7人力資源規(guī)劃與薪酬管理講義

第七章人力資源規(guī)劃與薪酬管理一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序：

（一）人力資源規(guī)劃是指：企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)的要求，預(yù)測(cè)分析在不斷變化的環(huán)境中人力資源的供需狀況，并據(jù)此制定必要的人力資源政策和措施。其含義要從以下四方面去理解：

1．謀求企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)的動(dòng)態(tài)平衡；

2．在不斷變化的環(huán)境中尋求人力資源的供需動(dòng)態(tài)平衡是其規(guī)劃的基點(diǎn)；3．為實(shí)現(xiàn)規(guī)劃需要相應(yīng)的人力資源政策和措施的配合；

4．要保障企業(yè)組織和企業(yè)員工都得到長(zhǎng)期利益，但更多地是保障企業(yè)組織利益的實(shí)現(xiàn)。

企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：

按規(guī)劃時(shí)間的長(zhǎng)短可分為：短期規(guī)劃（1年或者1年以?xún)?nèi)）中期規(guī)劃（1-5年）

長(zhǎng)期規(guī)劃（5年或5年以上）按規(guī)劃的性質(zhì)可分為：總體規(guī)劃：指規(guī)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的總目標(biāo)和配套政策的總體謀劃與安排（所舉的例子可參看一下）

具體計(jì)劃：指為實(shí)現(xiàn)總體規(guī)劃而對(duì)企業(yè)人力資源各方面具體工作制訂方案與措施，人員補(bǔ)充計(jì)劃、配備計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃和薪酬計(jì)劃等。

無(wú)論總體規(guī)劃還是具體計(jì)劃，都由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟及預(yù)算等要素組成，見(jiàn)P205頁(yè)表7-1。二者的關(guān)系：各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃是總體規(guī)劃的展開(kāi)和具體化，而且每一項(xiàng)計(jì)劃也都由目標(biāo)、策略、步驟和預(yù)算等內(nèi)容構(gòu)成；

各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃的執(zhí)行結(jié)果應(yīng)保證總體規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。

08年考：企業(yè)人力資源規(guī)劃中員工使用計(jì)劃的目標(biāo)主要有（）A．明確部門(mén)編制B確定職務(wù)輪換幅度C提高員工素質(zhì)

D．改善企業(yè)文化

E明確員工培訓(xùn)數(shù)量及類(lèi)別答AB。

（二）人力資源規(guī)劃的制定程序：

1．收集信息，分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的要求。信息包括兩大類(lèi)：企業(yè)內(nèi)部信息（企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、人力資源現(xiàn)狀（包括員工數(shù)量和構(gòu)成、員工使用情況、教育培訓(xùn)情況、離職率和流動(dòng)性等））和外部信息（宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)、產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、人口和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)以及政府管制情況等）。注：外部環(huán)境信息是企業(yè)制訂人力資源規(guī)劃的“硬約束”，企業(yè)制訂的任何政策都應(yīng)與之相適應(yīng)，否則會(huì)影響計(jì)劃的有效性。

2．供求預(yù)測(cè)：主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)兩個(gè)方面。

3．制定總體規(guī)劃和各項(xiàng)具體計(jì)劃：總體規(guī)劃主要體現(xiàn)在：人力資源數(shù)量規(guī)劃、素質(zhì)規(guī)劃和結(jié)構(gòu)規(guī)劃三個(gè)方面，這三方面為企業(yè)人力資源管理提供了指導(dǎo)方針和

政策。在此基礎(chǔ)上再制訂各項(xiàng)具體計(jì)劃。

4．規(guī)劃實(shí)施與效果評(píng)價(jià)：對(duì)規(guī)劃執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與反饋，對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)。二、人力資源的供求預(yù)測(cè)（掌握各種計(jì)算公式和方法）

（一）需求預(yù)測(cè)：指以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素的影響，對(duì)企業(yè)未來(lái)某個(gè)時(shí)期人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量及需求的時(shí)間等進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。影響人力資源需求預(yù)測(cè)的因素主要有：生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)及其對(duì)人力資源的需求、預(yù)期的人員流動(dòng)率及由此引起的職位空缺規(guī)模、生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對(duì)人力的需求、企業(yè)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策對(duì)人力資源的需求、企業(yè)擁有的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力需求的約束等五項(xiàng)因素。主要的預(yù)測(cè)方法有：

1．管理人員判斷法：是由企業(yè)的各級(jí)管理人員，根據(jù)自己工作中的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)企業(yè)未來(lái)業(yè)務(wù)量增減情況的直覺(jué)考慮，自下而上地確定未來(lái)所需人員的方法。如下圖所示：

特點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行、比較粗略，適用于短期預(yù)測(cè)。

2．德?tīng)柗品ǎ壕C合不同專(zhuān)家的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢(shì)，適合于長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。

優(yōu)點(diǎn)：集思廣益、客觀(guān)準(zhǔn)確。缺點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)。在預(yù)測(cè)過(guò)程中要注意：主持者應(yīng)為專(zhuān)家們提供充分的信息，保證所有專(zhuān)家能從同一角度去理解有關(guān)人力資源管理的術(shù)語(yǔ)和概念，回答問(wèn)題要說(shuō)明原因，提問(wèn)過(guò)程盡可能簡(jiǎn)化而且所提問(wèn)題必須與預(yù)測(cè)有關(guān)，要向高層管理者和專(zhuān)家講明預(yù)測(cè)對(duì)企業(yè)及下屬單位的益處，以爭(zhēng)取他們對(duì)該方法的支持。

3．轉(zhuǎn)換比率分析法：是根據(jù)過(guò)去的業(yè)務(wù)活動(dòng)量水平，計(jì)算出每一業(yè)務(wù)活動(dòng)量所需的人員的相應(yīng)增量，再把對(duì)實(shí)現(xiàn)未來(lái)目標(biāo)的業(yè)務(wù)活動(dòng)增量按計(jì)算出的比例關(guān)系，折算成總的人員需求增量，最后把總的人員需求量按比例折算成各類(lèi)人員的需求量。

例見(jiàn)書(shū)P207。

第一步：歷史業(yè)務(wù)量與人員增量關(guān)系：每增加1000萬(wàn)元銷(xiāo)額需增15人；第二步：預(yù)測(cè)業(yè)務(wù)增量（1億元）與需增人數(shù)：1億/1000萬(wàn)*15=150人；第三步：按比例確定每一業(yè)務(wù)的人員增量：因?yàn)椋汗芾恚轰N(xiāo)售：后勤=1：5：2（已知）管理+銷(xiāo)售+后勤=150人

所以：管理人員增量為：150（1/8）=18.75,即19人,銷(xiāo)售人員增量為:150（5/8）=94人后勤人員增量為:150（28）=37

該方法的關(guān)鍵點(diǎn)是找出企業(yè)業(yè)務(wù)增量與人力資源增量和企業(yè)主體人員與輔助人員的比例關(guān)系,由此才能推斷出企業(yè)各類(lèi)人員的需求量.再例：P236頁(yè)第1題

解：（5000/1000）20=100人

100（6/（1+6+2））=100（6/9）=67人。

4．回歸分析法

人力資源的需求量（Y）通�？偸呛湍硞�(gè)（一元）或某些因素（多元）（X）高度相關(guān)，在這種情況下就可以用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法定量地把這種關(guān)系表示出來(lái)，得到一個(gè)回歸方程，再利用此方程就可預(yù)測(cè)出人力資源的需求量。這一方法的關(guān)鍵在于找出與人力資源需求高度相關(guān)的變量。一元線(xiàn)性回歸分析法的步驟：

首先，利用所給資料數(shù)據(jù)確定回歸方程Y=a+bX中的回歸系數(shù)a與b，其中，

Xi為自變量第i期的實(shí)際值，Yi為因變量第i期的實(shí)際值

比如，P208頁(yè)的例子中，商場(chǎng)所需銷(xiāo)售人員就和銷(xiāo)售額高度正相關(guān)，所以銷(xiāo)售額就成為自變量X，所需銷(xiāo)售人員就是要預(yù)測(cè)的量為因變量Y，二者的關(guān)系可寫(xiě)為：Y=a+bx,這時(shí)，就需要利用a、b的上述公式求出a和b（一般先求b，再根據(jù)b求a）

n=7,b=(114760-7×469×34)/(1645600-7×4692)=3138/105873=0.03a=34-0.03×469=19.93

其次，寫(xiě)出以a、b的具體數(shù)值表示的回歸方程，如Y=19.93+0.03X

最后，用上述回歸模型（方程）進(jìn)行預(yù)測(cè)。比如，當(dāng)銷(xiāo)售額X為1000萬(wàn)元時(shí)，所需銷(xiāo)售人員數(shù)Y=19.93+0.03×1000=50人。

（05年考）某大型百貨商場(chǎng)因擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，需要對(duì)外招聘營(yíng)業(yè)員。根據(jù)歷史數(shù)據(jù)分析得知，營(yíng)業(yè)員數(shù)量與商場(chǎng)營(yíng)業(yè)規(guī)模成線(xiàn)性相關(guān)關(guān)系，回歸系數(shù)a、b分別為25.12、10.25。去年商場(chǎng)實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)額10億元，有營(yíng)業(yè)員120名。今年商場(chǎng)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)額12億。

請(qǐng)根據(jù)上述資料，回答下列問(wèn)題：89.今年商場(chǎng)需要招聘新?tīng)I(yíng)業(yè)員()名。A.24B.29

C.35D.39

Y=25.12+10.25X,把X=12億代入方程，Y=25.12+10.25×12=148.12,149-120=29

91.如果值班經(jīng)理與營(yíng)業(yè)員的比例關(guān)系為1：30，那么該商場(chǎng)今年共需要()名值班經(jīng)理。A.4B.5

C.6D.7

149/30=5

4、人力資源供給預(yù)測(cè)的馬爾可夫模型思路：找出企業(yè)過(guò)去在某兩個(gè)職務(wù)或崗位之間的人事變動(dòng)規(guī)律，以此推測(cè)未來(lái)企業(yè)中這些職務(wù)或崗位的人員狀況。5-10年為一個(gè)周期，周期越長(zhǎng)，準(zhǔn)確性越高。5、企業(yè)進(jìn)行外部供給預(yù)測(cè)應(yīng)考慮的因素：

①本地區(qū)人口總量與人力資源供給率；②本地區(qū)人力資源構(gòu)成；③宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和預(yù)期失業(yè)率；④本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況；⑤行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況和職業(yè)市場(chǎng)狀況

第二節(jié)員工招聘

1、員工招聘的原則：信息公開(kāi)原則、公正平等原則、效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則

2、招聘信息的發(fā)布原則：廣泛、及時(shí)、層次、真實(shí)、全面、3、企業(yè)員工招聘的內(nèi)部渠道的涵義、形式、優(yōu)點(diǎn)和不足形式：晉升、職位轉(zhuǎn)換優(yōu)點(diǎn)：①給員工晉升提供機(jī)會(huì)，調(diào)動(dòng)員工積極性，防止人才外流②對(duì)聘任者了解，降低失誤；③減少費(fèi)用；④提高員工的種程度；⑤有助于企業(yè)挑選培養(yǎng)各層次的管理者和接班人。

不足：①導(dǎo)致“近親繁殖”；②不利于創(chuàng)新；③必然產(chǎn)生另一職位空缺；④導(dǎo)致部門(mén)之間、員工之間矛盾；⑤協(xié)調(diào)不好，容易造成員工的不滿(mǎn)和效率的降低4、企業(yè)員工招聘的外部渠道的涵義、形式、優(yōu)點(diǎn)和不足

形式：媒體廣告招聘、人才招聘會(huì)、校園招聘、獵頭公司招聘、互聯(lián)網(wǎng)招聘、海外招聘和申請(qǐng)人自薦等

優(yōu)點(diǎn)：①能夠補(bǔ)充新鮮血液；②可能招聘到更優(yōu)秀的人才；③能夠使企業(yè)快速的招聘到企業(yè)急需的人才；

不足：①有一定的風(fēng)險(xiǎn)性；②給內(nèi)部應(yīng)聘員工的積極性造成打擊；③新員工需要較長(zhǎng)的調(diào)整期熟悉工作

5、招聘中常用的測(cè)試方法：

心理測(cè)驗(yàn)：①成就測(cè)驗(yàn)②傾向測(cè)驗(yàn)③智力測(cè)驗(yàn)④人格測(cè)驗(yàn)⑤能力測(cè)驗(yàn)知識(shí)考試、情景模擬考試、面試。①②③④⑤第三節(jié)薪酬管理薪酬的構(gòu)成

薪酬制度設(shè)計(jì)的原則：公平原則、競(jìng)爭(zhēng)原則、激勵(lì)原則、量力而行原則、合法原則

工作分析：分析每一職位對(duì)員工知識(shí)、技能、心理和心理素質(zhì)以及其他任職資格的要求。

職位評(píng)價(jià)：對(duì)企業(yè)中各類(lèi)職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序

等級(jí)劃分：經(jīng)過(guò)職位評(píng)價(jià)后，按照一定規(guī)則來(lái)劃分職位等級(jí)1、基本薪酬制度的設(shè)計(jì)方法一、以職位導(dǎo)向的基本薪酬設(shè)計(jì)

①職位等級(jí)法：將職工的職位劃分為若干級(jí)別優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行、成本較低缺點(diǎn)：不能有效激勵(lì)員工適用于規(guī)模小的企業(yè)。

②職位分類(lèi)法：把職位劃分若干類(lèi)：管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)等，根據(jù)各類(lèi)職位對(duì)企業(yè)的重要程度和貢獻(xiàn)確定每一類(lèi)職位中所有員工的薪酬水平。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行、可做到同職同薪。

缺點(diǎn)：職位分類(lèi)時(shí)科學(xué)劃分依據(jù)不足，容易造成內(nèi)部不公平。適用于專(zhuān)業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工作目標(biāo)較為明確的企業(yè)③計(jì)點(diǎn)法：找出各類(lèi)職位中包含的共同“付酬因素”，再把付酬因素劃分為若干等級(jí)，再分配數(shù)值。

優(yōu)點(diǎn)：客觀(guān)地找出付酬因素，科學(xué)分級(jí)，體現(xiàn)內(nèi)部公平

缺點(diǎn)：復(fù)雜，需要專(zhuān)家?guī)椭�，成本較高

④因素比較法：找出付酬因素，用具體的薪金值表示職務(wù)價(jià)值優(yōu)點(diǎn)：全面考慮職位價(jià)值、具有較強(qiáng)的靈活性

缺點(diǎn)：復(fù)雜難度大、需要專(zhuān)家、成本高、不容易被員工理解二、以技能為導(dǎo)向的基本薪酬設(shè)計(jì)

①以知識(shí)為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)方法：據(jù)喲高文憑的員工工作效果更好，可以承擔(dān)更高要求的工作；同工不同酬。適合企業(yè)職能管理人員。

②以技能為導(dǎo)向：適合工作在生產(chǎn)和業(yè)務(wù)一線(xiàn)員工。2、激勵(lì)薪酬制度的設(shè)計(jì)方法

①獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì)：績(jī)效獎(jiǎng)金、建議獎(jiǎng)金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金、節(jié)約獎(jiǎng)金②員工持股：股票期權(quán)

③分紅：也稱(chēng)利潤(rùn)分享計(jì)劃，超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)部分第四節(jié)員工流動(dòng)管理員工流動(dòng)分類(lèi)：

①主動(dòng)性：自愿流動(dòng)、非自愿流動(dòng)

②流動(dòng)邊界是否跨越企業(yè)：流入、流出、內(nèi)部流動(dòng)③流動(dòng)走向：地區(qū)流動(dòng)、層級(jí)流動(dòng)、專(zhuān)業(yè)流動(dòng)

④個(gè)人主觀(guān)原因：人事不適流動(dòng)、人際不適流動(dòng)、生活不適流動(dòng)1、勒溫的場(chǎng)論：個(gè)人能力與條件、所處環(huán)境直接影響工作績(jī)效B=f(p,e)B個(gè)人績(jī)效；p個(gè)人的能力和條件；e所處環(huán)境

2、卡茲的組織壽命學(xué)說(shuō)：組織的壽命長(zhǎng)短與組織內(nèi)信息溝通情況及獲得成果的情況有關(guān)。一年半至五年信息溝通水平最高。流動(dòng)間隔應(yīng)大于2年。

3、庫(kù)克曲線(xiàn)：從如何更好的發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度，論證人才流動(dòng)的必要性。創(chuàng)造力峰值持續(xù)一年，創(chuàng)造力較強(qiáng)的時(shí)期為四年。十一條S形曲線(xiàn)。

4、中松義郎的目標(biāo)一致理論：

解決途徑：個(gè)人目標(biāo)向組織目標(biāo)靠攏；人才流動(dòng)5、員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)及其管理

指員工在企業(yè)中橫向流動(dòng)，再不改變薪酬和職位等級(jí)的情況下變換工作。6、職務(wù)輪換及其管理又稱(chēng)輪崗，根據(jù)工作要求安排新員工或具有潛力的管理人員在不同的工作部門(mén)工作一段時(shí)間，通常1到2年，豐富工作經(jīng)驗(yàn)。

缺點(diǎn)：停留時(shí)間短，缺乏崗位意識(shí)、責(zé)任感；影響部門(mén)工作效率；容易在多個(gè)部門(mén)造成更壞的影響。

7、晉升及其管理：原則：晉升過(guò)程正規(guī)、平等透明；晉升選拔注重能力；對(duì)能力的評(píng)價(jià)要注重對(duì)員工技能、績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)、適應(yīng)性以及素質(zhì)等因素的綜合考察。8、降職及其管理

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第七章人力資源規(guī)劃與薪酬管理

第一節(jié)人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃的含義與內(nèi)容（一）人力資源規(guī)劃的含義

人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)的要求，科學(xué)地預(yù)測(cè)與分析企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中人力資源的供求狀況，并據(jù)此制定必要的人力資源政策和措施，以確保企業(yè)的人力資源與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面保持動(dòng)態(tài)平衡的過(guò)程。人力資源規(guī)劃主要包括以下四個(gè)方面的含義：

1.人力資源規(guī)劃謀求企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)動(dòng)態(tài)平衡。2.尋求人力資源需求與供給的動(dòng)態(tài)平衡是人力資源規(guī)劃的基點(diǎn)。

3.企業(yè)人力資源規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)對(duì)企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)劃的過(guò)程，因此需要相應(yīng)的人力資源政策和措施相配合，以確保人力資源規(guī)劃的實(shí)施與實(shí)現(xiàn)。4.企業(yè)人力資源規(guī)劃是要保障企業(yè)組織和企業(yè)員工都得到長(zhǎng)期的利益。（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

按照規(guī)劃時(shí)間的長(zhǎng)短，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可以分為短期規(guī)劃（1年或l年內(nèi)）、中期規(guī)劃（1～5年）和長(zhǎng)期規(guī)劃（5年或5年以上）。

按照規(guī)劃的性質(zhì)，企業(yè)的人力資源規(guī)劃又可分為總體規(guī)劃和具體計(jì)劃。其中具體計(jì)劃包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、配備計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、薪酬計(jì)劃等。二、人力資源規(guī)劃的制訂程序

（一）收集信息，分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的要求

人力資源信息可以分為企業(yè)內(nèi)部信息和外部環(huán)境信息兩大類(lèi)，其中企業(yè)內(nèi)部信息包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、人力資源現(xiàn)狀。企業(yè)外部環(huán)境信息包括宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)、產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、人口和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)以及政府管制情況等。（二）進(jìn)行人力資源需求與供給預(yù)測(cè)

（三）制訂人力資源總體規(guī)劃和各項(xiàng)具體計(jì)劃

制訂人力資源總體規(guī)劃主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源素質(zhì)規(guī)劃和人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃。

（四）人力資源規(guī)劃實(shí)施與效果評(píng)價(jià)三、人力資源需求與供給預(yù)測(cè)（一）人力資源需求預(yù)測(cè)

在進(jìn)行企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)充分考慮以下影響因素：①企業(yè)未來(lái)某個(gè)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)及其對(duì)人力資源的需求；②預(yù)期的員工流動(dòng)率及由此引起的職位空缺規(guī)模；③企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和組

織管理方式的變革對(duì)人力資源需求的影響；④企業(yè)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策對(duì)人力資源需求的影響；⑤企業(yè)的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力資源需求的約束。

企業(yè)可以采用的人力資源需求預(yù)測(cè)方法有：管理人員判斷法、德?tīng)柗品�、轉(zhuǎn)換比率分析法和一元回歸分析法。

1.管理人員判斷法

這種方法是由企業(yè)的各級(jí)管理人員，根據(jù)自己工作中的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)企業(yè)未來(lái)業(yè)務(wù)量增減情況的直覺(jué)考慮，自下而上地確定未來(lái)所需人員的方法。這是一種粗略的、簡(jiǎn)便易行的人力資源需求預(yù)測(cè)方法，主要適用于短期預(yù)測(cè)。2.德?tīng)柗品?/p>

這種方法是由有經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家依賴(lài)自己的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力，對(duì)企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行直覺(jué)判斷與預(yù)測(cè)。專(zhuān)家可以是來(lái)自基層的管理人員或有經(jīng)驗(yàn)的員工，也可以是中高層管理者；既可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是企業(yè)外請(qǐng)的。專(zhuān)家的選擇基于他們對(duì)所研究問(wèn)題的了解程度。了解德?tīng)柗品ǖ木唧w操作步驟。

在運(yùn)用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，企業(yè)應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：

（1）為專(zhuān)家提供詳盡且完善的有關(guān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的信息，使他們能夠準(zhǔn)確判斷企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況。

（2）保證所有專(zhuān)家能夠從同一角度去理解有關(guān)人力資源管理方面的術(shù)語(yǔ)和概念，避免造成誤解和歧義。

（3）問(wèn)題的回答不要求太精確，但要說(shuō)明原因。

（4）提問(wèn)過(guò)程盡可能簡(jiǎn)化，所提問(wèn)題必須是與預(yù)測(cè)有關(guān)的問(wèn)題。（5）爭(zhēng)取高層管理人員和專(zhuān)家對(duì)德?tīng)柗品ǖ闹С帧?/p>

德?tīng)柗品ǖ奶攸c(diǎn)：（1）以匿名問(wèn)卷的方式征求專(zhuān)家們的意見(jiàn)，可以避免面對(duì)面集體討論的缺點(diǎn)；（2）預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確度高。3.轉(zhuǎn)換比率分析法

這種方法是根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，把企業(yè)未來(lái)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測(cè)方法。

具體做法：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，找出企業(yè)業(yè)務(wù)增量與人力資源增量之間的比例關(guān)系據(jù)此預(yù)測(cè)實(shí)現(xiàn)未來(lái)目標(biāo)的業(yè)務(wù)活動(dòng)增量所需的總?cè)藛T需求增量將總?cè)藛T需求量按比例折算成各類(lèi)人員的需求量。4.一元回歸分析法

該方法根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。其關(guān)鍵在于找出與人力資源需求高度相關(guān)的變量。

回歸分析法有兩種，一種是一元回歸分析；另一種是多元回歸分析。一元線(xiàn)性回歸方程為：Y=a+bX

式中：X是自變量，Y是因變量，即要預(yù)測(cè)的變量，a、b為回歸系數(shù)。（二）人力資源供給預(yù)測(cè)

人力資源供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給和外部供給兩方面。最常用的內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法有三種：人員核查法、管理人員接續(xù)計(jì)劃法和馬爾可夫模型法。1.人員核查法

人員核查法是通過(guò)對(duì)現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進(jìn)行核查，確切掌握人力資源擁有量及其利用潛力，在此基礎(chǔ)上，評(píng)價(jià)當(dāng)前不同種類(lèi)員工的供應(yīng)狀況，確定晉升和崗位輪換的人選，確定員工特定的培訓(xùn)或發(fā)展項(xiàng)目的需求，幫助員工確定職業(yè)開(kāi)發(fā)計(jì)劃與職業(yè)設(shè)計(jì)。當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小時(shí)，進(jìn)行人員核查相對(duì)容易；而如果企業(yè)的規(guī)模較大、組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜時(shí)，人員核查就應(yīng)建立人力資源信息系統(tǒng)。人員核查法是一種靜態(tài)的方法，不能反映人力資源擁有量未來(lái)的變化，因此多用于短期的人力資源擁有量預(yù)測(cè)。2.管理人員接續(xù)計(jì)劃法

這種預(yù)測(cè)技術(shù)主要是對(duì)某一職務(wù)可能的人員流入量和流出量進(jìn)行估計(jì)，該職務(wù)可能的人員流入量主要包括可提升的人員和新招聘的人員，該職務(wù)可能的人員流出量包括提升、退休、辭職、解聘、降職的人員等。

該職務(wù)的內(nèi)部人力資源供給量=該職務(wù)的現(xiàn)職人員數(shù)+可能的人員流入量-可能的流出量。這種預(yù)測(cè)方法主要適用于對(duì)管理人員和工程技術(shù)人員的供給預(yù)測(cè)。3.馬爾可夫模型法

馬爾可夫模型是用來(lái)預(yù)測(cè)具有時(shí)間間隔（如一年）的時(shí)間點(diǎn)上，各類(lèi)人員分布狀況的方法。該方法的基本思路是：找出企業(yè)過(guò)去在某兩個(gè)職務(wù)或崗位之間的人事變動(dòng)規(guī)律，以此推測(cè)未來(lái)企業(yè)中這些職務(wù)或崗位的人員狀況。

現(xiàn)以某企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員的人事變動(dòng)為例來(lái)說(shuō)明該方法。步驟：

（1）做人員變動(dòng)矩陣，矩陣中的每一個(gè)元素表示員工流動(dòng)概率。

（2）將計(jì)劃期初每個(gè)職務(wù)上的人員數(shù)量與變動(dòng)概率相乘并縱向相加，就可以得出企業(yè)內(nèi)部的人力資源凈供給量。

馬爾可夫模型分析法是一種應(yīng)用廣泛的定量預(yù)測(cè)方法。

在許多情況下，內(nèi)部人力資源供給往往滿(mǎn)足不了企業(yè)的需要，這時(shí)就需要對(duì)企業(yè)外部人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)。企業(yè)進(jìn)行人力資源外部供給信息預(yù)測(cè)時(shí)，必須考慮影響企業(yè)外部人力資源供給的因素。1.本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率這一比率決定了該地區(qū)可提供的人力資源總量。2.本地區(qū)的人力資源的總體構(gòu)成

該指標(biāo)決定了在年齡、性別、教育、技能、經(jīng)驗(yàn)等層次與類(lèi)別上可提供的人力資源的數(shù)量與質(zhì)量。3.宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)率預(yù)期4.本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況5.行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況

包括本行業(yè)勞動(dòng)力的平均價(jià)格、與外地市場(chǎng)比較的相對(duì)價(jià)格、當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)指數(shù)等，都會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源外部供給產(chǎn)生影響。6.職業(yè)市場(chǎng)狀況

職業(yè)市場(chǎng)是指企業(yè)所需要的人員市場(chǎng)的狀況，例如財(cái)務(wù)人員、技術(shù)人員、管理人員等相關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)。職業(yè)市場(chǎng)中的勞動(dòng)力的擇業(yè)心理、工作價(jià)值觀(guān)、同行業(yè)其他企業(yè)對(duì)人力資源的需求等因素，會(huì)直接影響到企業(yè)人力資源的外部供給。

第二節(jié)員工招聘

一、員工招聘的含義、作用與原則（一）員工招聘的含義

員工招聘是指企業(yè)在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，通過(guò)一定的手段和相應(yīng)的信息，尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)職位空缺的過(guò)程。其實(shí)質(zhì)是企業(yè)的人力資源需求與供給有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，使符合空缺職位條件的人員對(duì)該空缺職位產(chǎn)生興趣并前來(lái)謀求職位的過(guò)程。

（二）員工招聘的作用

1.通過(guò)員工招聘，可以為空缺職位找到合適的人選。2.通過(guò)員工招聘，可以改善企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)。3.通過(guò)員工招聘，可以樹(shù)立良好的企業(yè)形象。4.通過(guò)員工招聘，可以節(jié)省企業(yè)的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)費(fèi)用。（三）員工招聘的原則1.信息公開(kāi)原則

信息公開(kāi)原則是指企業(yè)在招聘員工時(shí)應(yīng)該將招聘的職位、數(shù)量、任職資格與條件、基本待遇、考試的方法和科目及時(shí)間等相關(guān)信息事先向社會(huì)公開(kāi)。

2.公正平等原則

公正平等原則是指企業(yè)要對(duì)所有應(yīng)聘者一視同仁，使招聘者能公平地參與競(jìng)爭(zhēng)。3.效率優(yōu)先原則

效率優(yōu)先原則是指企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的招聘要求靈活選擇適當(dāng)?shù)恼衅感问�，用盡可能低的招聘成本吸引高素質(zhì)的員工。

4.雙向選擇原則二、員工招聘的程序（一）制訂招聘計(jì)劃

招聘計(jì)劃包括招聘的方式與方法、招聘的規(guī)模、招聘的范圍、招聘的時(shí)間、招聘的預(yù)算等具體內(nèi)容。

（二）制訂招聘決策

招聘決策是指企業(yè)的最高管理層對(duì)于招聘計(jì)劃中重要事宜，如關(guān)鍵職位人員招聘的條件、方式、時(shí)間等問(wèn)題的決策過(guò)程。在企業(yè)招聘員工的實(shí)際工作中，只有涉及招聘關(guān)鍵職位人員和需要特殊處理的工作，才需要涉及這一環(huán)節(jié)。

（三）選擇招聘渠道

招聘渠道一般包括內(nèi)部招聘和外部招聘。（四）選擇招聘方法

招聘方法的選擇應(yīng)與招聘渠道相適應(yīng)。如果企業(yè)選擇內(nèi)部招聘渠道，那么可采用的招聘方法有工作公告法和檔案記錄法。如果企業(yè)選擇外部招聘渠道，則可使用廣告招聘、外出招聘、借助職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘、推薦招聘、委托各類(lèi)學(xué)校的畢業(yè)生分配部門(mén)招聘的方法等

（五）發(fā)布招聘信息1.招聘信息的發(fā)布原則（1）廣泛原則（2）及時(shí)原則

（3）層次原則，即根據(jù)空缺職位的特點(diǎn)，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息，以提高招聘的有效性。（4）真實(shí)原則

（5）全面原則，即要盡可能地向求職者提供有利于其較全面地了解企業(yè)和招聘職位的相關(guān)信息。2.發(fā)布招聘信息的渠道

企業(yè)要選擇費(fèi)用較低、速度較快、覆蓋面較廣、便于雙向交流的渠道。（六）收集求職資料

收集求職資料要做到認(rèn)真、仔細(xì)，妥善保管，善于發(fā)現(xiàn)求職者的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)。（七）確定錄用人員

在對(duì)求職資料合格者進(jìn)行筆試、，面試、專(zhuān)門(mén)考察的基礎(chǔ)上，決定求職者是否被錄用。對(duì)決定錄用的人員，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，辦理有關(guān)手續(xù)。對(duì)未被錄用人員，應(yīng)以妥善的方式通知其未被企業(yè)錄用。

三、企業(yè)招聘的渠道

企業(yè)的員工招聘主要有兩種渠道，一種是企業(yè)內(nèi)部招聘，另一種是企業(yè)外部招聘。企業(yè)應(yīng)根據(jù)擬招聘職位的性質(zhì)、勞動(dòng)力供給狀況和預(yù)算成本等進(jìn)行渠道的選擇。

（一）內(nèi)部招聘1.內(nèi)部招聘的含義

內(nèi)部招聘是指當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，從企業(yè)內(nèi)部正在任職的員工中選擇人員填補(bǔ)職位空缺的方法。2.內(nèi)部招聘的形式

企業(yè)員工內(nèi)部招聘的形式主要有內(nèi)部晉升和職位轉(zhuǎn)換。

（1）晉升

在一些企業(yè)中實(shí)行的管理人員接續(xù)計(jì)劃就是一種典型的晉升形式。（2）職位轉(zhuǎn)換

職位轉(zhuǎn)換是指當(dāng)企業(yè)中有些比較重要的職位出現(xiàn)空缺時(shí)，從與該職位同級(jí)別但相對(duì)較次要職位的人員中挑選適宜人員填補(bǔ)空缺職位的方法。

3.內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)和不足（1）內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)

①給員工提供了晉升的機(jī)會(huì)和空間，不僅有助于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和進(jìn)取精神，還有助于員工安心工作，防止和減少企業(yè)人才的流失。

②能降低誤用或錯(cuò)用率。③節(jié)約費(fèi)用。

④可以提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，減少因人才流失導(dǎo)致的各種風(fēng)險(xiǎn)，有助于企業(yè)更好地開(kāi)展各項(xiàng)工作。⑤有助于企業(yè)挑選和培養(yǎng)各層次的管理者和未來(lái)的接班人。（2）內(nèi)部招聘的不足

①容易導(dǎo)致“近親繁殖”，使企業(yè)選人、用人的視野逐漸狹窄。②不利于工作創(chuàng)新。

③內(nèi)部晉升或職位轉(zhuǎn)換的必然結(jié)果是產(chǎn)生另一職位的空缺，對(duì)空缺出來(lái)的職位再次補(bǔ)缺時(shí)容易導(dǎo)致用人標(biāo)準(zhǔn)的降低或人才匱乏。

④容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部部門(mén)之間或員工之間的矛盾⑤若協(xié)調(diào)不好，還會(huì)造成員工的不滿(mǎn)和效率的降低（二）外部招聘1.外部招聘的含義

外部招聘是指企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，企業(yè)從外部選擇適宜的人員補(bǔ)充空缺職位的方法。2.外部招聘的形式

常見(jiàn)的主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會(huì)招聘、校園招聘、獵頭公司招聘、互聯(lián)網(wǎng)招聘、海外招聘和申請(qǐng)人自薦等等。

（1）媒體廣告招聘

媒體廣告招聘是企業(yè)最常見(jiàn)的招聘方式。使用媒體廣告招聘要考慮兩個(gè)方面的問(wèn)題，一是選擇何種廣告媒體。二是如何設(shè)計(jì)廣告內(nèi)容。

（2）人才招聘會(huì)招聘

人才招聘會(huì)招聘是比較傳統(tǒng)的，也是被廣泛使用的招聘方式。招聘會(huì)一般可以分為兩大類(lèi)：一類(lèi)是專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)；另一類(lèi)是大型綜合性人才招聘會(huì)。

（3）校園招聘

校園招聘是指企業(yè)招聘人員直接走進(jìn)校園，從在校的即將畢業(yè)的學(xué)生中選拔人才。

校園招聘的不足之處在于：由于有較大的選擇范圍，求職的學(xué)生在正式簽約之前，甚至在簽約之后都有可能毀約，因而降低了企業(yè)招聘工作的產(chǎn)出率。

（4）中介機(jī)構(gòu)招聘

利用中介機(jī)構(gòu)招聘節(jié)省招聘工作的時(shí)間。但中介機(jī)構(gòu)在為企業(yè)篩選人員時(shí)，不可能做到和企業(yè)自身招聘完全一致，因而可能導(dǎo)致不能招聘到如意的人員。

（5）獵頭公司招聘

獵頭公司專(zhuān)門(mén)為企業(yè)物色高級(jí)管理人員或高級(jí)技術(shù)人員，它可以為企業(yè)的最高管理當(dāng)局節(jié)省很多招聘和選拔高級(jí)主管等專(zhuān)門(mén)人才的時(shí)間，但其費(fèi)用很昂貴。

（6）海外招聘

高級(jí)管理人員或從事尖端技術(shù)的專(zhuān)門(mén)人才（7）申請(qǐng)人自薦3.外部招聘的優(yōu)點(diǎn)和不足（1）外部招聘的優(yōu)點(diǎn)

①能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)新鮮空氣，注入新鮮血液，有利于企業(yè)拓展視野。②可能招聘到更優(yōu)秀的人才。

③能夠使企業(yè)快速招聘到所需要的人才。（2）外部招聘的不足①外部招聘具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性②給內(nèi)部應(yīng)聘員工的積極性造成打擊

③新員工需要較長(zhǎng)的“調(diào)整期”和熟悉工作、人員、企業(yè)的時(shí)間。四、員工招聘中常用的測(cè)試方法（一）心理測(cè)驗(yàn)

在員工招聘工作中，心理測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容主要有以下幾個(gè)方面：成就測(cè)驗(yàn)、傾向測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)和能力測(cè)驗(yàn)。

1.成就測(cè)驗(yàn)

成就測(cè)驗(yàn)適用于對(duì)專(zhuān)業(yè)管理人員、科技人員和熟練工人某一方面實(shí)際能力的測(cè)驗(yàn)。2.傾向測(cè)驗(yàn)

傾向測(cè)驗(yàn)指一個(gè)人的潛在能力，即可能的發(fā)展前景或可能具有的能量。傾向測(cè)驗(yàn)的目的，是測(cè)量一個(gè)人如果經(jīng)過(guò)適當(dāng)訓(xùn)練，能否成功地掌握某項(xiàng)工作技能。

3.智力測(cè)驗(yàn)

智力測(cè)驗(yàn)是對(duì)一個(gè)人受智力水平影響而表現(xiàn)出的外在行為的測(cè)驗(yàn)。智力測(cè)驗(yàn)主要用來(lái)測(cè)驗(yàn)一個(gè)人的思維能力、學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)環(huán)境能力。

4.人格測(cè)驗(yàn)

人格測(cè)驗(yàn)主要是對(duì)人的體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、興趣、價(jià)值觀(guān)與社會(huì)態(tài)度等的測(cè)驗(yàn)。人格測(cè)驗(yàn)的主要方法有自陳量法和投射法。在自陳量法中，目前國(guó)內(nèi)盛行的是明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)。投射法在使用時(shí)一般應(yīng)有心理學(xué)家在場(chǎng)進(jìn)行指導(dǎo)。

5.能力測(cè)驗(yàn)

能力測(cè)驗(yàn)是指企業(yè)為了測(cè)驗(yàn)求職者某方面的能力，而有針對(duì)性地設(shè)計(jì)和實(shí)施的測(cè)驗(yàn)方案。（二）知識(shí)考試

知識(shí)考試簡(jiǎn)稱(chēng)筆試，常見(jiàn)的有百科知識(shí)考試、專(zhuān)業(yè)知識(shí)考試和相關(guān)知識(shí)考試等類(lèi)型。（三）情景模擬考試

情景模擬考試是指根據(jù)求職者可能進(jìn)入的職位，編制一套與該職位實(shí)際工作相似的測(cè)試項(xiàng)目，將求職者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求求職者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。情景模擬主要測(cè)試內(nèi)容是公文處理、角色扮演和即席發(fā)言等。

（四）面試

面試又稱(chēng)面試測(cè)評(píng)或?qū)＜颐嬖嚕�是一種要求求職者用口頭語(yǔ)言來(lái)回答主試的提問(wèn)，以便了解應(yīng)聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法。面試是員工招聘中常用的一種方法，也是爭(zhēng)議較多的一種方法。面試的基礎(chǔ)是面對(duì)面進(jìn)行口頭信息溝通，其主要效果取決于面試的經(jīng)驗(yàn)。

第三節(jié)薪酬管理

一、薪酬的概念、構(gòu)成與功能（一）薪酬的概念與構(gòu)成

薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)而得到的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、福利、服務(wù)和待遇。從最寬泛的角度觀(guān)察，薪酬由經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬構(gòu)成

經(jīng)濟(jì)性薪酬可以分為兩部分，即直接薪酬和間接薪酬。

直接薪酬分為基本薪酬、補(bǔ)償薪酬和激勵(lì)薪酬。

基本薪酬是企業(yè)依據(jù)員工的職位、級(jí)別、能力和工作結(jié)果支付給員工的比較穩(wěn)定的報(bào)酬，是員工工作收入的主要部分。

補(bǔ)償薪酬主要包括加班費(fèi)、津貼、補(bǔ)貼等形式。

激勵(lì)薪酬主要指獎(jiǎng)金、員工持股、員工分紅、經(jīng)營(yíng)者年薪制與股權(quán)激勵(lì)等形式。相對(duì)于基本薪酬和補(bǔ)償薪酬的穩(wěn)定性特點(diǎn)而言，激勵(lì)薪酬，特別是其中的獎(jiǎng)金，具有可變和浮動(dòng)的特點(diǎn)。一些專(zhuān)家和管理者將其稱(chēng)為可變薪酬。

間接薪酬是企業(yè)對(duì)員工給予的一般不直接以貨幣形式發(fā)放，但可以轉(zhuǎn)化為貨幣或可以用貨幣計(jì)量的各種福利、待遇、服務(wù)和消費(fèi)活動(dòng)，也稱(chēng)福利薪酬或員工福利。

非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無(wú)法用貨幣等手段衡量的由于企業(yè)的工作特征、工作環(huán)境和企業(yè)文化帶給員工的愉悅的心理效用。

（二）薪酬的功能

薪酬的功能可以從員工、企業(yè)和社會(huì)三方面進(jìn)行考察：1.薪酬對(duì)員工的功能（1）保障功能（2）激勵(lì)功能（3）調(diào)節(jié)功能

2.薪酬對(duì)企業(yè)的功能（1）增值功能

（2）改善用人活動(dòng)功效的功能

（3）協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和塑造企業(yè)文化的功能（4）促進(jìn)企業(yè)變革和發(fā)展的功能3.薪酬對(duì)社會(huì)的功能

薪酬水平的高低會(huì)直接影響到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行，也會(huì)影響到人民的生活質(zhì)量，還會(huì)影響到社會(huì)的穩(wěn)定等。另外，薪酬也調(diào)節(jié)人們擇業(yè)和就業(yè)的流向。二、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則和流程（一）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則

考試內(nèi)容：了解企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則。1.公平原則

公平原則是指企業(yè)向員工提供的薪酬應(yīng)該與員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)保持平衡。公平的表現(xiàn)形式有三種：①外部公平，指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的薪酬水平應(yīng)當(dāng)基本相同。②內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中不同職務(wù)之間的薪酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào)，也就是說(shuō)，要與其貢獻(xiàn)相一致。內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的是職

務(wù)本身對(duì)報(bào)酬的決定作用。③員工個(gè)人公平，即同一企業(yè)中從事相同工作的員工的報(bào)酬要與其績(jī)效相匹配，個(gè)人公平強(qiáng)調(diào)的個(gè)人特征對(duì)報(bào)酬的影響。

（二）影響企業(yè)薪酬制度的因素

考試內(nèi)容：了解影響企業(yè)薪酬制度的因素。

影響企業(yè)薪酬制度制定的因素主要有兩大類(lèi)外在因素和內(nèi)在因素。1.外在因素

①勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)。②地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)和慣例。③企業(yè)所在地區(qū)的生活水平。④?chē)?guó)家的有關(guān)法律和法規(guī)。2.內(nèi)在因素

①企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容。②企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)力。③企業(yè)的管理哲學(xué)與企業(yè)文化。④企業(yè)員工自身的差別。

（三）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的流程

考試內(nèi)容：熟悉企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的流程。1.明確現(xiàn)狀和需求通過(guò)訪(fǎng)談與問(wèn)卷調(diào)查方式進(jìn)行

2.確定員工薪酬策略薪酬策略由企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略決定。3.工作分析通過(guò)工作分析編制出工作說(shuō)明書(shū)。4.職位評(píng)價(jià)

職位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)中各類(lèi)職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序，為實(shí)現(xiàn)各類(lèi)職位員工薪酬的內(nèi)部公平奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。5.等級(jí)劃分

經(jīng)過(guò)職位評(píng)價(jià)得出職位價(jià)值序列后，就可以按照一定的規(guī)則來(lái)劃分職位等級(jí)。職位等級(jí)的劃分通常與企業(yè)采用的薪酬模式相對(duì)應(yīng)。

6.建立健全配套制度

配套制度包括績(jī)效考核制度、技術(shù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。7.市場(chǎng)薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查的對(duì)象最好選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類(lèi)似企業(yè)，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。

8.確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平9.薪酬制定的實(shí)施與修正

三、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的方法（一）基本薪酬制度的設(shè)計(jì)方法

考試內(nèi)容：掌握基本薪酬制度的設(shè)計(jì)方法。

由于基本薪酬是企業(yè)依據(jù)員工的職位、職級(jí)、能力和工作結(jié)果所支付給員工的報(bào)酬，因此，基本薪酬制度主要有以職位為導(dǎo)向的基本薪酬制度設(shè)計(jì)和以技能為導(dǎo)向的基本薪酬制度設(shè)計(jì)兩種方法。1.以職位為導(dǎo)向的基本薪酬制度的設(shè)計(jì)

這種設(shè)計(jì)具體包括職位等級(jí)法、職位分類(lèi)法、計(jì)點(diǎn)法和比較因素法四種。（1）職位等級(jí)法

這種方法是將員工的職位劃分為若干級(jí)別（即職級(jí)），按其所處的職級(jí)確定其基本薪酬的水平和數(shù)額。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，成本較低。缺點(diǎn)是不能有效地激勵(lì)員工，尤其是當(dāng)許多職位不能簡(jiǎn)單地劃分等級(jí)時(shí)其缺點(diǎn)更加明顯。

該方法僅適用于規(guī)模較小、職位類(lèi)型較少而且員工對(duì)本企業(yè)各職位都較為了解的小型企業(yè)。

（2）職位分類(lèi)法

這種方法是將企業(yè)中的所有職位劃分為若干類(lèi)，如把企業(yè)中的職位劃分為管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、操作類(lèi)（或生產(chǎn)類(lèi)）、財(cái)務(wù)類(lèi)，營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、行政類(lèi)等職位類(lèi)型，然后根據(jù)各類(lèi)職位對(duì)企業(yè)的重要程度和貢獻(xiàn)確定每一類(lèi)職位中所有員工的薪酬水平。

這種方法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行，可做到同職同薪，且能較好地發(fā)揮薪酬對(duì)員工在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)的調(diào)節(jié)作用。其缺點(diǎn)是將各職位劃分到某一類(lèi)職位中時(shí)，有的科學(xué)依據(jù)不足，容易造成內(nèi)部不公平。它適用于專(zhuān)業(yè)化程度高、分工較細(xì)、技術(shù)單一、工作目標(biāo)比較固定的產(chǎn)業(yè)和工種。

（3）計(jì)點(diǎn)法

計(jì)點(diǎn)法是將各種職位劃分為若干種職位類(lèi)型，找出各類(lèi)職位中所包含的共同“付酬因素”，之后把各“付酬因素”劃分為若干等級(jí)，對(duì)每一付酬因素”指派分?jǐn)?shù)以及其在該因素各等級(jí)間的分配數(shù)值。最后，利用一張轉(zhuǎn)換表將處于不同職級(jí)上的職位所得的“付酬因素”數(shù)值轉(zhuǎn)換成具體的薪酬金額。

優(yōu)點(diǎn)：較為客觀(guān)地找出了各類(lèi)職位中的“付酬因素”，并進(jìn)行較為科學(xué)的分級(jí)，這就使得企業(yè)員工的基本薪酬與其職位、職級(jí)、承擔(dān)工作的重要性和難度以及對(duì)企業(yè)的價(jià)值更加吻合，能夠更好地體現(xiàn)出內(nèi)部公平性的原則。但是其操作較為復(fù)雜，而且在進(jìn)行“付酬因素”等級(jí)劃分和指派分?jǐn)?shù)時(shí)一般需要聘請(qǐng)人力資源管理專(zhuān)家?guī)椭�，因而成本較高。這種方法是國(guó)外企業(yè)普遍使用的一種薪酬制度設(shè)計(jì)方法。

（4）因素比較法

這種方法與計(jì)點(diǎn)法有相同之處，也是需要首先找出各類(lèi)職位共同的“付酬因素”。但是計(jì)點(diǎn)法的不同之處是它舍棄了代表職位相對(duì)價(jià)值的抽象分?jǐn)?shù)，而直接用相應(yīng)的具體薪金值來(lái)表示各職務(wù)的價(jià)值。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是既較為全面地考慮了各職位的價(jià)值，又具有較強(qiáng)的靈活性，是一種較為完善的基本薪酬設(shè)計(jì)方法。但是這種方法復(fù)雜且難度大，需要人力資源管理專(zhuān)家指導(dǎo)才能完成，成本較高，而且不易被員工完全理解，對(duì)其公平性也常有懷疑。因而其使用范圍受到一定的影響。

2.以技能為導(dǎo)向的基本薪酬制度設(shè)計(jì)

這種設(shè)計(jì)的思路是根據(jù)員工掌握的知識(shí)和技能而不是其職位來(lái)確定員工的基本薪酬。具體可分為以知識(shí)為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)和以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)。（1）以知識(shí)為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)方法比較適用于企業(yè)職能管理人員基本薪酬的確定。（2）以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)方法

比較適用于工作在生產(chǎn)和業(yè)務(wù)一線(xiàn)員工的基本薪酬的確定。

（二）激勵(lì)薪酬制度的設(shè)計(jì)方法

考試內(nèi)容：掌握激勵(lì)薪酬制度的設(shè)計(jì)方法。

激勵(lì)薪酬的設(shè)計(jì)方法主要包括：獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì)、員工持股制度的設(shè)計(jì)、員工分紅制度的設(shè)計(jì)。1.獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì)

獎(jiǎng)金是企業(yè)以現(xiàn)金的形式給予付出超額勞動(dòng)的員工的薪酬，具有單一性、靈活性、及時(shí)性和榮譽(yù)性等優(yōu)點(diǎn)。

企業(yè)可以根據(jù)自身的需要設(shè)立各種獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金的類(lèi)型主要有：績(jī)效獎(jiǎng)金、建議獎(jiǎng)金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金、節(jié)約獎(jiǎng)金。

2.員工持股制度的設(shè)計(jì)

員工持股制度是一種企業(yè)向內(nèi)部員工提供公司股票的所有權(quán)計(jì)劃，是利潤(rùn)分享的重要形式。股票期權(quán)是員工持股制度的一種重要表現(xiàn)形式。它是指允許員工以某一基期的價(jià)格來(lái)購(gòu)買(mǎi)未來(lái)某一年份的同等面額的本公司股票，員工所得報(bào)酬就是股票的基期價(jià)格與未來(lái)市場(chǎng)價(jià)格的差額。股票期權(quán)和持有股票的共同點(diǎn)是，都可以激勵(lì)持有者的長(zhǎng)期化行為，但股票期權(quán)的激勵(lì)作用更大，同時(shí)風(fēng)險(xiǎn)也更大。

3.員工分紅制度的設(shè)計(jì)

員工分紅制度也稱(chēng)利潤(rùn)分享計(jì)劃，指的是用盈利狀況的變化來(lái)對(duì)整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)進(jìn)行衡量，把超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)的部分在企業(yè)全體員工之間進(jìn)行分配的制度。

（三）員工福利制度

考試內(nèi)容：熟悉員工福利制度。1.福利制度的含義和作用

福利是企業(yè)通過(guò)福利設(shè)置建立各種補(bǔ)貼、為員工生活提供方便、減輕員工經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的一種非直接支付。福利的提供與員工的工作績(jī)效及貢獻(xiàn)無(wú)關(guān)。福利具有維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)、激勵(lì)員工和促使員工忠實(shí)于企業(yè)的作用。

2.福利的構(gòu)成（1）安全福利

主要是對(duì)職工的勞動(dòng)安全的保護(hù)措施和相關(guān)制度、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。

（2）保險(xiǎn)福利

主要包括：職工因工負(fù)傷、傷殘、死亡保險(xiǎn)，職工公費(fèi)醫(yī)療保險(xiǎn)；職工退職退休保險(xiǎn)，職工失業(yè)保險(xiǎn)等。

（3）各種津貼（4）帶薪休假（5）其他福利

（四）非經(jīng)濟(jì)性薪酬

考試內(nèi)容：了解非經(jīng)濟(jì)性薪酬。

員工的非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要包括三個(gè)方面，一是工作本身，二是工作環(huán)境，三是企業(yè)文化。

第四節(jié)員工流動(dòng)管理

一、員工流動(dòng)的含義和類(lèi)型（一）員工流動(dòng)的含義

考試內(nèi)容：熟悉員工流動(dòng)的含義。

員工流動(dòng)有廣義和狹義之分，廣義的員工流動(dòng)是指員工與企業(yè)相互選擇而實(shí)現(xiàn)職業(yè)、就職企業(yè)或就職地區(qū)的變換。狹義的員工流動(dòng)是指以崗位為基準(zhǔn)而由于員工崗位的變化所形成的員工從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化現(xiàn)象。

（二）員工流動(dòng)的類(lèi)型

考試內(nèi)容：熟悉員工流動(dòng)的類(lèi)型。

1.按照員工流動(dòng)的主動(dòng)性與否通常分為自愿性流動(dòng)和非自愿性流動(dòng)。

2.按照員工流動(dòng)的邊界是否跨越企業(yè)可分為員工流入、員工內(nèi)部流動(dòng)和員工流出三種形式。3.按照員工流動(dòng)的走向可以分為地區(qū)流動(dòng)、層級(jí)流動(dòng)和專(zhuān)業(yè)流動(dòng)。

4.按照員工流動(dòng)個(gè)人主觀(guān)原因分為人事不適流動(dòng)、人際不適流動(dòng)和生活不適流動(dòng)。

按照流動(dòng)的范圍劃分，可分為國(guó)際流動(dòng)和國(guó)內(nèi)流動(dòng)；按流動(dòng)的方向可以分為單向流動(dòng)、雙向流動(dòng)和多向流動(dòng)；按流動(dòng)的規(guī)�？梢苑譃閭�(gè)體流動(dòng)、批量流動(dòng)、集團(tuán)流動(dòng)等等。二、員工流動(dòng)的基本理論（一）勒溫的場(chǎng)論

考試內(nèi)容：掌握勒溫的場(chǎng)論。

美國(guó)著名心理學(xué)家勒溫認(rèn)為，個(gè)人能力與個(gè)人條件及其所處的環(huán)境直接影響個(gè)人的工作績(jī)效。一般而言，個(gè)人對(duì)環(huán)境往往無(wú)能為力，改變的方法是離開(kāi)這個(gè)環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個(gè)較好的環(huán)境工作，這就是人才流動(dòng)。

（二）卡茲的組織壽命學(xué)說(shuō)

考試內(nèi)容：掌握卡茲的組織壽命學(xué)說(shuō)。

美國(guó)學(xué)者卡茲對(duì)科研組織的壽命進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)組織壽命的長(zhǎng)短與組織內(nèi)信息溝通情況及獲得成果的情況有關(guān)。他通過(guò)大量調(diào)查統(tǒng)計(jì)出一條組織壽命曲線(xiàn)，即卡茲曲線(xiàn)。

卡茲曲線(xiàn)表明組織的最佳年齡區(qū)為1.5年至5年。卡茲的組織壽命學(xué)說(shuō)從組織活力角度證明了人才流動(dòng)的必要性，同時(shí)也指出人員流動(dòng)也不宜過(guò)快。流動(dòng)間隔應(yīng)大于2年，這是適應(yīng)組織環(huán)境和完成一個(gè)項(xiàng)目所需的時(shí)間下限。一般而言，人的一生流動(dòng)7～8次是可以的，流動(dòng)次數(shù)過(guò)多反而會(huì)降低效益。（三）庫(kù)克曲線(xiàn)

考試內(nèi)容：掌握庫(kù)克曲線(xiàn)。

美國(guó)學(xué)者庫(kù)克提出了另外一條曲線(xiàn)，從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度論證了人才流動(dòng)的必要性，庫(kù)克是根據(jù)對(duì)研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況所作的統(tǒng)計(jì)繪出曲線(xiàn)的，該曲線(xiàn)表明研究生畢業(yè)后創(chuàng)造力發(fā)揮程度與其在一個(gè)單位工作時(shí)間之間的關(guān)系創(chuàng)造力發(fā)揮程度先上升后下降，創(chuàng)造力較強(qiáng)的時(shí)期大約有4年（AD）。人的一生就是在不斷開(kāi)辟新工作領(lǐng)域的實(shí)踐中，激發(fā)和保持自己的創(chuàng)造力。即走完一個(gè)S形曲線(xiàn)，再走下一個(gè)S形曲線(xiàn)。（四）中松義郎的目標(biāo)一致理論

考試內(nèi)容：掌握中松義郎的目標(biāo)一致理論。

從理論上來(lái)看，日本學(xué)者中松義郎的目標(biāo)一致理論較好地解釋了人才流動(dòng)的成因和必然性。當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時(shí)，個(gè)人的潛能得到充分發(fā)揮。當(dāng)二者不一致時(shí)，個(gè)人的潛能受到抑制。解決這一問(wèn)題有兩個(gè)途徑：

（1）個(gè)人目標(biāo)主動(dòng)向組織目標(biāo)靠攏，引導(dǎo)自己的志向和興趣向組織和群體方向轉(zhuǎn)移，并努力趨于一致。但個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的差距難于在短期內(nèi)消除，使得這條路變得不可靠。（2）進(jìn)行人才流動(dòng)，流到與個(gè)人目標(biāo)比較一致的新單位去。

（五）馬奇和西蒙模型考試內(nèi)容：了解馬奇和西蒙模型。

馬奇和西蒙模型可以被稱(chēng)為“參與者決定”模型。他們的模型實(shí)際上是由兩個(gè)模型共同構(gòu)成的。一個(gè)模型分析的是感覺(jué)到的從企業(yè)中流出的合理性，一個(gè)模型分析的是感覺(jué)到的從企業(yè)中流出的容易性。員工感覺(jué)到的從企業(yè)中流出的合理性的兩個(gè)最重要的決定因素：?jiǎn)T工對(duì)工作的滿(mǎn)意程度及其對(duì)企業(yè)間流動(dòng)的可能性的估計(jì)。

員工感覺(jué)到的流出的容易程度的決定因素中，最重要的是：?jiǎn)T工所能夠看到的企業(yè)的數(shù)量、他們勝任的職位的可獲得性以及他們?cè)敢饨邮苓@些職位的程度。

圖6-7決定員工感覺(jué)到的流出合理性的因素

圖6-8決定員工感覺(jué)到的流出的容易程度的因素

（六）普萊斯模型

考試內(nèi)容：了解普萊斯模型。

普萊斯建立了有關(guān)員工流出的決定因素和干擾變量的模型。

該模型指出，工作滿(mǎn)意度和調(diào)換工作的機(jī)會(huì)是員工流失和其決定因素之間的中介變量。

普萊斯理論模型的前提條件是：只有當(dāng)員工調(diào)換工作的機(jī)會(huì)相當(dāng)高時(shí)，員工對(duì)工作的不滿(mǎn)意才會(huì)導(dǎo)致流失。也就是說(shuō)，工作滿(mǎn)意度與工作機(jī)會(huì)的多少是相互影響和作用的。（七）莫布雷中介鏈模型

考試內(nèi)容：了解莫布雷中介鏈模型。

莫布雷在馬奇和西蒙模型的研究基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出。莫布雷認(rèn)為，應(yīng)該研究發(fā)生在員工工作滿(mǎn)意度與實(shí)際流出之間的行為和認(rèn)知過(guò)程，并用這種研究來(lái)代替對(duì)工作滿(mǎn)意度與流出關(guān)系的簡(jiǎn)單復(fù)制。（八）擴(kuò)展的莫布雷模型

考試內(nèi)容：了解擴(kuò)展的莫布雷模型。

擴(kuò)展的莫布雷模型結(jié)合了前面幾種模型的內(nèi)容，試圖盡可能全面地捕捉影響員工流出的各類(lèi)復(fù)雜因素。

三、員工內(nèi)部流動(dòng)管理（一）內(nèi)部調(diào)動(dòng)及其管理

考試內(nèi)容：掌握員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)及其管理。

內(nèi)部調(diào)動(dòng)是指員工在企業(yè)中橫向流動(dòng)，在不改變薪酬和職位等級(jí)的情況下變換工作。內(nèi)部調(diào)動(dòng)可以由企業(yè)提出，也可以由員工提出。由企業(yè)提出的調(diào)動(dòng)主要有三方面的原因：一是內(nèi)部調(diào)動(dòng)可以滿(mǎn)足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要，二是為了使企業(yè)中更多的員工獲得獎(jiǎng)勵(lì)，三是內(nèi)部調(diào)動(dòng)可以使企業(yè)員工的晉升渠道保持暢通。

（二）職務(wù)輪換及其管理

考試內(nèi)容：掌握職務(wù)輪換及其管理。

職務(wù)輪換又稱(chēng)輪崗，指根據(jù)工作要求安排新員工或具有潛力的管理人員在不同的工作部門(mén)工作一段時(shí)間，時(shí)間通常為一到兩年，以豐富新員工或管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)。

優(yōu)點(diǎn)：能豐富培訓(xùn)對(duì)象的工作經(jīng)歷，也能較好地識(shí)別培訓(xùn)對(duì)象的長(zhǎng)處和短處，還能增強(qiáng)培訓(xùn)對(duì)象對(duì)各部門(mén)管理工作的了解并增進(jìn)各部門(mén)之間的合作。

不足：由于受訓(xùn)員工在每一工作崗位上停留的時(shí)間較短，因而容易缺乏強(qiáng)烈的崗位意識(shí)和高度的責(zé)任感；由于受訓(xùn)者的水平不高，容易影響整個(gè)部門(mén)或小組工作效率或工作效果；由于受訓(xùn)者的表現(xiàn)還會(huì)影響其身邊的其他員工，容易在多個(gè)部門(mén)造成更壞的影響。企業(yè)為提高職務(wù)輪換的有效性應(yīng)著重注意以下幾點(diǎn)：首先，在為新員工安排職務(wù)輪換時(shí)，選擇與其相適應(yīng)的工作；其次，職務(wù)輪換時(shí)間長(zhǎng)短取決于培訓(xùn)對(duì)象的學(xué)習(xí)能力及學(xué)習(xí)效果，而不是機(jī)械地規(guī)定某一時(shí)間；再次，職務(wù)輪換所在的部門(mén)經(jīng)理應(yīng)受過(guò)專(zhuān)門(mén)的有關(guān)培訓(xùn)，具有較強(qiáng)的溝通、指導(dǎo)和督促能力。

（三）晉升及其管理考試內(nèi)容：掌握晉升及其管理。

晉升是指員工由于工作業(yè)績(jī)出色和企業(yè)工作的需要，沿著企業(yè)等級(jí)，由較低職位等級(jí)上升到較高的職位等級(jí)。

一般來(lái)說(shuō)，合理的晉升管理可以對(duì)員工起到良好的激勵(lì)作用，有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，避免人才外流。另外，合理晉升制度的制定和執(zhí)行，可以激勵(lì)員工為達(dá)到明確可靠的晉升目標(biāo)而不斷進(jìn)取，致力于提高自身能力和素質(zhì)，改進(jìn)工作績(jī)效，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高�？梢�(jiàn)晉升管理工作進(jìn)行得好壞直接關(guān)系到隊(duì)伍的積極性和士氣。

有效的晉升管理應(yīng)遵循以下三項(xiàng)原則：一是晉升過(guò)程正規(guī)、平等和透明，二是晉升選拔注重能力，三是對(duì)能力的評(píng)價(jià)要注重對(duì)員工技能、績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)、適應(yīng)性以及素質(zhì)等因素的綜合考察。（四）降職及其管理

考試內(nèi)容：掌握降職及其管理。

降職是一個(gè)員工在企業(yè)中由原有職位向更低職位的移動(dòng)。這一方法是與晉升相對(duì)的。

四、員工流出管理

（一）員工非自愿流出及其管理

考試內(nèi)容：熟悉員工非自愿流出及其管理。

非自愿流出就是由于各種原因，由企業(yè)一方先提出讓員工離開(kāi)，而并非員工自己主動(dòng)提出流出企業(yè)。非自愿流出包括解聘、人員精簡(jiǎn)和提前退休。1.解聘及其管理

解聘是企業(yè)與員工解除聘約。

由于是非自愿的流出，所以解聘政策的實(shí)施有可能會(huì)帶來(lái)一些危險(xiǎn)。首先，解聘員工可能會(huì)引起被解聘員工的控告和起訴。其次，由于被解聘員工受到各方面的極大壓力，可能會(huì)對(duì)企業(yè)的管理人員或與此相關(guān)人員進(jìn)行人身傷害。因此，企業(yè)在采取解聘措施時(shí)應(yīng)格外慎重，并要遵循一些原則來(lái)盡量避免不良后果的出現(xiàn)。首先要遵守公平原則；其次要建立必要的制度，規(guī)范解聘員工的工作和行為；最后一旦員工被解聘，企業(yè)盡可能地提供一些再就業(yè)的咨詢(xún)等等，以此來(lái)減輕因解聘員工帶來(lái)的不良后果。2.人員精簡(jiǎn)及其管理

人員精簡(jiǎn)是一個(gè)包括人事裁減、招聘凍結(jié)、組織重組和兼并的術(shù)語(yǔ)，是企業(yè)為降低成本而采取的一系列行為。通常，人員精簡(jiǎn)主要是裁減企業(yè)的勞動(dòng)力規(guī)模。3.提前退休及其管理

提前退休是指員工在沒(méi)有達(dá)到國(guó)家或企業(yè)規(guī)定的年齡或服務(wù)期限時(shí)就退休的行為。提前退休常常是由企業(yè)提出來(lái)的，以提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。這是當(dāng)今許多企業(yè)在面臨市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，使自身重現(xiàn)活力而采取的用于管理員工流出的一種很流行的方法。（二）員工自愿流出及其管理

考試內(nèi)容：熟悉員工自愿流出及其管理。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工的自愿流出是一種損失，因此它又被稱(chēng)為企業(yè)員工的流失。員工流失分為兩種情況：一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者員工與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過(guò)程，如辭職、自動(dòng)離職；另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)解除契約關(guān)系，但客觀(guān)上已經(jīng)構(gòu)成離開(kāi)企業(yè)的事實(shí)的行為過(guò)程，如主動(dòng)型在職失業(yè)。

1.員工流失的特點(diǎn)（1）群體性

一般說(shuō)來(lái)，員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專(zhuān)業(yè)不對(duì)口的，對(duì)企業(yè)不滿(mǎn)的，業(yè)務(wù)管理精英，對(duì)未來(lái)職業(yè)生涯不明晰的，認(rèn)為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的。（2）時(shí)段性

員工流失的時(shí)間是有規(guī)律的，一般說(shuō)來(lái)，薪水結(jié)算及獎(jiǎng)金分配后，春節(jié)過(guò)后，學(xué)歷層次提高后，職稱(chēng)提高或者個(gè)人流動(dòng)資本進(jìn)一步提高后，最容易發(fā)生員工流失。（3）趨利性

即員工流失總是趨向于個(gè)人利益和個(gè)人目標(biāo)。這些員工可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。2.員工流失給企業(yè)造成的損失

第一，員工流失使企業(yè)成本增加，第二，員工流失使人心不穩(wěn)，挫傷其他員工的工作積極性；第三，掌握關(guān)鍵技術(shù)或銷(xiāo)售渠道的核心員工的流失將給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法估量和難以挽回的損失。

3.影響員工流失的因素

影響員工流失的因素一般可以分為外部宏觀(guān)因素、企業(yè)因素和個(gè)人因素三種。（1）外部宏觀(guān)因素

主要有世界各國(guó)和地區(qū)之間的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平、收入等。（2）企業(yè)因素

主要包括：工資水平、職位的工作內(nèi)容、企業(yè)管理模式和企業(yè)對(duì)員工流失的態(tài)度。（3）個(gè)人因素

與工作相關(guān)的個(gè)人因素主要包括：職位滿(mǎn)足程度、職業(yè)生涯抱負(fù)和預(yù)期、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、對(duì)尋找其他職位的預(yù)期和壓力等。4.對(duì)員工流失的管理和控制

對(duì)員工流失進(jìn)行有效的管理和控制，就是要樹(shù)立新的留人觀(guān)念，即“待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、事業(yè)留人”，具體的做法包括：（1）謀求發(fā)展，事業(yè)留人（2）健全體制，管理留人（3）績(jī)效管理，目標(biāo)留人（4）合理薪酬，激勵(lì)留人（5）公平公正，環(huán)境留人（6）感情溝通，文化留人

（三）員工自然流出及其管理考試內(nèi)容：熟悉員工自然流出及其管理。

員工自然流出的形式主要有：退休、傷殘、死亡等。

企業(yè)的退休管理一般包括兩個(gè)方面：一方面，為退休者提供與退休有關(guān)的信息；另一方面，為員工提供心理支持。另外，企業(yè)允許退休的員工進(jìn)行兼職工作也成為一種趨勢(shì)，以此作為正式退休的一種變通方法。

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