結(jié)果顯示平均年限在25年左右。

和諧的工作環(huán)境是人才成長(zhǎng)的有力保障。工作環(huán)境對(duì)人才成長(zhǎng)的影響主要體現(xiàn)在：一個(gè)知人善任的領(lǐng)導(dǎo)可以給予人才成長(zhǎng)所需要的支持；一個(gè)和諧的團(tuán)隊(duì)有助于人才能力的發(fā)揮；有效的激勵(lì)措施和管理制度可以創(chuàng)造良好的文化和環(huán)境氛圍，為人才成長(zhǎng)注入活力。工程師與科學(xué)家成才規(guī)律的比較分析

工程師和科學(xué)家是有著基本聯(lián)系卻又存在著顯著差別的兩種職業(yè)�？茖W(xué)家更多地關(guān)注研究，以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存世界的未知規(guī)律為榮，而工程師則主要關(guān)注開發(fā)，以發(fā)明或創(chuàng)造出新的技術(shù)和實(shí)物為榮。職業(yè)的不同要求決定了二者具有不同的成才規(guī)律。一是做出創(chuàng)造性成績(jī)的年齡不同。優(yōu)秀的科學(xué)家很可能在年輕的時(shí)候就做出了創(chuàng)造性的貢獻(xiàn)。對(duì)1900年到1999年341位諾貝爾物理、化學(xué)和生物獎(jiǎng)獲得者的分析顯示，創(chuàng)造高峰期的平均峰值分別為36.1歲、38.7歲和38.9歲。工程師的情況則遠(yuǎn)非如此。由于創(chuàng)造性的發(fā)明需要大量工程技術(shù)知識(shí)的積累和實(shí)踐的鍛煉，因此，工程師最具創(chuàng)造性的年齡一般較科學(xué)家為大。對(duì)航天和石化高層次工程技術(shù)人才數(shù)據(jù)庫(kù)的分析顯示，從大學(xué)畢業(yè)到成為高層次工程技術(shù)人才，平均經(jīng)歷在25年以上。

二是素質(zhì)要求不同�？茖W(xué)家的主要素質(zhì)有：高度自控、獨(dú)立自主、喜歡抽象思考、勇于探索等；而優(yōu)秀工程師的素質(zhì)主要是：品德與職業(yè)道德、終身學(xué)習(xí)的能力、扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力以及解決工程科技問題的能力等。

三是實(shí)踐對(duì)二者成才路徑的影響程度不同。實(shí)踐對(duì)工程技術(shù)人員的影響遠(yuǎn)大于科學(xué)家。由于工程科技的實(shí)踐性非常強(qiáng)，因此，嚴(yán)格的技術(shù)和管理工作的實(shí)踐，對(duì)于工程技術(shù)人才的成長(zhǎng)和發(fā)展起著決定性作用。調(diào)查顯示，我國(guó)高層次工程技術(shù)人才的成長(zhǎng)，大都經(jīng)歷了大項(xiàng)目、大工程的實(shí)踐，同時(shí)注重實(shí)踐和認(rèn)識(shí)的相互轉(zhuǎn)化，以實(shí)踐的問題促進(jìn)研究，以研究的成果指導(dǎo)實(shí)踐。

不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段成才規(guī)律的變化

很長(zhǎng)一段時(shí)間里，在我國(guó)工程科技領(lǐng)域，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)占據(jù)主導(dǎo)地位，工程技術(shù)人員大部分分布在國(guó)有部門。但隨著國(guó)家工業(yè)化戰(zhàn)略的實(shí)施，市場(chǎng)在工程技術(shù)人才配置過程中基礎(chǔ)作用的發(fā)揮，部分高層次工程技術(shù)人才向非國(guó)有經(jīng)濟(jì)部門轉(zhuǎn)移的情況不可避免，非國(guó)有部門的工程技術(shù)人才將逐漸成為我國(guó)工程人才隊(duì)伍的重要組成部分。而未來工程技術(shù)人才的成長(zhǎng)模式也會(huì)呈現(xiàn)不同的特點(diǎn)，體現(xiàn)在：

制度激勵(lì)將比精神激勵(lì)更加實(shí)際和有效。制度激勵(lì)屬于新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇，指通過社會(huì)結(jié)構(gòu)的制度性安排，通過分配社會(huì)資源的特定方式，引導(dǎo)社會(huì)成員向制度性安排所指向的價(jià)值目標(biāo)發(fā)展。從傳統(tǒng)上說，愛國(guó)和奉獻(xiàn)精神這些精神激勵(lì)一直是我國(guó)老一輩工程專家取得成功的重要因素之一。但對(duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的工程技術(shù)人員來說，吸引公眾從事工程職業(yè)并勤奮工作取得優(yōu)異成績(jī)的因素更多的是靠制度的激勵(lì)和保障。溝通技巧和商業(yè)技能變得更為重要。溝通技巧和商業(yè)技能并不是促使我國(guó)工程技術(shù)人才取得成功的關(guān)鍵素質(zhì)，這也導(dǎo)致當(dāng)前我國(guó)工程技術(shù)人員對(duì)于溝通技巧和商業(yè)技能并不重視，出現(xiàn)這種情況的原因之一在于我國(guó)工程師更多的是面向國(guó)家和政府需要，更多的是完成特定工作即可。而國(guó)外工程師主要是面向市場(chǎng)需求，工程師要將自己的產(chǎn)品推向市場(chǎng)或?qū)⒆约旱募夹g(shù)付諸運(yùn)用，就必須讓企業(yè)的主管、項(xiàng)目的同事以及客戶接受自己的想法，因此，交流和溝通能力以及商業(yè)能力就顯得非常重要。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)工程技術(shù)人員不僅開始面臨國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，也將逐步感受到國(guó)際市場(chǎng)的壓力，培養(yǎng)這兩種能力也就顯得十分必要。技術(shù)進(jìn)步帶來成才規(guī)律的變化隨著技術(shù)的進(jìn)步，工程師和技術(shù)人員的社會(huì)定位不斷發(fā)生著變化，內(nèi)涵也在不斷地?cái)U(kuò)大。近代科學(xué)出現(xiàn)以前，技術(shù)人員更多的是依靠經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐，比如制陶、鑄銅的工匠，發(fā)明和掌握蒸汽機(jī)技術(shù)的人員，并不需要太多的科學(xué)知識(shí)的指導(dǎo)。但到了十八、十九世紀(jì)，隨著化學(xué)物理等科學(xué)領(lǐng)域的巨大突破，技術(shù)發(fā)展已經(jīng)不可避免地和科學(xué)緊緊聯(lián)系在一起，工程技術(shù)人員越來越依靠科學(xué)知識(shí)的指導(dǎo)。到了二十世紀(jì)以后，科學(xué)和技術(shù)的關(guān)系更為緊密，沒有科學(xué)知識(shí)指導(dǎo)的工程技術(shù)人員想取得成功幾乎是不可能的。隨著科技復(fù)雜程度的提高，工程技術(shù)項(xiàng)目的完成越來越有賴于團(tuán)隊(duì)良好的合作。個(gè)人單獨(dú)完成一項(xiàng)工程或技術(shù)的突破越來越困難，因此，團(tuán)隊(duì)合作以及協(xié)作與溝通技巧將受到更多的重視。

與此同時(shí)，隨著信息技術(shù)的發(fā)展和全球化步伐的加快，我國(guó)工程科技的發(fā)展與國(guó)際工程科技的聯(lián)系日益緊密，我國(guó)工程技術(shù)人才越來越多地受到國(guó)際工程技術(shù)進(jìn)步的影響。而知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，也對(duì)未來工程師提出了更高的素質(zhì)要求。在201*和201*年度發(fā)布的有關(guān)未來工程師的報(bào)告中，英國(guó)和美國(guó)的工程精英認(rèn)為，未來的工程師只有具有超強(qiáng)的分析能力、創(chuàng)造力以及信息和軟件技巧等特殊能力才可能在未來的工程實(shí)踐中取得成功。

（來源：《中國(guó)人事報(bào)》201*-06-06）

戰(zhàn)略與文化如何匹配？

一個(gè)企業(yè)可能沒有戰(zhàn)略，但絕對(duì)不可能沒有文化。

而全世界所有成功企業(yè)的實(shí)踐證明：企業(yè)要能夠持續(xù)經(jīng)營(yíng)并獲取最大成功，戰(zhàn)略、文化，必定一個(gè)都不能少。戰(zhàn)略決定命運(yùn)，文化決定成敗。

那么，戰(zhàn)略與文化的關(guān)系究竟如何匹配，時(shí)常會(huì)使我們的經(jīng)營(yíng)者陷入困惑。有人說戰(zhàn)略決定文化，因?yàn)閼?zhàn)略是方向和目標(biāo)，有了戰(zhàn)略，文化就要服從于戰(zhàn)略。比如諾基亞，從紙漿企業(yè)轉(zhuǎn)型為現(xiàn)代通訊制造企業(yè)，其企業(yè)文化肯定大不一樣。也有人說是文化決定戰(zhàn)略，因?yàn)閼?zhàn)略也是人定出來的，人的價(jià)值取向決定了戰(zhàn)略制定的取舍與方法，甚至結(jié)果。一個(gè)在保守文化中成長(zhǎng)起來的企業(yè)，絕不可能制定出富有冒險(xiǎn)精神的戰(zhàn)略規(guī)劃。

人們已把這兩種觀點(diǎn)形象地比喻成“是先有雞，還是先有蛋”的循環(huán)論證。但既然是現(xiàn)實(shí)問題，我們就看到了討論的意義，這就是企業(yè)寄望于戰(zhàn)略與文化能在實(shí)戰(zhàn)操作中達(dá)到高度協(xié)調(diào)，從而不斷規(guī)避經(jīng)營(yíng)上的種種風(fēng)險(xiǎn)。硬戰(zhàn)略軟文化你中有我

戰(zhàn)略如果沒有文化的支撐，就缺乏精神與靈魂，企業(yè)很難長(zhǎng)久發(fā)展；文化如果沒有戰(zhàn)略的引導(dǎo)，也就成了無源之水。缺乏目標(biāo)和追求，動(dòng)力很難持久。戰(zhàn)略與文化是堤與水

我們可以把戰(zhàn)略看作河堤，而把文化看作河水。

戰(zhàn)略是硬性的，是根據(jù)行業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)自身資源狀況而做出的一種選擇；同時(shí)，戰(zhàn)略的調(diào)整也需要配套的硬性措施，比如：對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出調(diào)整、對(duì)核心人員和資金投放再度進(jìn)行調(diào)配、相應(yīng)的制度和流程都需要進(jìn)一步優(yōu)化。戰(zhàn)略猶如河堤，有了堅(jiān)固的河堤，企業(yè)就能夠在戰(zhàn)略的引導(dǎo)下匯聚起強(qiáng)大的力量。而文化是一種心理契約，是不易把握的企業(yè)價(jià)值觀、信仰和精神狀態(tài)。它的特性像河水，柔軟而呈現(xiàn)流動(dòng)性。河水有時(shí)候也會(huì)咆哮，會(huì)掏空河堤，甚至使之決堤。如果企業(yè)文化的不良因素在不斷滋生而又沒有及時(shí)得到疏導(dǎo)，那它可能會(huì)沖破組織戰(zhàn)略、破壞組織穩(wěn)定，從而導(dǎo)致企業(yè)失敗。因此，要使企業(yè)戰(zhàn)略堅(jiān)固而持久實(shí)施，企業(yè)就要及時(shí)發(fā)現(xiàn)文化問題并采取相應(yīng)措施。不要等問題大了才去解決，那樣成本會(huì)很高。華為的戰(zhàn)略是很清晰的，軍事化管理文化也保證了企業(yè)快速發(fā)展。但隨之而來的是企業(yè)缺乏一種人文關(guān)懷，其文化中“重賞之下必有勇夫”的價(jià)值意識(shí)，致使高額的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工形成了刺激，但缺乏更高的精神追求則讓員工很迷茫。這些年華為公司接連傳出負(fù)面新聞。先是員工過勞死，后是6000人集體辭職，再后來是員工跳樓自殺。如果華為公司再不反思自己文化中存在的消極因素，文化的負(fù)面作用就很有可能繼續(xù)蔓延，影響公司的戰(zhàn)略發(fā)展。文化于細(xì)微處支撐戰(zhàn)略如今從管理理論到實(shí)踐，戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)施都具有一套科學(xué)的方法，可企業(yè)文化在這方面就差遠(yuǎn)了。現(xiàn)實(shí)是，如果企業(yè)文化無法細(xì)化，它就無法切實(shí)地操作以支撐企業(yè)戰(zhàn)略。

戰(zhàn)略方向不外乎三種：低成本、差異化和聚焦。關(guān)鍵是企業(yè)文化如何在戰(zhàn)略實(shí)施中發(fā)揮自己的作用。我們可以看一看美國(guó)西南航空公司是如何通過打造富有特色的企業(yè)文化，來落實(shí)它低成本企業(yè)戰(zhàn)略的。

為了壓縮成本、降低票價(jià)，公司的客機(jī)一律不搞豪華鋪張的內(nèi)裝修，機(jī)艙內(nèi)既沒有電視也沒有耳機(jī)。盡管如此，乘客還是愿意坐西南航空公司的航班，因?yàn)樗�的票價(jià)比其他航空公司要便宜許多�？偛脛P勒爾說：“我們選擇了獨(dú)特而又恰當(dāng)?shù)氖袌?chǎng)定位，我們是世界上惟一一家只提供短航程、高頻率、低價(jià)格、點(diǎn)對(duì)點(diǎn)直航的航空公司�！惫�司只在美國(guó)的中等城市與各大城市的次要機(jī)場(chǎng)之間提供短程、廉價(jià)的點(diǎn)對(duì)點(diǎn)空運(yùn)服務(wù)，而刻意回避大機(jī)場(chǎng)并且不飛遠(yuǎn)程。它的顧客包括了商業(yè)旅客、家庭與學(xué)生。它以密集的班次吸引了比較注重價(jià)格、原本應(yīng)該坐巴士或開車的顧客和比較注重方便、原本應(yīng)該搭乘提供全套服務(wù)班機(jī)的顧客。凱勒爾非常善于與人打交道，他在西南航空公司內(nèi)營(yíng)造了一種非常融洽協(xié)調(diào)的氛圍，公司上下同欲，具有極強(qiáng)的凝聚力。他堅(jiān)決反對(duì)在旺季時(shí)大量招聘臨時(shí)工、在淡季時(shí)則辭退員工的做法，他認(rèn)為這樣會(huì)使員工沒有安全感和忠誠(chéng)心。西南航空公司的人員配備是以淡季為標(biāo)準(zhǔn)的，一旦旺季到來，所有員工都會(huì)毫無怨言地加班加點(diǎn)，空中小姐甚至飛行員都會(huì)幫助地勤人員打掃機(jī)艙。

西南航空的經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)格是它低價(jià)格高服務(wù)質(zhì)量的保證。這種風(fēng)格的背后有三大精神力量：第一是有一個(gè)有毅力、勇于進(jìn)取、且有創(chuàng)新精神的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。公司在對(duì)手如林的航空業(yè)中打出一片新天地，靠的就是這個(gè)核心團(tuán)隊(duì)擁有明確目標(biāo)“賺錢，給每位員工提供穩(wěn)定的工作，并讓更多的人有機(jī)會(huì)乘飛機(jī)旅行”。第二是公司文化中形成了明確的市場(chǎng)意識(shí)，把“打破官僚主義”作為企業(yè)口號(hào)，不僅注重各級(jí)管理效率的提高，而且能根據(jù)市場(chǎng)變動(dòng)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整幾十年如一日地堅(jiān)持這一點(diǎn)。第三，員工中已逐步形成自覺為企業(yè)奉獻(xiàn)的精神。西南航空的企業(yè)文化是要把公司變?yōu)橐粋�(gè)“充滿愛、關(guān)懷和活躍氣氛的大家庭”。企業(yè)從不解雇員工，對(duì)每個(gè)員工體貼入微，尤其對(duì)已患重病、無法工作的員工更為關(guān)心，這實(shí)際使全體員工更為安心工作。企業(yè)還經(jīng)常通過各種活動(dòng)把那些做出貢獻(xiàn)的普通員工視為英雄。在這樣的氣氛中，誰(shuí)不愿意努力奉獻(xiàn)呢？

西南航空完全塑造了一種“以人為本”的企業(yè)核心文化，全力輔助企業(yè)戰(zhàn)略的推進(jìn)。文化支持戰(zhàn)略可量化評(píng)估

企業(yè)文化究竟是否匹配戰(zhàn)略發(fā)展，我們可以通過下面的一個(gè)圖表來進(jìn)行評(píng)估：

比如：某公司戰(zhàn)略是“差異化戰(zhàn)略”，那要先厘清和細(xì)化公司的戰(zhàn)略重點(diǎn)。差異化戰(zhàn)略重點(diǎn)主要是了解客戶需求，并建立一套研發(fā)和營(yíng)銷推廣體系，那么企業(yè)文化建設(shè)就要圍繞這樣的戰(zhàn)略定位，以“創(chuàng)新”為文化的核心，并在公司內(nèi)部進(jìn)行反復(fù)宣傳強(qiáng)化，建立起這種文化氛圍。這當(dāng)然還不夠，企業(yè)文化建設(shè)還必須要形成相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制和制度保障。在差異化戰(zhàn)略目標(biāo)下，由于“創(chuàng)新”又可分為技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新等，每一種創(chuàng)新都有自己的獨(dú)特性。企業(yè)文化就要有針對(duì)性地設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制。由此，我們可以設(shè)計(jì)出總體的評(píng)價(jià)指標(biāo)：

原則文化價(jià)值觀與戰(zhàn)略的支持/損害程度。

積極價(jià)值觀類型庫(kù)：創(chuàng)新、協(xié)作、敢承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、授權(quán)等。消極價(jià)值觀類型庫(kù)：因循守舊、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、專制等。

另外，“差異化”的戰(zhàn)略還要求公司形成一種“容忍失敗”的文化氛圍。因?yàn)椤皠?chuàng)新”不可能都成功，對(duì)不成功的“創(chuàng)新”該如何處理？這些都是管理者必須要回答的問題。格蘭仕的做法也許值得我們借鑒：一次，一個(gè)研發(fā)小組歷經(jīng)很長(zhǎng)時(shí)間研究的一個(gè)項(xiàng)目最后仍沒有通過，公司是沒法獎(jiǎng)勵(lì)這個(gè)小組的。老板如何處理呢？他單獨(dú)請(qǐng)這個(gè)小組吃了一頓飯作為獎(jiǎng)勵(lì)。老板的做法既沒有突破公司制度，又對(duì)員工予以了極大的安慰和鼓勵(lì)。企業(yè)文化對(duì)戰(zhàn)略的支撐，最終是要通過領(lǐng)導(dǎo)、員工的身體力行來實(shí)現(xiàn)，因此，大家都多想一些、多付出一些，就會(huì)形成好的文化。

戰(zhàn)略與文化，是相輔相成的關(guān)系。戰(zhàn)略如果沒有文化的支撐，就缺乏精神與靈魂，企業(yè)很難長(zhǎng)久發(fā)展；文化如果沒有戰(zhàn)略的引導(dǎo)，也就成了無源之水，缺乏目標(biāo)和追求，動(dòng)力很難持久。

（來源：中國(guó)國(guó)家人才網(wǎng)201*-5-6）

外貿(mào)行業(yè)四類高級(jí)人才最為緊缺

近幾年，我國(guó)外貿(mào)總額連年增長(zhǎng)，僅去年我國(guó)進(jìn)出口貿(mào)易增長(zhǎng)速度就超過23.1%，全年實(shí)現(xiàn)貿(mào)易順差近3000億美元。行業(yè)的迅速發(fā)展，也帶動(dòng)了相關(guān)人才的緊俏。

現(xiàn)狀：四大職位需求強(qiáng)勁

今年以來，外貿(mào)人才獵頭十分活躍，相關(guān)人才需求旺盛。據(jù)了解，隨著外貿(mào)行業(yè)進(jìn)入新一輪的發(fā)展高峰期，因此對(duì)高級(jí)人才的需求更顯急迫。尤其那些掌握現(xiàn)代貿(mào)易與物流理論、具備扎實(shí)的語(yǔ)言能力，同時(shí)又具備一定操作經(jīng)驗(yàn)的人才，在貿(mào)易進(jìn)出口領(lǐng)域非常走俏。據(jù)悉，目前不少企業(yè)與中東、非洲的貿(mào)易不斷增加，對(duì)小語(yǔ)種外貿(mào)人才更是十分渴求，對(duì)于符合條件的應(yīng)聘者，企業(yè)對(duì)待遇更是承諾可以再商量。與此同時(shí)，由于近幾年國(guó)際貿(mào)易呈現(xiàn)出許多的新問題，那些能解決國(guó)際貿(mào)易的實(shí)務(wù)人才更是成為企業(yè)所追尋的“香餑餑”。例如，既精通國(guó)際貿(mào)易，又通曉國(guó)際法律的貿(mào)易人才尤其暢銷。進(jìn)出口公司總經(jīng)理

這類人才可謂是外貿(mào)企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，也堪稱最難招聘的外貿(mào)人才。他們主要負(fù)責(zé)對(duì)外貿(mào)易項(xiàng)目的運(yùn)作。除了熟悉國(guó)際商務(wù)規(guī)則與政策，有良好的商務(wù)談判經(jīng)驗(yàn)，還要有一定的國(guó)際市場(chǎng)潛在資源，有風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的能力。出口營(yíng)銷管理人才

據(jù)了解，我國(guó)外貿(mào)企業(yè)為了拓寬市場(chǎng)渠道，必然需要豐富經(jīng)驗(yàn)的外貿(mào)營(yíng)銷管理人才。于波說，眼下國(guó)內(nèi)一些外貿(mào)企業(yè)中高層管理者對(duì)海外市場(chǎng)的了解和研究還不夠，缺乏有效的公司及產(chǎn)品品牌管理策略，這也給企業(yè)在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)帶來了很大的瓶頸。所以，各家企業(yè)對(duì)此類人才的爭(zhēng)奪也十分激烈。外貿(mào)經(jīng)理

那些能夠獨(dú)立接待國(guó)外客戶，有較強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)、解決問題能力，并有5年以上工作經(jīng)驗(yàn)的外貿(mào)經(jīng)理是十分吃香的。外貿(mào)經(jīng)理需要有豐富項(xiàng)目運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)和客戶資源，獨(dú)立承擔(dān)外貿(mào)業(yè)務(wù)，統(tǒng)籌各個(gè)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，協(xié)調(diào)多方關(guān)系，這是外貿(mào)經(jīng)理每天面臨的工作。國(guó)際商務(wù)談判人才

談判人才要從相互所處的環(huán)境、彼此的利益訴求等進(jìn)行有智謀的談判，這有時(shí)是一場(chǎng)心理戰(zhàn)術(shù)的較量，但又要以熟悉國(guó)際慣例和所在行業(yè)知識(shí)為背景，彼此進(jìn)行雙贏的溝通并達(dá)成貿(mào)易協(xié)議。要知道，這些貿(mào)易金額動(dòng)輒就數(shù)百萬(wàn)美元，成功了就給企業(yè)帶來巨額的利潤(rùn)。所以，各家外貿(mào)企業(yè)對(duì)有實(shí)力的此類人才也是頻拋繡球。

不過，擔(dān)任國(guó)際談判的人才，他們也承擔(dān)著巨大的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。只有具有非常過硬的心理素質(zhì)和成熟的談判經(jīng)驗(yàn)才可以勝任。很多企業(yè)會(huì)對(duì)那些持有執(zhí)業(yè)證書和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的國(guó)際商務(wù)談判人才開出令人羨慕的高價(jià)，但即便這樣企業(yè)也很難找到合適的人選。要求：三大“技術(shù)裝備”不可忽視

目前市場(chǎng)上對(duì)外貿(mào)人才的要求越來越高，要入此行，不僅要掌握最新的專業(yè)知識(shí)，有一定年限的實(shí)務(wù)操作經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)還須持有國(guó)家頒發(fā)的資格證書。此外，以下幾項(xiàng)能力也是必不可少的：

溝通表達(dá)能力

如果說專業(yè)知識(shí)和技能是外貿(mào)人員的敲門磚，那么良好的語(yǔ)言表達(dá)能力和溝通能力就是職業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力。有效發(fā)揮自己的溝通技巧，才可以從容談判接單，留住老客戶，發(fā)展新客戶，不斷開辟商品購(gòu)銷新渠道，擴(kuò)大進(jìn)出口貿(mào)易數(shù)額。信息技術(shù)能力如今，國(guó)際貿(mào)易已進(jìn)入了飛速發(fā)展的信息化時(shí)代，越來越多的企業(yè)對(duì)電子商務(wù)需求迫切。這也就對(duì)外貿(mào)從業(yè)人員提出了新的要求，包括計(jì)算機(jī)能力及敏銳的信息發(fā)現(xiàn)利用能力。從業(yè)人員需要利用計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)，創(chuàng)建一條暢通的信息流，鏈接顧客、銷售商和供應(yīng)商，以最快的速度最低的成本回應(yīng)市場(chǎng)，開展有利于企業(yè)的商務(wù)活動(dòng)。外語(yǔ)能力

不難理解，英語(yǔ)流利也是進(jìn)入外貿(mào)行業(yè)的前提。尤其在上海，大多外貿(mào)針對(duì)歐美，因此流利的英語(yǔ)能力必不可少。同時(shí)，隨著中國(guó)與世界各國(guó)外貿(mào)合作的加強(qiáng)，懂得俄語(yǔ)、西班牙語(yǔ)、意大利語(yǔ)、德語(yǔ)、阿拉伯語(yǔ)等小語(yǔ)種的外貿(mào)人才也將有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)然，在外貿(mào)活動(dòng)中，也要了解不同國(guó)家客戶談判的風(fēng)格，這樣才能推動(dòng)外貿(mào)業(yè)務(wù)的順利進(jìn)行。薪酬：外貿(mào)經(jīng)理年薪至少40萬(wàn)元據(jù)了解，國(guó)際貿(mào)易單證操作技能是每個(gè)從事外貿(mào)業(yè)務(wù)工作者必備的基本功，大學(xué)生進(jìn)入外貿(mào)、外資企業(yè)從事外貿(mào)工作，一般都從單證操作員做起。據(jù)悉，具有單證員證書月薪一般可達(dá)5000元。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前外貿(mào)行業(yè)從業(yè)人員平均年薪中位數(shù)在5萬(wàn)至9萬(wàn)元。在這個(gè)行業(yè)，要獲得高薪，就必須懂得國(guó)內(nèi)外貿(mào)易法規(guī)和操作慣例，并擁有豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，只有這樣，才有了獲得高薪的資本。比如，做到外貿(mào)經(jīng)理這樣的職位，企業(yè)所開的年薪至少達(dá)到40萬(wàn)-50萬(wàn)元。而進(jìn)出口公司總經(jīng)理年薪則在50萬(wàn)-200萬(wàn)元，這還不包括獎(jiǎng)金、傭金、年薪、股票、期權(quán)等獎(jiǎng)勵(lì)性收入。而負(fù)責(zé)營(yíng)銷的管理人才，一般年薪可以達(dá)到40萬(wàn)元；優(yōu)秀的國(guó)際商務(wù)談判師可拿到20萬(wàn)-50萬(wàn)元的年薪。[獵頭提醒]

別只盯著大企業(yè)的職業(yè)機(jī)會(huì)

外貿(mào)行業(yè)起薪較低，但積累了工作經(jīng)驗(yàn)，掌握了對(duì)外溝通技能，有了固定的客戶資源，收入則能迅速提高。大家如要在外貿(mào)行業(yè)有良好的發(fā)展，國(guó)內(nèi)外貿(mào)易法規(guī)和操作慣例是一定要熟練掌握的。此外，外貿(mào)是傳統(tǒng)的行業(yè)，但如今它已開始重點(diǎn)向高技術(shù)含量、高附加值領(lǐng)域擴(kuò)展，所以相關(guān)人才應(yīng)及時(shí)調(diào)整方向，靈活發(fā)現(xiàn)身邊的機(jī)遇。目前，很多中小企業(yè)都急需外貿(mào)人才開拓國(guó)際市場(chǎng)，升職的機(jī)會(huì)更大，所以建議相關(guān)人才不要把眼光只盯在大企業(yè)。當(dāng)你在實(shí)踐中積累了豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，一定將獲得通往高薪的資本。

（來源：中國(guó)就業(yè)網(wǎng)201*-5-30）

人才缺口超過300萬(wàn)財(cái)務(wù)策劃師成企業(yè)的香餑餑

據(jù)《中國(guó)金融市場(chǎng)發(fā)展調(diào)查報(bào)告》顯示，在過去6年中，中國(guó)財(cái)務(wù)策劃業(yè)每年的市場(chǎng)增長(zhǎng)率達(dá)到了18%，201*年我國(guó)財(cái)務(wù)策劃市場(chǎng)規(guī)模已達(dá)到250億美元，201*年已達(dá)570億美元。隨著201*年12月11日國(guó)內(nèi)金融市場(chǎng)已全面對(duì)外開放，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)迅速融入全球經(jīng)濟(jì)，企業(yè)及金融機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)手段趨向多元化、專業(yè)化并向國(guó)際慣例接軌，在這種背景下，財(cái)務(wù)策劃師行業(yè)在人才市場(chǎng)的強(qiáng)大需求下開始出現(xiàn)人才荒，培養(yǎng)財(cái)務(wù)策劃專業(yè)人才已經(jīng)迫在眉睫。●財(cái)務(wù)策劃師人才匱乏

注冊(cè)特許財(cái)務(wù)策劃師（FCHFP）在國(guó)際上是一種公認(rèn)的專業(yè)資質(zhì)。作為一個(gè)以規(guī)避金融風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)劃資本并使投資收益最大化的現(xiàn)代金融職業(yè)，注冊(cè)特許財(cái)務(wù)策劃師正在我國(guó)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)、銀行運(yùn)作和個(gè)人理財(cái)中發(fā)揮著日益重要的作用，具有廣闊的執(zhí)業(yè)前景和發(fā)展空間，成為熱門的“黑馬職業(yè)”。

據(jù)《中國(guó)金融市場(chǎng)發(fā)展調(diào)查報(bào)告》顯示，國(guó)內(nèi)各大公司及金融機(jī)構(gòu)對(duì)具備國(guó)際財(cái)務(wù)管理視野、資本運(yùn)作、理財(cái)、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避、投資決策、稅務(wù)籌劃等能力的財(cái)務(wù)策劃專業(yè)人才求賢若渴。截至201*年年底，僅有201*多人成功考取了該證書，人才缺口已經(jīng)超過300萬(wàn)人。中國(guó)銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會(huì)透露，自201*年年底，不但國(guó)內(nèi)企業(yè)、個(gè)人的投資理財(cái)需求大幅增長(zhǎng)，大量涌入中國(guó)市場(chǎng)的境外企業(yè)也迫切需要大量熟悉中國(guó)國(guó)情的財(cái)務(wù)策劃人才，如招商銀行、花旗銀行、匯豐銀行、友邦保險(xiǎn)等眾多企業(yè)都紛紛進(jìn)行團(tuán)體培訓(xùn)，以儲(chǔ)備人才。由于中國(guó)財(cái)務(wù)策劃師缺口之大，目前它還被國(guó)家人事部列入國(guó)家緊缺人才培訓(xùn)工程�！褙�(cái)務(wù)策劃師成為企業(yè)的香餑餑

在巨大人才需求缺口壓力下，有限的財(cái)務(wù)策劃師在眾多企業(yè)的爭(zhēng)奪下顯得僧多粥少，不少企業(yè)甚至開始不惜高薪挖墻腳。據(jù)人才市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果顯示，目前國(guó)內(nèi)高級(jí)財(cái)務(wù)策劃師的最高年薪能達(dá)到百萬(wàn)元左右；在香港等地區(qū)，注冊(cè)特許財(cái)務(wù)策劃師的年薪則高達(dá)12萬(wàn)至50萬(wàn)美元。在財(cái)務(wù)策劃師受熱捧的背后，則是眾多企業(yè)對(duì)這一行業(yè)的關(guān)注。為何財(cái)務(wù)策劃師如此搶手、各企業(yè)對(duì)之趨之若鶩？“通過有效的財(cái)務(wù)策劃，企業(yè)一年可增加15%的額外收益，同時(shí)降低5%左右的企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本。”“因此雖然年薪不菲，但對(duì)企業(yè)來說，財(cái)務(wù)策劃仍具有巨大的誘惑力�！眮碜詠喬�財(cái)務(wù)策劃聯(lián)會(huì)的調(diào)查顯示，類似資本規(guī)模的企業(yè)，在國(guó)內(nèi)至少不下千萬(wàn)家，其中30%的企業(yè)已開始初步建立企業(yè)策劃理財(cái)意識(shí)，一些企業(yè)已經(jīng)設(shè)置專門的資金管理中心，讓企業(yè)資產(chǎn)保值增值，例如亞洲規(guī)模最大的機(jī)織地毯生產(chǎn)企業(yè)之一的東升地毯集團(tuán)就設(shè)立了這樣一個(gè)中心�！衽囵B(yǎng)財(cái)務(wù)策劃師已刻不容緩

隨著中國(guó)金融市場(chǎng)的對(duì)外開放，德勤、安永、畢馬威、普華永道全球四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所及匯豐、花旗、渣打、恒生等外資金融機(jī)構(gòu)紛紛在國(guó)內(nèi)掀起新一輪攬才高潮，攬才重點(diǎn)是復(fù)合型的中高級(jí)財(cái)經(jīng)專業(yè)人才，內(nèi)地的高端財(cái)經(jīng)專業(yè)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)已進(jìn)入白熱化階段。面對(duì)中國(guó)財(cái)務(wù)策劃業(yè)18%的年增長(zhǎng)率和每年300萬(wàn)的人才缺口，年培訓(xùn)能力總和不到1000名的權(quán)威教育體系無疑是杯水車薪。此外還有業(yè)內(nèi)人士表示，財(cái)務(wù)策劃師有著自己的認(rèn)證體系。具有國(guó)際公信力的注冊(cè)特許財(cái)務(wù)策劃師（FChFP）培訓(xùn)體系早在200４年就已登陸中國(guó)。從201*年開始，國(guó)際財(cái)務(wù)策劃標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)盟（中國(guó)）教育發(fā)展中心在北京地區(qū)舉辦了精品課程，成功培養(yǎng)了超過350多名財(cái)務(wù)策劃師。

“未來的財(cái)務(wù)策劃市場(chǎng)將會(huì)逐步規(guī)范，進(jìn)入中西兼容、集權(quán)威性、實(shí)用性于一體的標(biāo)準(zhǔn)化時(shí)代�！眮喬�財(cái)務(wù)策劃聯(lián)會(huì)大中華主考官、香港大學(xué)財(cái)經(jīng)專家徐杼顓博士表示：隨著財(cái)務(wù)策劃認(rèn)證體系的規(guī)范與健全，目前因人才匱乏和水平不一導(dǎo)致的企業(yè)金融風(fēng)險(xiǎn)將有望通過陸續(xù)“換血”和“充電”得到緩解。（來源：中國(guó)就業(yè)網(wǎng)201*-6-13）

執(zhí)業(yè)藥師成為連鎖藥店招聘中的熱門人才

大型藥店、連鎖藥店、開架藥店、平價(jià)藥店……。伴隨著各種連鎖藥店數(shù)量的逐漸增多，那些具有醫(yī)藥專業(yè)知識(shí)又懂得經(jīng)營(yíng)與管理的執(zhí)業(yè)藥師已成為連鎖藥店的“寵兒”。行業(yè)規(guī)范加劇人才緊缺

國(guó)家對(duì)醫(yī)藥行業(yè)各領(lǐng)域執(zhí)業(yè)藥師的配備有嚴(yán)格的行業(yè)法規(guī)，“凡從事藥品生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、使用的單位必須配備執(zhí)業(yè)藥師；實(shí)施藥品分類管理、具有銷售處方藥和甲類非處方藥資格的零售藥店必須配備執(zhí)業(yè)藥師；跨地域連鎖經(jīng)營(yíng)的藥品零售連鎖企業(yè)質(zhì)量管理工作的負(fù)責(zé)人必須是執(zhí)業(yè)藥師；通過GSP認(rèn)證的大中型藥品零售企業(yè)必須配備執(zhí)業(yè)藥師；通過GSP認(rèn)證的藥品批發(fā)企業(yè)質(zhì)量管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人必須是執(zhí)業(yè)藥師；通過GMP認(rèn)證的藥品生產(chǎn)企業(yè)的質(zhì)量管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人必須是執(zhí)業(yè)藥師；縣級(jí)以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥房和制劑室必須配備執(zhí)業(yè)藥師”。由此可見，行業(yè)對(duì)執(zhí)業(yè)藥師的需求是巨大的。

在歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家，每800-1500人就配有一名執(zhí)業(yè)藥師，而在我國(guó)，平均1.3萬(wàn)人才有一名執(zhí)業(yè)藥師。業(yè)內(nèi)專家表示，如果要達(dá)到目前發(fā)達(dá)國(guó)家的醫(yī)療衛(wèi)生水平，按照每1000人配備一名執(zhí)業(yè)藥師計(jì)算，我國(guó)大約需要100萬(wàn)名執(zhí)業(yè)藥師。而目前通過國(guó)家執(zhí)業(yè)藥師資格考試的從業(yè)人員杯水車薪，所以執(zhí)業(yè)藥師缺口非常大。人才緊缺引發(fā)薪酬一路飆升

由于需求陡增，執(zhí)業(yè)藥師目前已經(jīng)成為醫(yī)藥人才中的熱門人才。在各種招聘活動(dòng)中，醫(yī)藥行業(yè)招聘的生產(chǎn)廠長(zhǎng)、業(yè)務(wù)主管、藥店經(jīng)理等許多高級(jí)職位，都需要應(yīng)聘者持有“執(zhí)業(yè)藥師資格證”。俗話說“物以稀為貴”，擁有執(zhí)業(yè)藥師資格證的高級(jí)管理人員收入豐厚，通常采取年薪制。

在一些醫(yī)藥專場(chǎng)招聘會(huì)上，最惹人注目的莫過于多家大型連鎖藥店?duì)幤笀?zhí)業(yè)藥師的場(chǎng)面。某藥業(yè)公司一次性招聘10名執(zhí)業(yè)藥師，有些連鎖藥店甚至貼出“執(zhí)業(yè)藥師名額不限”的信息，招聘方均表示，“只要具有執(zhí)業(yè)藥師資格就全部接收”。在醫(yī)藥類專業(yè)招聘網(wǎng)站上，對(duì)執(zhí)業(yè)藥師的招聘量也一直位居前列。

由于人才短缺，醫(yī)藥行業(yè)的薪酬一路飆升，目前，醫(yī)藥行業(yè)與電信、汽車、房地產(chǎn)、咨詢等行業(yè)一起被業(yè)內(nèi)人士預(yù)測(cè)為“薪水持續(xù)走高的五大行業(yè)”�？荚囯y度大通過率低業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，執(zhí)業(yè)藥師的短缺與執(zhí)業(yè)藥師資格考試難度比較大，通過率較低有一定關(guān)系。根據(jù)國(guó)家人事部考試中心數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，執(zhí)業(yè)藥師考試合格率在20%左右�！捌础绷�4年才最終獲得執(zhí)業(yè)藥師資格證書的李藥師，回憶起當(dāng)初參加執(zhí)考的那段經(jīng)歷感慨良多，“當(dāng)初一起報(bào)考的十幾個(gè)人中，最終堅(jiān)持下來，通過考試的只有我一個(gè)。”分析歷年報(bào)考執(zhí)業(yè)藥師的人員結(jié)構(gòu)不難發(fā)現(xiàn)，有相當(dāng)一部分是“有家有業(yè)”的人，工作本來就很忙，家庭也不能不照顧，還要參加執(zhí)考，難度可想而知。此外，參加考試的人員專業(yè)水平良莠不齊，許多是非醫(yī)藥專業(yè)的人員或?qū)�業(yè)學(xué)歷偏低者。

目前，我國(guó)的執(zhí)業(yè)藥師嚴(yán)重缺乏，供需缺口至少在一半以上。造成執(zhí)業(yè)藥師緊俏的原因是多方面的，與人數(shù)、分布、從業(yè)人員水平以及對(duì)執(zhí)業(yè)藥師崗位的認(rèn)識(shí)都有關(guān)系。由于藥品的特殊性，有關(guān)方面對(duì)執(zhí)業(yè)藥師的從業(yè)要求也很高，即使是本科畢業(yè)，也要求有3年的工作經(jīng)驗(yàn)。專家指出，目前執(zhí)業(yè)藥師隊(duì)伍存在的人員奇缺、分布不合理、整體執(zhí)業(yè)能力有待提高等問題，已經(jīng)成為阻礙醫(yī)藥行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸之一。因此，加快執(zhí)業(yè)藥師隊(duì)伍的建設(shè)已是當(dāng)務(wù)之急。

（來源：中國(guó)就業(yè)網(wǎng)201*-5-22）

如何做優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者

做領(lǐng)導(dǎo)有許多方法。每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人是形形色色的，都會(huì)給下屬不同的“規(guī)矩”清單。許多企業(yè)家、經(jīng)理人總會(huì)問一些如何當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的問題：“領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際干什么？”以及“如何能做個(gè)出色的領(lǐng)導(dǎo)者？”這些問題，可以看看杰克韋爾奇總結(jié)的八大“領(lǐng)導(dǎo)規(guī)則”：

1、領(lǐng)導(dǎo)者要不屈不撓地提升團(tuán)隊(duì)的水準(zhǔn)，利用每一個(gè)機(jī)會(huì)去評(píng)估、指導(dǎo)以及建立員工的自信。這是我在上一篇文章里說的“教練式領(lǐng)導(dǎo)”。通常擁有最優(yōu)秀人才的團(tuán)隊(duì)才能取勝。這就是為什么身為領(lǐng)導(dǎo)者的你需要在者三方面投入大量的時(shí)間和精力：

你必須評(píng)估確保將適當(dāng)?shù)娜朔旁诤线m的崗位，淘弱留強(qiáng)，提升強(qiáng)者；你必須指導(dǎo)指引、批評(píng)及幫助下屬在每一個(gè)層面的進(jìn)步；

最后，你必須建立自信大量鼓勵(lì)、關(guān)心及獎(jiǎng)賞。自信能給予下屬力量去發(fā)揮潛能，并愿意創(chuàng)新以超越夢(mèng)想，這正是成功團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力。

通常，管理層認(rèn)為評(píng)估表現(xiàn)應(yīng)該是年終考核。其實(shí)不然。評(píng)估應(yīng)是每日進(jìn)行的，融入正常工作的方方面面。拜訪客戶是評(píng)估銷售力量的好機(jī)會(huì)；視察工廠是碰到有前途的新管理人的機(jī)會(huì)；開會(huì)期間的咖啡時(shí)間是教導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員如何首次重大陳述的渠道。把你自己看作是園丁，一手拿著水壺，一手拿肥料。有時(shí)候你要清除雜草，但更多的時(shí)候你只是上肥及照顧，然后看看開花的結(jié)果。

2、領(lǐng)導(dǎo)者要確保眾人不僅有抱負(fù)，還要生活在抱負(fù)中。

領(lǐng)導(dǎo)者必須為團(tuán)隊(duì)確立目標(biāo)，并且必須使目標(biāo)清晰具體。如何才能做到這一點(diǎn)？首先，不要信口開河。目標(biāo)不能模糊不清以至難以實(shí)現(xiàn)。你必須經(jīng)常向每個(gè)人談?wù)搱F(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。常見的一個(gè)問題是，領(lǐng)導(dǎo)者與關(guān)系密切的同事就目標(biāo)進(jìn)行溝通，而目標(biāo)從未下達(dá)到身處第一線的員工。

如果你希望下屬為目標(biāo)而活，當(dāng)他們做到這一點(diǎn)時(shí)就“給他們看到獎(jiǎng)賞”。這筆錢可以是工資和獎(jiǎng)金，也可以是當(dāng)眾的表?yè)P(yáng)。

3、領(lǐng)導(dǎo)者滲入每個(gè)人的皮膚，讓人煥發(fā)出沖勁與樂觀主義。一個(gè)樂觀愉快的管理者會(huì)帶領(lǐng)一個(gè)開心的團(tuán)隊(duì)，而一個(gè)牢騷滿腹的領(lǐng)導(dǎo)者則會(huì)令下屬愁眉不展，后者要爭(zhēng)取成功往往很難。

4、領(lǐng)導(dǎo)者以誠(chéng)懇、透明和信譽(yù)建立信任。

你的下屬應(yīng)該永遠(yuǎn)知道自己所處的位置，必須了解公司的真正情況�？赡苡袎南�息，如即將裁員等。不應(yīng)避而不談，否則你將失去團(tuán)隊(duì)的信任和干勁。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者從不偷取別人的點(diǎn)子當(dāng)自己的功勞。他們之所以不媚上壓下，就是因?yàn)樗麄兂墒熳孕�，明白自己團(tuán)隊(duì)的成功遲早會(huì)讓自己得到認(rèn)可。情況不佳，領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)責(zé)任；情況好時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者樂于將贊美分給員工。

5、領(lǐng)導(dǎo)者有勇氣做出不討好的艱難決定。

有時(shí)間你必須做出艱難的決定：請(qǐng)人離職、削減一項(xiàng)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)或者關(guān)閉廠房。顯然，這些決定往往帶來投述和抗議。你的工作是聆聽及解釋清楚，然后繼續(xù)前行；你不是要受人歡迎，而是要領(lǐng)導(dǎo)。不要當(dāng)自己正在參選，因?yàn)槟阋呀?jīng)當(dāng)選。6、領(lǐng)導(dǎo)者問最尖銳的問題，要求下屬付諸行動(dòng)。把自己當(dāng)成全公司最愚蠢的人，在談到任何提議、決定或者市場(chǎng)信息時(shí)提出“為什么”、“為什么不？”以及“假如”的問題。不過，光是提問是不夠的，要確保提問能夠引發(fā)討論，最最后付諸行動(dòng)。7、領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，啟發(fā)員工有冒險(xiǎn)精神。這兩個(gè)概念通常是說起來容易做著難。太多的經(jīng)理人敦促下屬嘗試新事物，當(dāng)他們失敗時(shí)，就嚴(yán)厲批評(píng)他們。如果你想讓你的下屬勇于嘗試，就要以身作則。

考慮一下冒險(xiǎn)。有了錯(cuò)誤沒必要嘮嘮叨叨、心情郁悶。實(shí)際上，你盡可能保持幽默和愉快的心情，這樣會(huì)有更多的人得到這樣的信息：做錯(cuò)事并不會(huì)死。

至于學(xué)習(xí)，你要再次以身作則。雖然你身居要職，但并不表示你樣樣精通。如果你吸收了一些新知識(shí)，并用于試行，會(huì)令你的員工感到滿意。8、領(lǐng)導(dǎo)者要常常與下屬慶祝成功。

不要怕玩得太開心而使員工不再努力工作。相反，工作上的慶祝永遠(yuǎn)不夠。慶祝的作用是制造認(rèn)同的氣氛及正面的力量。設(shè)想，一支棒球隊(duì)取得贏得聯(lián)賽冠軍后卻沒有開香檳酒慶祝，大家又怎么來表示成功的喜悅呢。做得好時(shí)要好好慶祝，若你不這樣做，便沒有人會(huì)慶祝。

所以，“關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者是天生的還是后天努力而成的”這個(gè)問題，回答是：兩者都有。有些特質(zhì)，如智商和精力，看上去是結(jié)伴而行。在另一方面，有些領(lǐng)導(dǎo)技巧是你在學(xué)校、讀書、做學(xué)問時(shí)學(xué)會(huì)的，如自信。你在工作時(shí)候?qū)W到的另一些東西勇于嘗試，從失敗中吸取經(jīng)驗(yàn)，從成功中獲得信心而再次嘗試。只有這樣，你才會(huì)越來越棒！

（來源：中國(guó)國(guó)家人才網(wǎng)201*-4-21）

誰(shuí)才是最具價(jià)值的人才

激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷提升著人才的價(jià)值，越來越多的企業(yè)把人才戰(zhàn)略作為確立自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要手段。這無疑為人才的成長(zhǎng)與發(fā)展提供了難得的機(jī)會(huì)，這是人才的幸事，也是企業(yè)的幸事。在這種環(huán)境下，人才的流動(dòng)也逐漸市場(chǎng)化了，這是社會(huì)進(jìn)步的表現(xiàn)。然而，在實(shí)際的選才、用才過程中，我們還是難免不斷走入誤區(qū)。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的主要原因之一就是許多企業(yè)及企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人才真正價(jià)值的界定缺乏一個(gè)明確的概念，在對(duì)人才價(jià)值進(jìn)行評(píng)估、評(píng)價(jià)時(shí)采用的標(biāo)準(zhǔn)有失公正。針對(duì)這一問題，我們看看下面這個(gè)小故事：某企業(yè)決定投巨資建造一座高層商務(wù)大廈，請(qǐng)了國(guó)內(nèi)最著名的設(shè)計(jì)師負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)工作。圖紙完成后，公司內(nèi)部的設(shè)計(jì)師甲在審核圖紙的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)該設(shè)計(jì)的地下部分存在缺陷。該大廈建筑所在地地質(zhì)結(jié)構(gòu)特殊，如果按圖施工，很可能因地質(zhì)問題造成大廈逐漸傾斜。發(fā)現(xiàn)這一問題后，工程師甲立即向公司總部作了匯報(bào)。公司總部召集專家對(duì)設(shè)計(jì)作了詳細(xì)論證，證明工程師甲提出的問題確實(shí)存在，于是修改了圖紙及施工方案，避免了一次重大失誤。事后，公司總部認(rèn)為工程師甲工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)，給予了口頭表?yè)P(yáng)并發(fā)了1000元獎(jiǎng)金。另外一家企業(yè)投資建造一座相似的建筑，在地下部分施工到一半的時(shí)候，工程師乙發(fā)現(xiàn)該大廈地下部分設(shè)計(jì)存在問題，按圖施工很可能造成大廈傾斜，于是向總部作了匯報(bào)�？偛客瑯訉�(duì)工程師乙的意見很重視，立即組織專家對(duì)設(shè)計(jì)作了論證，證明工程師乙的提出的問題確實(shí)存在，立即修改了施工方案，對(duì)缺陷進(jìn)行了彌補(bǔ)。雖然本次修改投入巨大，但避免了重大事故的發(fā)生。事后，總部認(rèn)為工程師甲不僅責(zé)任心強(qiáng)，而且專業(yè)知識(shí)扎實(shí)，為公司避免了重大事故的發(fā)生，公司總部特給予工程師乙10000元的獎(jiǎng)勵(lì)。還有一家公司在其建造的商務(wù)大廈交付時(shí)候后很長(zhǎng)時(shí)間，發(fā)現(xiàn)該大廈開始傾斜，立即召集專家尋求解決辦法。工程師丙經(jīng)過檢測(cè)和分析認(rèn)為是地質(zhì)結(jié)構(gòu)的特殊性造成的，于是提出采用地下灌注及其它輔助方式進(jìn)行加固，避免大廈進(jìn)一步傾斜造成重大事故。該方案獲得專家們認(rèn)可后實(shí)施順利，雖然花費(fèi)巨大，但一座大廈總算保住了。工程師丙的方案實(shí)施成功后，工程師丙立即名聲大震，不僅成了各種媒體關(guān)注的對(duì)象，而且被政府部門評(píng)為具有特殊貢獻(xiàn)的專家。公司總部不僅給予了他豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)，而且提升他總了公司的副總裁。在這一故事當(dāng)中，甲、乙、丙三位工程師在大廈建筑的不同階段發(fā)現(xiàn)并解決了幾乎相同的問題，避免了重大事故的發(fā)生，然而三個(gè)人獲得的評(píng)價(jià)卻并不一樣。解決問題花費(fèi)最大的丙被普遍認(rèn)同為最有價(jià)值的工程師，而解決問題時(shí)幾乎沒有什么花費(fèi)的工程師甲卻只得到了工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)的評(píng)價(jià)。這其實(shí)是我們?cè)谌粘５慕?jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中最容易發(fā)生的“價(jià)值錯(cuò)位”現(xiàn)象。那些因工作到位從沒有事故、失誤發(fā)生的員工被認(rèn)為是“職責(zé)所在，理所當(dāng)然”的，而那些因工作不到位產(chǎn)生事故和失誤的員工，在解決事故及失誤過程中成績(jī)突出者，往往會(huì)被認(rèn)為是企業(yè)的英雄。這就是我們?cè)谌粘５慕?jīng)營(yíng)管理工作中最容易走入的誤區(qū)，正因?yàn)槲覀兊倪@些失誤，使企業(yè)內(nèi)部真正有價(jià)值的員工被嚴(yán)重的“價(jià)值低估”。

管理的最高境界是“企業(yè)無大事”。那些經(jīng)常因突發(fā)性事件發(fā)生而“英雄”輩出的企業(yè)是管理失敗的企業(yè)。企業(yè)內(nèi)真正的英雄、真正最具價(jià)值的員工應(yīng)該是那些“防患于未然”，把工作做在前面，從而沒有失誤出現(xiàn)的員工。

（來源：中國(guó)國(guó)家人才網(wǎng)201*-5-30）

求職四個(gè)定位：能力決定一切合適才是最好的

俗話說："多大的金剛鉆兒，攬多大的瓷器活兒".如果說一份工作你沒有能力勝任，哪怕它職業(yè)再炙熱，待遇再豐厚，你就不要苦苦追求。因?yàn)楦善饋砟銜?huì)不稱心，領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)不滿意，長(zhǎng)此以往，你就會(huì)景況尷尬、毫無建樹，遲早會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)解雇。反過來講，如果你連玩帶耍就輕松完成任務(wù)，毫無工作壓力，那么你要學(xué)會(huì)放棄，因?yàn)殚L(zhǎng)此以往你會(huì)變得意志消沉、毫無斗志，你的一生也就會(huì)從此而開始變得碌碌無為。所以說，只有合適的工作才是自己最好的崗位。既有壓力又有動(dòng)力，對(duì)單位對(duì)個(gè)人都非常有好處。但大學(xué)畢業(yè)生在擇業(yè)時(shí)如何才能找到自己合適的崗位呢？切記：要把握住四個(gè)定位。

定位一：求職找工作心態(tài)要定位。大學(xué)畢業(yè)生要有良好的求職心態(tài)，要懂得誠(chéng)信，懂得知足，懂得珍惜，千萬(wàn)不能聯(lián)系到一個(gè)已經(jīng)不錯(cuò)的單位，還感覺下一個(gè)也許會(huì)更好，把自己套在整天忙著與多家用人單位簽訂就業(yè)意向的繩索上，這樣會(huì)把自己搞得很疲憊，到最后肯定是"丟了西瓜，也許連芝麻都揀不到了"，最重要的一點(diǎn)是你在多家單位中同時(shí)周旋，你的誠(chéng)信在忙碌中已經(jīng)喪失殆盡了。試問，加入你作為招聘方，你會(huì)錄用一個(gè)反復(fù)無常的工作人員嗎？其實(shí)，道理就是如此的簡(jiǎn)單，但對(duì)于那些好高騖遠(yuǎn)的人來講卻是很難。

定位二：擇業(yè)方向要定位。方向不明，方寸必亂。大學(xué)學(xué)習(xí)專業(yè)是確定擇業(yè)方向的基本條件，拋棄了專業(yè)，你除了是一名大學(xué)生外，你還具備多少優(yōu)勢(shì)呢？因此說，大學(xué)畢業(yè)生擇業(yè)時(shí)一定要善待自己的專業(yè)，選擇那些符合自己專業(yè)特點(diǎn)的用人單位才是真道理，千萬(wàn)不能感覺現(xiàn)在什么崗位吃香、什么職業(yè)待遇好、什么單位牌子硬，就去和那些是本專業(yè)的同學(xué)爭(zhēng)，沒有專業(yè)基礎(chǔ)，你又如何能夠取勝呢？結(jié)果是熱情很高，愿望很強(qiáng)，但失望卻是最大，不僅會(huì)損失很大的時(shí)間、精力、物力和財(cái)力，同時(shí)你也會(huì)喪失了很多不錯(cuò)的就業(yè)機(jī)會(huì)。

定位三：自身實(shí)力要定位。俗話說："能力決定一切".擇業(yè)時(shí)要針對(duì)招聘標(biāo)準(zhǔn)，參比對(duì)照自己的實(shí)際情況，看看是否具備足夠的優(yōu)勢(shì)。如果具備很大的優(yōu)勢(shì)，就可以通過精心的準(zhǔn)備去應(yīng)聘；如果招聘標(biāo)準(zhǔn)與自己能力非常接近，要三思而后行，因?yàn)槟闳��?yīng)聘，招聘方對(duì)你的認(rèn)識(shí)就是能力平庸，潛力不大；如果離標(biāo)準(zhǔn)甚遠(yuǎn)，千萬(wàn)不要勉為其難地去嘗試，那樣做只會(huì)沉重的打擊自己的自信心。

定位四：洽談態(tài)度要定位。供明顯大于求的就業(yè)市場(chǎng)，決定了招聘方與應(yīng)聘方的角色，招聘方是"買方"，應(yīng)聘方是"賣方"，只有"產(chǎn)品過硬"，買方才能去買。所以說，畢業(yè)大學(xué)生求職時(shí)要去掉"天子驕子"的光環(huán)，忘記大學(xué)成績(jī)和榮譽(yù)，放下學(xué)生特有的書生架子，在與招聘方洽談協(xié)商時(shí)要給招聘負(fù)責(zé)人留下一個(gè)謙虛謹(jǐn)慎、實(shí)實(shí)在在、本本分分、專業(yè)出眾、能力不俗、潛力無窮、勤奮敬業(yè)的良好風(fēng)貌。

綜上所述，求職找工作時(shí)按照"合適的才是最好的"原則、把握住"四個(gè)定位"的意義，在于它能有效地降低擇業(yè)成本，最大限度地提高就業(yè)成功率。

（來源：中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)201*-6-13）

舉頭看足球，低頭思管理

企業(yè)管理就像管理一支球隊(duì)，要獲勝就要有好球員、好教練、好團(tuán)隊(duì)……1、教練就是CEO

青島啤酒總經(jīng)理金志國(guó)說：“我在青島就擔(dān)任著一個(gè)教練的角色……”CEO最重要的職責(zé)就是團(tuán)隊(duì)管理，排兵布陣，知人善用也是教練的首要。一旦球隊(duì)?wèi)?zhàn)績(jī)不佳，教練一般都會(huì)成為替死鬼，企業(yè)事業(yè)如此，業(yè)績(jī)不好時(shí)，更換CEO也是家常便飯。選教練就是選職業(yè)經(jīng)理人。足協(xié)也好，俱樂部老板也罷，選擇教練也就類似于企業(yè)選擇職業(yè)經(jīng)理人。2、強(qiáng)弱都是相對(duì)的，也經(jīng)常強(qiáng)弱異勢(shì)

足球場(chǎng)上強(qiáng)弱易勢(shì)、勝敗轉(zhuǎn)換，可謂再平常不過的事了。奪冠呼聲很高的球隊(duì)，卻經(jīng)常連小組都出不了線，例子很多，被貝利預(yù)測(cè)的球隊(duì)大抵這樣。弱隊(duì)最終奪魁也很多，比如丹麥童話和希臘神話，都神奇的問鼎歐洲杯。企業(yè)操作中也要有個(gè)好的心態(tài)，心態(tài)好了，弱勢(shì)可變強(qiáng)；心態(tài)差了，強(qiáng)勢(shì)可變?nèi)酢?/p>

3、大量的訓(xùn)練，才能形成集體間的默契配合

用腦“踢球”的習(xí)慣，是在平時(shí)的訓(xùn)練中養(yǎng)成的。堅(jiān)信靠腦力贏，而不靠體力贏。4、球隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)大多是中后場(chǎng)球員，前鋒很少，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人沖到第一線有弊端

一支球隊(duì)中，隊(duì)長(zhǎng)就類似于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，他們一般居于中后場(chǎng)，可能是后衛(wèi)，可能是中場(chǎng)，也可能是守門員，因?yàn)樘幱谥泻髨?chǎng)的球員更容易觀察場(chǎng)上的形勢(shì)，從而方便指揮。所以，一般來說，前鋒做隊(duì)長(zhǎng)就很少，即使這些前鋒很大牌。5、即使是后勤服務(wù)部門，也要對(duì)公司的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)

在足球賽中，如果后場(chǎng)球員總是把球一個(gè)大腳踢到前場(chǎng)，那這種得球隊(duì)是很難獲勝的，同樣，這種管理在企業(yè)中也是兇多吉少。6、位置問題

足球賽中有很多帶有“位”字的高頻度術(shù)語(yǔ)，比如站位、卡位、越位、換位等等。企業(yè)里也有一個(gè)位置問題。一個(gè)企業(yè)，它有很多崗位。每個(gè)崗位上都有一個(gè)人，這個(gè)崗位的工作要求就是角色責(zé)任。每一位成員，對(duì)自己的責(zé)任，對(duì)自己要做好哪些事，遇到問題之后應(yīng)該向誰(shuí)請(qǐng)示與匯報(bào)，諸如此類，腦子里都很清楚。7、得勢(shì)不得分與賠本賺吆喝

得勢(shì)不得分的尷尬，在足球賽中比比皆是。企業(yè)經(jīng)營(yíng)中也有類似的情況，比如賠本賺吆喝。這些情況都是很無奈的，有時(shí)候不得不歸罪于運(yùn)氣。解決辦法其實(shí)說白了也簡(jiǎn)單，就是臨門一腳的問題。

8、犯規(guī)有時(shí)候也是必要的

足球場(chǎng)上，有的犯規(guī)很愚蠢，但也有很多是屬于戰(zhàn)術(shù)性犯規(guī)。這樣的犯規(guī)，不僅不是壞事，而且很有必要，甚至價(jià)值很大。這一點(diǎn)很值得企業(yè)各級(jí)管理人員深思。9、換人

球隊(duì)久攻不下時(shí)，主教練往往會(huì)換人，經(jīng)常也會(huì)收到奇效。企業(yè)管理中，當(dāng)一個(gè)項(xiàng)目線索或者合作遲遲談不下來時(shí)，是否也考慮換換人？10、板凳球員的深度，就是企業(yè)人才儲(chǔ)備的深度

不要小看板凳深度，這往往是兩支勢(shì)均力敵球隊(duì)遭遇時(shí)最后取勝的關(guān)鍵。

（來源：中國(guó)人才資源開發(fā)網(wǎng)201*-6-12）

TCL:“合金”之人力資源管理

TCL集團(tuán)在人力資源管理方面一直在追求管理的人性化與理性化相結(jié)合，這是“合金式”企業(yè)文化的一個(gè)具體體現(xiàn)，汲取了儒家文化的以人為本思想，又學(xué)習(xí)了現(xiàn)代管理的管理方法，將二者結(jié)合到對(duì)人的管理上。在管理中，還注重用企業(yè)文化中的團(tuán)隊(duì)精神和敬業(yè)精神來引導(dǎo)管理，體現(xiàn)了“為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)”的企業(yè)經(jīng)營(yíng)宗旨。現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是效率和實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，這種競(jìng)爭(zhēng)的背后是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人是企業(yè)中最特殊的資源，其它的資源都要通過人來使用，才能實(shí)現(xiàn)這些資源的增值。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的是為了實(shí)現(xiàn)各自企業(yè)的資源增值，競(jìng)爭(zhēng)只是手段，而且是企業(yè)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)中必須使用的手段，不參與競(jìng)爭(zhēng)必然要出局。競(jìng)爭(zhēng)作為手段，仍然需要人來使用。所以說到底，如何使資源增值，如何體現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，都是要靠人來實(shí)現(xiàn)，人自然是競(jìng)爭(zhēng)中的主角。

TCL深知人在競(jìng)爭(zhēng)中的重要地位，一直重視對(duì)人力資源的管理。TCL的人力資源部門是企業(yè)中比較完善和健全的，對(duì)人的管理系統(tǒng)化和規(guī)范化，這是企業(yè)發(fā)展壯大的需要。人力資源部在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮著管理和服務(wù)功能，負(fù)責(zé)物色、培養(yǎng)、考核人才，但是不能替用人機(jī)構(gòu)行使執(zhí)行權(quán)，人力資源部只能行使建議權(quán)和監(jiān)督權(quán)，能否用、如何用等具體問題由用人機(jī)構(gòu)決定。目前，TCL集團(tuán)的人力資源部主要負(fù)責(zé)招聘工作、培訓(xùn)工作、薪酬管理工作和考核工作，對(duì)應(yīng)這些工作內(nèi)容在人力資源部?jī)?nèi)設(shè)置了四個(gè)小組，即招聘組、培訓(xùn)組、工資組和績(jī)考組。

招聘組根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，協(xié)助各部門計(jì)劃招收人員，安排和實(shí)施相應(yīng)的招聘與調(diào)配計(jì)劃。同時(shí)收集人員使用的反饋情況，檢驗(yàn)招聘工作的效果，并不斷地改善招聘工作。人力資源部是以服務(wù)功能為主的部門，并結(jié)合企業(yè)的人力成本的情況，為各部門招聘合適人員是招聘組的職責(zé)。招聘中還重視員工的人品，要求員工重孝道、重家庭、重友情，對(duì)事對(duì)人要忠誠(chéng)、實(shí)在、敬業(yè)，人品好的人才能理解和接受企業(yè)文化，成為TCL人。人才流動(dòng)方面，在外部，吸收新員工，淘汰不合格員工，使企業(yè)的人才保持新鮮活力；在內(nèi)部，人才可上可下，干部間交流，特別是對(duì)優(yōu)秀的人才加以培養(yǎng)和提拔。企業(yè)還實(shí)行了競(jìng)聘上崗，在企業(yè)內(nèi)引入了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有效地激發(fā)了員工的積極性，也消除了員工的惰性。通過競(jìng)聘上崗活動(dòng)，在企業(yè)內(nèi)引入了一種新的用人機(jī)制，競(jìng)爭(zhēng)使員工和干部都不斷地提高個(gè)人素質(zhì)和最大地發(fā)揮個(gè)人能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源最大化增值，這樣企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就能最大限度地發(fā)揮出來。執(zhí)行用人回避制度，避免夫妻、親戚在同一個(gè)單位工作，以免裙帶關(guān)系影響工作正常運(yùn)行及工作效率，嚴(yán)格地將生活與工作區(qū)分開。

培訓(xùn)組制定公司培訓(xùn)方面的管理制度和方法，分析員工需要的培訓(xùn)，參考其它企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)過去的情況，最終協(xié)助用人部門對(duì)新員工進(jìn)行實(shí)用、科學(xué)的崗前培訓(xùn)。培訓(xùn)工作要遵循四大原則：培訓(xùn)需求自下向上產(chǎn)生的原則，根據(jù)需要的培訓(xùn)來制定培訓(xùn)計(jì)劃；有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)的原則，對(duì)不同層次的員工采取不同的培訓(xùn)方式和不同的培訓(xùn)內(nèi)容；對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤的原則，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行調(diào)查，以改進(jìn)培訓(xùn)工作；以內(nèi)部培訓(xùn)為主，送外培訓(xùn)為輔的多樣化培訓(xùn)原則。把員工培養(yǎng)成TCL人，首先要讓員工認(rèn)同TCL的理念，豐富員工的知識(shí)，讓他們理解中西結(jié)合的“合金式”文化。企業(yè)倡導(dǎo)員工學(xué)習(xí)采取“三結(jié)合”的方式，即東西方文化學(xué)習(xí)的結(jié)合、外部培訓(xùn)和內(nèi)部培訓(xùn)的結(jié)合、他教和自學(xué)的結(jié)合。從《三國(guó)演義》、《孫子兵法》、《道德經(jīng)》、《論語(yǔ)》等古籍中汲取中國(guó)傳統(tǒng)的人文主義思想謀略，從《毛澤東文集》、《鄧小平文選》等著作中汲取具有中國(guó)特色的現(xiàn)代思想，從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理類書籍中汲取現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)，從而豐富員工的知識(shí)體系。人才培訓(xùn)方面，根據(jù)個(gè)人情況實(shí)施培訓(xùn)方法，而且注意全方面的培養(yǎng)。在職培訓(xùn)為基礎(chǔ)上，增加對(duì)重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象的脫產(chǎn)培訓(xùn)和出國(guó)留學(xué)；以專業(yè)培訓(xùn)為基礎(chǔ)，增加復(fù)合型人才培訓(xùn)的內(nèi)容。

工資組輔助領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行薪酬管理，提供決策支持。主要是收集外部的薪酬信息，結(jié)合企業(yè)自身情況，制定出體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的薪酬方案。除基本工資外，對(duì)不同工作的人采取不同的獎(jiǎng)金方案，如研究人員采用項(xiàng)目工資制，獎(jiǎng)金與研發(fā)成果掛鉤；生產(chǎn)一線員工的獎(jiǎng)金和當(dāng)月產(chǎn)量掛鉤；其它職能部門的效益獎(jiǎng)金取生產(chǎn)線效益獎(jiǎng)的平均數(shù)。報(bào)酬體系上實(shí)行“雙重報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)”，即企業(yè)培養(yǎng)出來的員工按企業(yè)內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)付薪水，企業(yè)從外引來的高級(jí)人才按國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)付薪金。因?yàn)槿藛T層次不同，不可能實(shí)行一致的報(bào)酬方式，要因人而異，有多大能力就給予多高的報(bào)酬。企業(yè)原先的內(nèi)部人員可以通過企業(yè)的內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)，來評(píng)定勞動(dòng)付出所應(yīng)獲得的收入；而引入的國(guó)際高級(jí)人才因?yàn)樽饔锰厥�，而且要與國(guó)際高級(jí)人才市場(chǎng)情況接軌，所以采用國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)。這種方式很好的解決了內(nèi)外報(bào)酬體系的矛盾，更好地激勵(lì)了員工的積極性。人才獎(jiǎng)懲，保持獎(jiǎng)懲的有效性和公正性。績(jī)考組協(xié)助各部門進(jìn)行員工考核，負(fù)責(zé)制定相應(yīng)的績(jī)效考核管理制度和原則。為了體現(xiàn)能者上、爭(zhēng)者讓、庸者下的用人機(jī)制，定期對(duì)員工考核，實(shí)現(xiàn)根據(jù)員工的能力、績(jī)效、素質(zhì)等區(qū)別對(duì)待�？�(jī)效考核工作要堅(jiān)持五大原則：明確化、公開化的原則，評(píng)議的標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序和責(zé)任均有明確規(guī)定，并且對(duì)全體員工公開；客觀評(píng)議的原則，評(píng)議與實(shí)際工作業(yè)績(jī)結(jié)合；同時(shí)評(píng)議原則，企業(yè)有評(píng)議小組評(píng)議，同時(shí)個(gè)人也要做自我評(píng)議；反饋原則，評(píng)議一定要面對(duì)面的進(jìn)行，并將結(jié)果反饋給被評(píng)議者；體現(xiàn)差別的原則，評(píng)議的等級(jí)間要體現(xiàn)明顯的差異。人才考核方面，作為一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，要經(jīng)常地對(duì)員工進(jìn)行考核，避免通過一時(shí)的表現(xiàn)來評(píng)價(jià)員工�？己耸侨�面的考核，主要包括三個(gè)方面：一是工作素質(zhì)，二是工作績(jī)效，三是可持續(xù)發(fā)展的能力。人才的第一標(biāo)準(zhǔn)是：能否適合企業(yè)的需要。按照分工將人才的素質(zhì)分類，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要制定分類標(biāo)準(zhǔn)。人才的一般標(biāo)準(zhǔn)是：具有協(xié)調(diào)溝通能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新和應(yīng)變能力、職業(yè)技能、職業(yè)道德等。在衡量人才時(shí)，避免了以個(gè)人感覺代替標(biāo)準(zhǔn)、以學(xué)歷代替能力、以某一專長(zhǎng)代替綜合素質(zhì)的弊病。

TCL的團(tuán)隊(duì)是家電業(yè)中最穩(wěn)定、最優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)之一，主要是因?yàn)槠髽I(yè)把以人為本作為企業(yè)管理人才的指導(dǎo)思想，認(rèn)為：人力資源是企業(yè)最重要的資源；機(jī)會(huì)牽引人才，企業(yè)創(chuàng)造機(jī)會(huì)供人才發(fā)展；培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)人才，讓人才在企業(yè)得到提高和發(fā)展；在工作中學(xué)習(xí)和提高，跟上企業(yè)需要提高個(gè)人能力。尊重人才，平等待人，用人之長(zhǎng)，容人之過，待人以誠(chéng)，是TCL文化的基本內(nèi)涵。

企業(yè)還從感情上柔化制度化的管理，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間是工作戰(zhàn)友的關(guān)系，在平時(shí)則是朋友的關(guān)系，相互之間沒有距離感，消除了上下溝通的隔膜。員工生病，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)一定會(huì)親自上門探望，表示對(duì)員工的關(guān)心；每逢節(jié)假日，都會(huì)想到員工的家屬，每年還發(fā)給家屬“十五月亮獎(jiǎng)”，表示對(duì)家屬理解和支持工作的感謝。

在多次戰(zhàn)略中，TCL的團(tuán)隊(duì)都有出色的表現(xiàn)，主要是因?yàn)槿肆�資源管理完善，員工的敬業(yè)精神和團(tuán)隊(duì)精神激發(fā)了工作的熱情。企業(yè)管理中最不好管理的是人，因?yàn)槿擞兄饔^能動(dòng)性，完全的制度管理會(huì)約束個(gè)性，沒有制度管理又不能形成企業(yè)需要的合力，如何把握尺度，就是企業(yè)的一種知識(shí)。企業(yè)管理人的目的是實(shí)現(xiàn)人力資本的增值，當(dāng)人力資源得到最大限度的開發(fā)時(shí)，也就是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力得到了最大的發(fā)揮。TCL的文化理念極大地影響著企業(yè)的用人思想，通過人力資源的開發(fā)實(shí)現(xiàn)了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的開發(fā)。

（來源：中國(guó)國(guó)家人才網(wǎng)201*-5-6）

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