中國(guó)農(nóng)業(yè)大學(xué)工商管理碩士研究生論文開題報(bào)告

中國(guó)農(nóng)業(yè)大學(xué)工商管理碩士研究生論文開題報(bào)告

培養(yǎng)管理學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院

論文題目中國(guó)工商銀行益陽(yáng)分行員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)研究指導(dǎo)教師姓名職務(wù)工作單位

副教授中國(guó)農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院

一、選題依據(jù)

1、問(wèn)題提出

人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，所以作為市場(chǎng)主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理，以充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是人力資源管理的核心內(nèi)容，員工考核實(shí)質(zhì)是為人力資源的開發(fā)和利用提供更好的信息，以此為人力的招聘、調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策提供科學(xué)的依據(jù)。同時(shí)，員工績(jī)效考核也可以進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性，使他們能夠在更適合的崗位上發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，從而達(dá)到個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙贏目的。

商業(yè)銀行作為成熟的金融服務(wù)行業(yè)，其經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)是任何一項(xiàng)金融產(chǎn)品的固定成本和變動(dòng)成本都有著明顯的區(qū)別。當(dāng)銀行向客戶提供某一項(xiàng)金融產(chǎn)品或服務(wù)的時(shí)候，除了需要提供產(chǎn)品本身的實(shí)際資本外，更多的是提供人力資源成本，以銀行員工的知識(shí)和技能投入到金融產(chǎn)品及服務(wù)中去。

但是我們也注意到，作為企業(yè)，我國(guó)銀行業(yè)對(duì)人力資源的管理由于諸多原因多數(shù)仍處在舊的人事管理層面上，在績(jī)效評(píng)價(jià)方面，目前我國(guó)絕大多數(shù)國(guó)有商業(yè)銀行所推行的績(jī)效評(píng)價(jià)手段仍然是建立在傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效評(píng)價(jià)手段基礎(chǔ)上，缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有一個(gè)規(guī)范化、定量化的考核評(píng)價(jià)體系。而考核結(jié)果的不準(zhǔn)確性容易致使銀行缺乏可靠的激勵(lì)依據(jù)，挫傷員工的積極性，造成組織效率低下和企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的困難。所以研究我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行的績(jī)效考核具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

績(jī)效評(píng)價(jià)在國(guó)外銀行中的應(yīng)用已經(jīng)較為完善，其評(píng)價(jià)鑒定功能和內(nèi)部平衡功能在不斷強(qiáng)化。

這也導(dǎo)致銀行業(yè)的快速發(fā)展與傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)人力資源管理體制日益沖突，銀行業(yè)傳統(tǒng)國(guó)企的人事管理制度等與目前銀行業(yè)體制的改革措施日益不相匹配，這成為影響企業(yè)發(fā)展的瓶頸。為了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，銀行業(yè)已經(jīng)開始意識(shí)到人力資源管理的重要性和必要性，所以在此方面投入的精力和財(cái)力也大大增加。在企業(yè)管理中，績(jī)效評(píng)價(jià)是最能直接總結(jié)員工以往工作成績(jī)，指出員工優(yōu)缺點(diǎn)的管理方法，故此，多數(shù)企業(yè)比較重視這一管理環(huán)節(jié)，對(duì)于銀行業(yè)來(lái)說(shuō)，如何對(duì)員工進(jìn)行有效的績(jī)效評(píng)價(jià)是銀行業(yè)管理者所面臨的一個(gè)重大問(wèn)題。中國(guó)工商銀行益陽(yáng)分行作為一個(gè)企業(yè)，也面臨這個(gè)問(wèn)題。由于分行的人員管理機(jī)制與制度相對(duì)滯后，加上歷史原因形成的人事雙軌制，以至于在分行內(nèi)部出現(xiàn)了同工不同酬問(wèn)題，正式職工自視高人一等、滿足現(xiàn)狀、不思進(jìn)取，聘用職工應(yīng)付差事、消極怠工等現(xiàn)象，也出現(xiàn)因不滿足分行現(xiàn)有的經(jīng)營(yíng)狀況和個(gè)人的發(fā)展前途，紛紛外流，使得分行的人才流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重。

所有這些現(xiàn)象，除去行業(yè)國(guó)有壟斷等體制上的原因，主要是原來(lái)基于國(guó)有企業(yè)的員工考核機(jī)制在新的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下已經(jīng)過(guò)時(shí)。因此在新環(huán)境下，推出運(yùn)作良好、切實(shí)可行的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，建立一套有效的績(jī)效評(píng)價(jià)方案對(duì)促進(jìn)分行發(fā)展，具有重要意義。

基于上述思想，本文對(duì)中國(guó)工商銀行益陽(yáng)分行員工績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行了深入研究。2、研究意義

銀行進(jìn)行金融產(chǎn)品的開發(fā)、營(yíng)銷、服務(wù)活動(dòng)，就是為了獲取更大的業(yè)績(jī)價(jià)值。員工績(jī)效評(píng)價(jià)可以促使評(píng)價(jià)對(duì)象不斷創(chuàng)造出銀行發(fā)展需要的金融產(chǎn)品和管理方式，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)激勵(lì)評(píng)價(jià)對(duì)象向著目標(biāo)努力，使銀行產(chǎn)生高漲的經(jīng)營(yíng)熱情與創(chuàng)新激情，從而增強(qiáng)銀行的核心競(jìng)爭(zhēng)力，由此而形成的巨大動(dòng)力可以推動(dòng)銀行不斷發(fā)展。本文從績(jī)效評(píng)價(jià)的一般理論入手，結(jié)合中國(guó)工商銀行益陽(yáng)分行的績(jī)效評(píng)價(jià)的具體實(shí)踐，將我在學(xué)習(xí)、工作中所聽、所見(jiàn)、所做和所思進(jìn)行一下歸納，希望從中可以發(fā)現(xiàn)一些有利于完善中國(guó)工商銀行益陽(yáng)分行績(jī)效評(píng)價(jià)的方法，也是本文所希望達(dá)到的目的之一。3、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析(1)國(guó)外研究現(xiàn)狀

就商業(yè)銀行的績(jī)效評(píng)價(jià)而言，目前在國(guó)外銀行業(yè)員工評(píng)價(jià)研究方面，我們經(jīng)常能見(jiàn)到的是對(duì)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)某個(gè)專題或?qū)用孢M(jìn)行的研究和評(píng)價(jià)，由于具體的評(píng)價(jià)辦法是企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，很難獲得某個(gè)系統(tǒng)、具體的適用于商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)的文章。許多學(xué)者關(guān)于銀行績(jī)效的認(rèn)識(shí)常常見(jiàn)諸于各種相關(guān)資料中。賓夕法尼亞大學(xué)沃頓商學(xué)院的帕特里克.T哈克認(rèn)為影響金融機(jī)構(gòu)績(jī)效的因素有戰(zhàn)略、戰(zhàn)略實(shí)施和環(huán)境三類，在每一大類下可以又分解出許多因素。Roth和van

derVelde(1991,1992)研究認(rèn)為，營(yíng)銷、業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)和人力資源在銀行績(jī)效研究中是緊密相聯(lián)的。Roth

和Jackson(1995)認(rèn)為業(yè)務(wù)能力服務(wù)質(zhì)量績(jī)效的三元模型集中體現(xiàn)了服務(wù)-收益鏈。目前一些學(xué)者正在進(jìn)行這方面的研究工作，并為識(shí)別影響績(jī)效的操作性和戰(zhàn)術(shù)性因素提供了框架。

（2）國(guó)內(nèi)研究狀況

從實(shí)踐發(fā)展情況看，我國(guó)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)開展的時(shí)間較長(zhǎng)，而部門、個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)開展時(shí)間相對(duì)較短，對(duì)部門、個(gè)人績(jī)效的認(rèn)定缺少客觀、科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)，工作相對(duì)滯后。改革開放以來(lái)，我國(guó)銀行取得了長(zhǎng)足發(fā)展，國(guó)有銀行在商業(yè)化的道路上邁出了較大的步伐，新興的股份制商業(yè)銀行不斷涌現(xiàn)，外資銀行正逐步進(jìn)入我國(guó)的金融市場(chǎng)。銀行的經(jīng)營(yíng)理念和方式正發(fā)生積極的變化，單純追求規(guī)模發(fā)展忽視績(jī)效的做法正在被放棄。但是由于我國(guó)銀行是在最近幾年才開始的市場(chǎng)化運(yùn)作，其績(jī)效評(píng)價(jià)的發(fā)展慢于工業(yè)和商業(yè)企業(yè)的步伐。上世紀(jì)90年代中期，隨著《商業(yè)銀行法》的逐步貫徹和落實(shí)，商業(yè)銀行的企業(yè)的性質(zhì)逐步得以認(rèn)同，各個(gè)銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)和內(nèi)部管理的水平逐步提高，逐步形成了規(guī)范的績(jī)效評(píng)價(jià)制度和考評(píng)體系。但是績(jī)效評(píng)價(jià)的發(fā)展仍然慢于工業(yè)和商業(yè)企業(yè)的步伐。從研究的角度來(lái)看，目前，關(guān)于銀行績(jī)效評(píng)價(jià)的研究主要集中在以下幾個(gè)方面：（1）對(duì)商業(yè)銀行員工績(jī)效考評(píng)體系進(jìn)行研究。比如學(xué)者熊曉彤在《我國(guó)商業(yè)銀行員工績(jī)效考評(píng)體系的研究》一文，針對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行的現(xiàn)實(shí)情況，提出了一種新的商業(yè)銀行員工績(jī)效考評(píng)方法，該方法按團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人一體化考評(píng)、按職能考評(píng)、按職責(zé)考評(píng)及開放的考核資訊等原則設(shè)計(jì)，對(duì)銀行各層級(jí)員工采用不同的考評(píng)方法與指標(biāo)進(jìn)行工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作表現(xiàn)等方面的科學(xué)考評(píng)。（2）對(duì)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行反思。對(duì)我國(guó)當(dāng)前商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀進(jìn)行反思，指出目前的績(jī)效評(píng)價(jià)不能適應(yīng)銀行業(yè)發(fā)展，為此，必須進(jìn)行再設(shè)計(jì)。比如學(xué)者王小軍在《T銀行員工績(jī)效考評(píng)方案的研究與再設(shè)計(jì)》，文章沿著提出問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的邏輯思維脈絡(luò)，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析和實(shí)證研究相結(jié)合的研究方法，提出并分析了T銀行績(jī)效考評(píng)方案存在的問(wèn)題;然后結(jié)合經(jīng)典管理理論目標(biāo)管理，以及目前被廣泛應(yīng)用的系統(tǒng)考評(píng)技術(shù)-關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考評(píng)，對(duì)公司績(jī)效考評(píng)方案進(jìn)行了再設(shè)計(jì)。（3）對(duì)銀行管理層績(jī)效考核進(jìn)行研究。銀行業(yè)的管理層在銀行業(yè)的發(fā)展及其運(yùn)作中發(fā)揮著重要影響，也是員工績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)，因此，研究管理層的績(jī)效考核具有重要意義。學(xué)者谷雷在《建行濟(jì)寧市分行中層管理人員績(jī)效考核研究》一文就對(duì)管理層績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行了研究。論文首先梳理了國(guó)內(nèi)外關(guān)于績(jī)效考核理論發(fā)展的文獻(xiàn)，陳述了部分國(guó)內(nèi)外績(jī)效考核實(shí)踐先進(jìn)經(jīng)驗(yàn);然后分析了中國(guó)建設(shè)銀行濟(jì)寧市分行的發(fā)展?fàn)顩r及績(jī)效考核現(xiàn)狀，并對(duì)該行中層管理人員崗位進(jìn)行了工作分析，制定了考核業(yè)績(jī)的關(guān)鍵指標(biāo)，建立了績(jī)效考核體系，確定了模型中各考核指標(biāo)的類別;接著闡述了績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，最后提出了針對(duì)中層管理人員績(jī)效考核的實(shí)施要點(diǎn)。

但是不可否認(rèn)，上述關(guān)于銀行業(yè)員工績(jī)效評(píng)價(jià)的研究仍然還需要進(jìn)一步加以完善。主要是；（1）一些研究沒(méi)有很好把理論和實(shí)踐結(jié)合起來(lái)，研究缺乏理論支持。（2）不能很好的借鑒國(guó)外銀行績(jī)效評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)。（3）就中國(guó)工商銀行益陽(yáng)分行員工評(píng)價(jià)來(lái)說(shuō)，其績(jī)效評(píng)價(jià)具有自身特點(diǎn)，研究其員工績(jī)效評(píng)價(jià)有助于進(jìn)一步完善其人力資源管理。

有鑒于此，本文立足于實(shí)際工作，對(duì)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題進(jìn)行分析研究，并提出績(jī)效評(píng)價(jià)改進(jìn)措施，從而為中國(guó)工商銀行乃至國(guó)內(nèi)各家商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)提出合理的意見(jiàn)和建議，促進(jìn)各商業(yè)銀行的長(zhǎng)足發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)[1]陳維政、余凱成、程文文：《人力資源管理與開發(fā)高級(jí)教程》，高等教育出版社，201*年3月版。

[2]焦瑾璞：《中國(guó)銀行業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力研究》，中國(guó)時(shí)代經(jīng)濟(jì)出版社，201*年版。[3]張福榮：《現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理與開發(fā)》，新華出版社，201*年版。[4]姜定維：《KPI一關(guān)鍵績(jī)效指引成功》，北京大學(xué)出版社，201*年版。[5]崔滿江：《銀行經(jīng)營(yíng)管理學(xué)》，中國(guó)商業(yè)出版社，201*年版。。。。。。。。。。。。。。。。。二、研究方案1、研究目標(biāo)

為了更好地促進(jìn)中國(guó)工商銀行益陽(yáng)分行健康發(fā)展以及提高其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，文章從中國(guó)工商銀行益陽(yáng)分行員工績(jī)效評(píng)價(jià)入手，進(jìn)行評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)。通過(guò)研究希望達(dá)到以下三個(gè)目的：（1）準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)當(dāng)前中國(guó)工商銀行益陽(yáng)分行員工績(jī)效評(píng)價(jià)性質(zhì)及其存在的問(wèn)題。（2）

為中國(guó)工商銀行益陽(yáng)分行員工績(jī)效評(píng)價(jià)提出合理而又科學(xué)的評(píng)價(jià)方案，從而有助進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性，使他們能夠在更適合的崗位上發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，從而達(dá)到個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙贏目的。

（3）為其他商業(yè)銀行的員工績(jī)效評(píng)價(jià)提供有價(jià)值的參考。2、主要研究?jī)?nèi)容

為實(shí)現(xiàn)上述研究目標(biāo)，本論文擬研究以下三部分：

（1）對(duì)國(guó)外銀行員工績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行研究，并從中發(fā)現(xiàn)值得我國(guó)銀行員工績(jī)效評(píng)價(jià)借鑒之處。有比較才有鑒別，也更好的認(rèn)識(shí)我國(guó)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題。（2）對(duì)中國(guó)工商銀行益陽(yáng)分行員工績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題進(jìn)行考察。這也是本文提出問(wèn)題和分析問(wèn)題部分。為此要設(shè)計(jì)調(diào)查方案，并進(jìn)行結(jié)果分析。從中發(fā)現(xiàn)中國(guó)工商銀行益陽(yáng)分行績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題，并分析原因。

（3）對(duì)中國(guó)工商銀行益陽(yáng)分行績(jī)效評(píng)價(jià)方案進(jìn)行設(shè)計(jì)。這是文章重點(diǎn)，也是文章的寫作目的。為此提出中國(guó)工商銀行益陽(yáng)分行績(jī)效評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)的思路以及進(jìn)行的基礎(chǔ)性工作。在此基礎(chǔ)上對(duì)中國(guó)工商銀行益陽(yáng)分行績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行具體方案設(shè)計(jì)。

3、論文擬分為五個(gè)部分，寫作提綱如下：第一章緒論1.1研究背景1.2研究意義和目的1.3研究文獻(xiàn)綜述

1.4研究思路和研究方法

第二章國(guó)外銀行員工績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀及對(duì)我國(guó)的借鑒價(jià)值2.1國(guó)外銀行員工績(jī)效評(píng)價(jià)狀況

2.2國(guó)外銀行員工績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)我國(guó)的借鑒價(jià)值

第三章中國(guó)工商銀行益陽(yáng)分行員工績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀與問(wèn)題分析3.1中國(guó)工商銀行益陽(yáng)分行員工績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)證調(diào)查3.2中國(guó)工商銀行益陽(yáng)分行績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀

3.3中國(guó)工商銀行益陽(yáng)分行績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題3.4中國(guó)工商銀行益陽(yáng)分行績(jī)效評(píng)價(jià)存在問(wèn)題的原因分析

第四章中國(guó)工商銀行益陽(yáng)分行績(jī)效評(píng)價(jià)方案的設(shè)計(jì)4.1中國(guó)工商銀行益陽(yáng)分行績(jī)效評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)思路

4.2中國(guó)工商銀行益陽(yáng)分行績(jī)效評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性工作4.3中國(guó)工商銀行益陽(yáng)分行績(jī)效評(píng)價(jià)的具體方案設(shè)計(jì)

第五章研究結(jié)論及進(jìn)一步展望5.1研究結(jié)論5.2進(jìn)一步展望結(jié)束語(yǔ)參考文獻(xiàn)謝辭

4、擬采取的研究方法

本文根據(jù)本人在攻讀碩士學(xué)位過(guò)程中所學(xué)到的各方面知識(shí)，以人力資源等理論為指導(dǎo)，依據(jù)收集的有關(guān)銀行業(yè)以及中國(guó)工商銀行益陽(yáng)分行的有關(guān)數(shù)據(jù)，進(jìn)行研究。堅(jiān)持理論與實(shí)踐相結(jié)合、學(xué)科結(jié)合基本導(dǎo)向，采取以下研究方法。（1）規(guī)范性理論分析方法

文中首先對(duì)人力資源以及績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)理論進(jìn)行論述，在對(duì)其詳細(xì)論述的基礎(chǔ)上對(duì)其在中國(guó)工商銀行益陽(yáng)分行員工績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用進(jìn)行分析。（2）實(shí)證調(diào)查與分析方法

通過(guò)對(duì)中國(guó)工商銀行益陽(yáng)分行實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)查了解，找出分行績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題，從而使后面具體的績(jī)效評(píng)價(jià)方案制定有堅(jiān)實(shí)的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。（3）定性和定量相結(jié)合

本文主要采用定性與定量相結(jié)合的研究方法，在分析分行績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀時(shí)主要側(cè)重定量描述和定性分析，在中層管理人員的工作分析和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定中主要采用定性分析等等。

5、預(yù)期進(jìn)展（1）、201*年05月201*年07月，閱讀人力資源和員工績(jī)效評(píng)價(jià)有關(guān)方面的書籍和文章，確定研究方向。（2）、201*年08月201*年09月，與導(dǎo)師商議，擬定論文題目，并針對(duì)所研究的問(wèn)題搜集資料。（3）、201*年10月201*年11月，繼續(xù)資料的搜集工作，同時(shí)認(rèn)真研讀，完成開題報(bào)告的寫作。（4）、201*年12月201*年03月，在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，完成論文初稿，并最終定稿。（5）、201*年04月201*年05月，校正論文格式，裝訂，提交并準(zhǔn)備論文答辯。

三、研究基礎(chǔ)

1、與本論文有關(guān)的工作積累、已取得的工作成績(jī)和研究條件

（1）本人自1992年至今一直在中國(guó)工商銀行益陽(yáng)分行工作。既從事過(guò)柜臺(tái)記帳員、主機(jī)員、統(tǒng)計(jì)員等基礎(chǔ)工作，也擔(dān)任過(guò)會(huì)計(jì)結(jié)算部門經(jīng)理、信息科技部門經(jīng)理、幾個(gè)支行行長(zhǎng)等管理職務(wù)，對(duì)工商銀行多年來(lái)績(jī)效考核工作有著深刻的認(rèn)識(shí)。因此，認(rèn)識(shí)到該工作的重要性和迫切性。

（2）由于本人從事過(guò)績(jī)效考核辦法的制訂，也從事過(guò)信息科技工作，便于搜集大量原始數(shù)據(jù)。

（3）本人有較長(zhǎng)的工作經(jīng)驗(yàn)，長(zhǎng)期接觸各個(gè)階層的員工，對(duì)于中國(guó)工商銀行益陽(yáng)分行績(jī)效考核的現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題有深刻的了解并進(jìn)行過(guò)深入研究。

（4）本人的導(dǎo)師在電子商務(wù)、信息化建設(shè)方面的理論研究和實(shí)踐均有豐富的經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)師系統(tǒng)的指導(dǎo)對(duì)于論文的順利完成將起到重要作用。2、存在問(wèn)題與解決的途徑措施（1）存在問(wèn)題：受工作的影響，在完成論文的時(shí)間進(jìn)度上，可能與原計(jì)劃不完全吻合。數(shù)據(jù)收集量比較大，需要大量時(shí)間進(jìn)行歸納整理。（2）解決途徑與措施：本人會(huì)盡量按照原計(jì)劃進(jìn)度完成，在工作之余擠時(shí)間、搶時(shí)間，并隨時(shí)與導(dǎo)師進(jìn)行聯(lián)系、溝通，向?qū)�師�?qǐng)教，求得導(dǎo)師的最大支持，按時(shí)按質(zhì)按量完成畢業(yè)論文的寫作。

四、導(dǎo)師意見(jiàn)

導(dǎo)師簽字：

年月日五、論文選題評(píng)議

考核小組負(fù)責(zé)人簽字：年月日考核小組成員

姓名研究方向職稱、職務(wù)工作單位

院學(xué)位評(píng)定分委員會(huì)意見(jiàn)：

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研究生學(xué)位論文開題報(bào)告

學(xué)位論文選題名稱

政府機(jī)構(gòu)人力資源人本管理理念應(yīng)用初探

學(xué)科專業(yè)、研究方向研究生學(xué)號(hào)研究生姓名指導(dǎo)教師姓名攻讀學(xué)位級(jí)別論文起止年限申請(qǐng)開題日期

經(jīng)濟(jì)管理吳永平唐浩

201*年10月201*年6月201*年10月28日

開題報(bào)告填寫事項(xiàng)

一、填寫必須實(shí)事求是，字跡要端正、清楚。填寫內(nèi)容字體為：楷體小四號(hào)，行距為“固定值18”；簽字必須用藍(lán)、黑墨水筆，如篇幅不夠可另附紙。

二、本報(bào)告的第一至第六部分由研究生本人填寫（字?jǐn)?shù)不少于201*字），其余部分由指導(dǎo)教師、開題報(bào)告評(píng)議小組、教研室（研究所）主任、學(xué)院（部）院長(zhǎng)（主任）、研究生部填寫。

三、研究生開題報(bào)告日期規(guī)定為：研究生進(jìn)校后第三學(xué)期完成。四、開題報(bào)告評(píng)議小組由學(xué)院（部）統(tǒng)一集中組織，對(duì)開題報(bào)告不通過(guò)的要在1至2個(gè)月內(nèi)補(bǔ)做，重新審核合格后，才允許正式進(jìn)入論文階段。

本課題涉及的內(nèi)容（包括實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)、計(jì)算機(jī)程序、導(dǎo)師未公開發(fā)表的研究成果及心得等），除在畢業(yè)論文中所發(fā)表的之外，本人保證：未經(jīng)導(dǎo)師正式同意，五年內(nèi)不以任何形式向第三方公開。

研究生（簽字）導(dǎo)師（簽字）

日期：年月日

一、課題的來(lái)源及意義：

人本管理是一個(gè)兼具哲學(xué)與經(jīng)濟(jì)管理學(xué)意義的理論。人本管理理論和實(shí)踐隨著個(gè)體心理目標(biāo)結(jié)構(gòu)的發(fā)展和個(gè)性的完善,向更高的層次滲透和躍進(jìn)。但是,由于人類認(rèn)識(shí)水平、生產(chǎn)發(fā)展水平的制約,在長(zhǎng)期的人本管理實(shí)踐中存在著人本管理等同于人力資源管理、人本管理帶有功利主義色彩等誤區(qū)。故此,需要我們立足于現(xiàn)實(shí)社會(huì)生產(chǎn),把握人本管理發(fā)展的內(nèi)在的邏輯規(guī)定性,進(jìn)一步創(chuàng)造個(gè)性化的工作環(huán)境和管理環(huán)境,塑造和提倡企業(yè)家精神,構(gòu)建具有鮮明特色的企業(yè)文化,從而使這一理論更加充實(shí)和完善。自1998年我國(guó)建立國(guó)家公務(wù)員制度以來(lái)。一直在

探索適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的公共行政管理所需要的人力資源管理模式，這種以政府職能轉(zhuǎn)變與公務(wù)員制度實(shí)施為特征的改革．至今已有了較為完善的框架與體系。雖然這種框架和體系與傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的人事管理體系相比較，已有了明顯的進(jìn)步．但是還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。不能完全與社會(huì)整體發(fā)展相配套。政府行政管理的復(fù)雜性、專業(yè)性及高效率都對(duì)人力資源管理提出了新的要求嘲。因此，政府公共行政管理中的人力資源管理改革．已成為現(xiàn)階段政府改革最重要的課題。本文在研究我國(guó)現(xiàn)有政府公共行政管理體系及人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上．對(duì)比西方公共行政理論，提出了我國(guó)政府公共行政管理中人力資源管理的變革模式。

關(guān)于政府人本管理的觀點(diǎn)，目前學(xué)術(shù)界眾說(shuō)紛紜，要統(tǒng)一和深化認(rèn)識(shí)，關(guān)鍵是探究和把握政府人本管理的本質(zhì)。本章從實(shí)施政府代寫畢業(yè)論文網(wǎng)人本管理的必要性、政府人本管理的本質(zhì)規(guī)定及當(dāng)代政府人本管理與傳統(tǒng)民本行政的關(guān)系三個(gè)層面進(jìn)行分析。

2.1.1落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)在要求

科學(xué)發(fā)展觀是當(dāng)代中國(guó)的馬克思主義，是中國(guó)進(jìn)行社會(huì)主義建設(shè)和推進(jìn)政府管理創(chuàng)新的行動(dòng)指南。科學(xué)發(fā)展觀的提出，就是要解決和處理人與自然、人與社會(huì)、人與人之間的關(guān)系，就是要以人為本構(gòu)建和諧社會(huì)，統(tǒng)籌經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展。政府要具體落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，就必須深刻領(lǐng)會(huì)科學(xué)發(fā)展觀以人為本的主旨。首先，注重經(jīng)濟(jì)社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展。政府人本管理是公共管理路徑轉(zhuǎn)為科學(xué)發(fā)展的動(dòng)因。政府管理一直以來(lái)都比較注重經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，從建國(guó)時(shí)期的“趕超”戰(zhàn)略到改革開放時(shí)追求增長(zhǎng)至上為政府執(zhí)政基礎(chǔ)，再到現(xiàn)在在不同程度上把經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展甚至等同GDP的增長(zhǎng)，造成了城鄉(xiāng)、區(qū)域、產(chǎn)業(yè)等失衡。社會(huì)發(fā)展的目的應(yīng)該是以人為本的科學(xué)發(fā)展，是經(jīng)濟(jì)、政治、文化以及人與社會(huì)、人與自然在良性互動(dòng)中協(xié)調(diào)一致發(fā)展，使整個(gè)社會(huì)形成共同發(fā)展、共同分享、共同富裕的多贏局面。因此，政府應(yīng)轉(zhuǎn)變公共管理路徑，堅(jiān)持人本管理，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面、協(xié)調(diào)、均衡發(fā)展，既是政府人本管理的內(nèi)在要求，也是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)在要求。其次，把民眾作為政府管理的目的。科學(xué)發(fā)展觀就是以人為本的發(fā)展觀，政府要落實(shí)這一發(fā)展觀，就必須把民眾作為管理的目的，跳出官本位的歷史沼澤，使管理尊重民眾的利益，符合民眾的期望，滿足民眾的需要，否則就會(huì)扭曲科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵，使科學(xué)發(fā)展觀落不到實(shí)處。再次，調(diào)動(dòng)民眾的力量落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀。科學(xué)發(fā)展觀的落實(shí)不是一蹴而就的，而是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要全社會(huì)的共同努力才能得以實(shí)現(xiàn)，而政府要調(diào)動(dòng)民眾貫徹科學(xué)發(fā)展觀的積極性和主動(dòng)性，首先應(yīng)使自身的管理獲取民眾的支持，這就要需要政府根本上確立為民服務(wù)的公仆角色，通過(guò)公共管理體現(xiàn)民意，關(guān)注民生，獲取民眾支持，贏得民眾贊同，夯實(shí)自身的合法性基礎(chǔ)，為全面、真實(shí)有效地落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀奠定堅(jiān)實(shí)的群眾基礎(chǔ)。

2.1.2深化政府管理體制改革的重要途徑

政府管理體制是國(guó)家為適應(yīng)社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，通過(guò)法定程序，將政府組織結(jié)構(gòu)中各層次、各部門之間的行政關(guān)系制度化的表現(xiàn)形式。其實(shí)質(zhì)是關(guān)于行政組織系統(tǒng)內(nèi)部上下左右各種機(jī)構(gòu)之間職、責(zé)、權(quán)、利劃分的制度體系，其核心是國(guó)家的行政權(quán)力結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行方式。

政府管理體制改革必須與政治體制、經(jīng)濟(jì)體制改革和社會(huì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型相適應(yīng)，不斷調(diào)整、改革和完善。特別是建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制為中國(guó)政府管理體制改革賦予了新的內(nèi)容，提供了巨大的推動(dòng)力。政府人本管理為分析和解決政府管理體制存在的問(wèn)題提供了新視角，有利于構(gòu)建“行為規(guī)范、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效”的政府管理體制。基于政府人本管理改革政府管理體制就是把政府人本管理的理念、機(jī)制、方式注入政府的職能定位、機(jī)構(gòu)設(shè)置、管理制度和管理方式的改革等幾個(gè)方面，把人民的利益作為體制構(gòu)建的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，以體制的力量約束政府行為，真正做到“權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀”。

2.1.3彰顯政府公共價(jià)值的現(xiàn)實(shí)選擇

政府公共價(jià)值反映的是政府的普遍價(jià)值傾向性，政府公共價(jià)值主要是以下幾種：公平、民主、自由。政府公共價(jià)值對(duì)于一個(gè)社會(huì)的健康發(fā)展極其重要。政府管理堅(jiān)持以人為本，就是要彰顯政府公共價(jià)值。其一，彰顯公平價(jià)值，應(yīng)該堅(jiān)持政府人本管理。社會(huì)公平直接影響人民群眾積極性和主動(dòng)性的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮，影響到社會(huì)的穩(wěn)定，進(jìn)而影響到經(jīng)濟(jì)和整個(gè)社會(huì)發(fā)展的效率。政府人本管理作為一種管理方式，可以通過(guò)宏觀調(diào)控、收入再分配等手段調(diào)節(jié)民眾收入，縮小民眾發(fā)展差距，維持社會(huì)發(fā)展成果共享性的公平。其二，彰顯民主價(jià)值，應(yīng)該堅(jiān)持政府人本管理。民主，是社會(huì)歷史發(fā)展的必然追求，是個(gè)人自主權(quán)利的獲得與實(shí)現(xiàn)，中國(guó)政治發(fā)展過(guò)程，也是政府民主化過(guò)程。民眾是政府的委托人，政府是民眾的受托者，作為受托者，政府實(shí)施人本管理，就是要汲取民眾的意見(jiàn)，體察民眾的感受，追求民眾的價(jià)值期望，真正把民眾是否滿意作為評(píng)估政府工作、改善政府服務(wù)的主要標(biāo)準(zhǔn)。其三，彰顯自由價(jià)值，應(yīng)該堅(jiān)持政府人本管理。政府實(shí)施人本管理就是以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產(chǎn)出，鍛煉、提高和完善人的意志、品格、智力、體力等，使人獲得全面發(fā)展的自由，使人的個(gè)性得到自由發(fā)展，提高其改造主觀世界和客觀世界的能力。

二、簡(jiǎn)述該領(lǐng)域目前的國(guó)內(nèi)外先進(jìn)水平一、我國(guó)公務(wù)員制度面臨的挑戰(zhàn)建國(guó)初期．我國(guó)政府仿照前蘇聯(lián)等社會(huì)主義國(guó)家，采用傳統(tǒng)的干部人事制度，管理對(duì)象包括黨、政、軍、權(quán)力機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)、公有制企業(yè)、工、青、婦、教、科、文、衛(wèi)等事業(yè)單位的工作人員。面對(duì)如此龐雜的管理對(duì)象，根本無(wú)法進(jìn)行有針對(duì)性的專業(yè)化管理。更談不上專業(yè)決策，只能采取以政治需求為主導(dǎo)，將政府行政權(quán)力與之匹配的管理方式，造成管理權(quán)限集中、管理制度不健全、管理參與者眾多、權(quán)力分配不科學(xué)、缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制等問(wèn)題。嚴(yán)重影響了干部人事管理工作的科學(xué)化、法制化和現(xiàn)代化進(jìn)程。進(jìn)而使政府無(wú)法適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。為改變這種局面．經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期醞釀、探索，1993年8月國(guó)務(wù)院正式公布《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》，標(biāo)志著國(guó)家公務(wù)員制度的初步形成。經(jīng)過(guò)十年的風(fēng)風(fēng)雨雨，在先后經(jīng)歷了“探索期”、“貫徹期”、“整頓期”、“調(diào)整期”四個(gè)階段之后我國(guó)公務(wù)員制度逐步推行和完善。并取得了卓有成效的進(jìn)展．對(duì)我國(guó)行政管理的科學(xué)化、高效化．對(duì)政治體制改革與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展都起到了積極的作用。

然而．隨著國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化和新問(wèn)題的出現(xiàn)，如何實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代行政人力資源管理的轉(zhuǎn)變成為公務(wù)員制度急需解決的新問(wèn)題。由于我國(guó)公務(wù)員制度是在中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制確立之初的20世紀(jì)90年代才建立起來(lái)。十年來(lái)盡管經(jīng)過(guò)了大量的補(bǔ)充和完善，但是架構(gòu)、模式、制度設(shè)計(jì)、操作方法、管理理念等仍不能達(dá)到科學(xué)化、專業(yè)化要求．導(dǎo)致政府仍然按照原有的一套邏輯體系和方法進(jìn)行公務(wù)員管理，政府公共行政管理沒(méi)有像工商管理那樣。

隨著市場(chǎng)化的推進(jìn)而完成從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代化人力資源管理的轉(zhuǎn)變．也沒(méi)有根據(jù)人力資源管理的系統(tǒng)要求在管理中全面引入現(xiàn)代人力資源管理的理念和方法，尤其從管理思想、組織架構(gòu)、配置模式及管理方法上一直難以取得突破性進(jìn)展．由此造成的負(fù)面效應(yīng)已經(jīng)嚴(yán)重影響到我國(guó)政府行政管理水平的提高。進(jìn)而影響到行政人力資源管理能力。

我國(guó)快速發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)行政管理提出了新的要求，高效的、科學(xué)的管理體系。專業(yè)的公務(wù)員隊(duì)伍成了我國(guó)政府改革的重點(diǎn)．借鑒西方的政府改革思想。在行政管理中引入新方法、新觀念，成為政府行政管理改革的新課題。

二、西方公共行政管理實(shí)踐

1．構(gòu)建現(xiàn)代化的人力資源模式是新公共管理改革的基石�！靶鹿�共管理運(yùn)動(dòng)”可以劃分為“維斯特敏斯特”和“重塑政府”兩個(gè)階段。前者指1991年到201*年以英國(guó)為代表的眄方國(guó)家政府主要圍繞經(jīng)濟(jì)自由和公營(yíng)部門私有化而進(jìn)行的改革。而后者是指在隨后的十年里．以美國(guó)為代表的圍繞政府核心服務(wù)職能的有效性而進(jìn)行的改革嘲。這一新的行政管理革命，提出行政管理應(yīng)從“保姆政府”、“最低綱領(lǐng)政府”發(fā)展到“有效政府”嘲�！坝行д�府”是《1997年世界銀行報(bào)告》中提出的最新政府理念，該份報(bào)告明確提出：政府的最高使命是建立法律基礎(chǔ)．維持有效的宏觀環(huán)境。投資于社會(huì)服務(wù)和基礎(chǔ)設(shè)施，并保護(hù)社會(huì)自然、經(jīng)濟(jì)諸環(huán)境的正常有序發(fā)展門。政府的行政管理成功與否取決于三個(gè)基本要素即效率、收益、及時(shí)反應(yīng)能力三個(gè)方面。而人力資源管理是公共行政管理中最重要的組成部分．新公共管理雖是對(duì)政府發(fā)展的管理研究．但是幾乎所有的這種改革。都將核心放在人力資源管理上。構(gòu)建現(xiàn)代化：的人力資源模式是新公共管理改革的基石。是建立效能政府的根本所在。

2．按照新公共管理理論。政府人力資源管理亟待解決的問(wèn)題。國(guó)外最新公共行政管理思想最顯著的特點(diǎn)是公共行政管理向工商管理靠攏。政府行政管理向企業(yè)管理學(xué)習(xí)。雖然公共行政管理與工商管理著眼點(diǎn)不同。公共行政管理著眼于整體社會(huì)或國(guó)家。而工商管理體現(xiàn)的是企業(yè)利潤(rùn)最大化的原則，一個(gè)強(qiáng)調(diào)政府管理。一個(gè)根植于企業(yè)管理，但是比較二者的發(fā)展現(xiàn)狀。工商管理的理論更加完善。效率明顯較高。而公共行政管理的理論發(fā)展相對(duì)滯后．其有效管理較之工商管理差距巨大。

從工商管理的實(shí)踐和理論中探索行政管理的改革之路不僅是我國(guó)政府也是各國(guó)政府都在進(jìn)行的嘗試．所謂“新公共管理學(xué)理論”就是這一嘗試帶來(lái)的成果．它將政府行政管理的最終評(píng)價(jià)設(shè)定了三項(xiàng)基本指標(biāo)：效率、收益、及時(shí)反應(yīng)能力刪。按照這一指標(biāo)體系。政府公共行政管理中人力資源應(yīng)該解決如下問(wèn)題：

①確定政府目標(biāo)，并將整體目標(biāo)在各政府層級(jí)之內(nèi)進(jìn)行分解．使各部門形成明確的目標(biāo)體系；②設(shè)計(jì)政府架構(gòu)。原有的以權(quán)力分配為方案的政府職能設(shè)計(jì)。更多體現(xiàn)了監(jiān)督功能，而忽視了責(zé)任體系。使政府對(duì)其應(yīng)負(fù)責(zé)任不能形成快速反應(yīng)機(jī)制：

③人力資本是基本的資本項(xiàng)目．資本是投入。更強(qiáng)調(diào)這一投入所帶來(lái)的收益．人力資源管理轉(zhuǎn)向人力資本管理就體現(xiàn)了收益性原則；④形成領(lǐng)導(dǎo)變革及領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)體系；⑤強(qiáng)調(diào)管理手段和方法創(chuàng)新。方法創(chuàng)新是人力資源管理的重要方向。

三、公共行政管理中人力資源管理變革模式

正是基于上述政府的行政管理的基本要求，借鑒國(guó)外政府行政人力資源管理發(fā)展。本文嘗試提出我國(guó)的政府人力資源管理變革的創(chuàng)新模式。

1．變革指導(dǎo)思想：形成以目標(biāo)分解為核心的人力資源配置模式。隨著行政政府人力資源管理理論從政治恩賜制度、公務(wù)員制度、集體評(píng)判制度到弱勢(shì)群體保護(hù)制度的發(fā)展，政府體系也從“保姆政府”向“有效政府過(guò)渡”唧，不難看出，公共管理人力資源管理核心價(jià)值的變化會(huì)帶來(lái)政’冶制度變革的壓力，并形成對(duì)應(yīng)的人力資源配置模式。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)的行政人力資源管理也表現(xiàn)小明顯的政治需求配置特征。政府部門及相關(guān)職能的設(shè)定是按照政治需求進(jìn)行劃分的。

按照有效政府的管理思想。我國(guó)的政治體系應(yīng)向支持性政府政務(wù)管理過(guò)渡。政府的宗旨不再是政治權(quán)力分配，而應(yīng)體現(xiàn)社會(huì)(國(guó)家)整體發(fā)展思想。政府人力資源配置也應(yīng)體現(xiàn)社會(huì)整體發(fā)展導(dǎo)向。政府將整體發(fā)展目標(biāo)逐層分解．逐級(jí)確定政府各部門的職能目標(biāo)。并以此目標(biāo)體系所形成的政府決策反應(yīng)流程來(lái)進(jìn)行人力資源配置。

2．組織結(jié)構(gòu)變革：構(gòu)建扁平化的組織架構(gòu)。強(qiáng)調(diào)及時(shí)反應(yīng)、有效提高效率、減少政府層級(jí)、縮短政府與公眾的距離。扁平化的組織架構(gòu)最大的優(yōu)點(diǎn)就在于可以及時(shí)對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行反應(yīng)．有效地降低內(nèi)部流程過(guò)長(zhǎng)所造成的效率低下問(wèn)題。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)的政府構(gòu)架以權(quán)力分配為依據(jù)．每一個(gè)權(quán)力進(jìn)行橫向和縱向的分配．這種分配帶來(lái)的直接結(jié)果是權(quán)力部門較多，監(jiān)督部門較多。而相應(yīng)的責(zé)任部門較少。這樣的權(quán)力分配方式．極大地拉長(zhǎng)了決策者與社會(huì)及大眾的距離，使得政府不能體現(xiàn)服務(wù)功能。而過(guò)多的職位設(shè)置又極大地影響了決策效率。按照3-．商管理的思想，這一時(shí)期，我國(guó)政府以經(jīng)濟(jì)發(fā)展為中心。則更應(yīng)強(qiáng)調(diào)從事務(wù)性政府向企業(yè)性政府的轉(zhuǎn)變，強(qiáng)調(diào)政府決策的經(jīng)濟(jì)性原則，應(yīng)按照扁平化結(jié)構(gòu)，盡可能減少中間環(huán)節(jié)，下放權(quán)力，強(qiáng)調(diào)增加一線服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量．改變控制幅度，縮短決策時(shí)間。

3．變革路徑：從規(guī)章管理轉(zhuǎn)向?qū)�業(yè)化管理，從簡(jiǎn)單的制定規(guī)章轉(zhuǎn)向建立決策管理系統(tǒng)。我國(guó)目前的行政管理由于行政領(lǐng)導(dǎo)缺乏相關(guān)的專業(yè)化背景，更多的還停留在規(guī)章管理階段，按文件辦事，以法規(guī)文件為依據(jù)。

突發(fā)事件經(jīng)逐級(jí)上報(bào)請(qǐng)示。這樣的工作流程極大地限制了政府快速反應(yīng)能力。這種模式強(qiáng)調(diào)上級(jí)對(duì)下級(jí)組織的絕對(duì)控制，強(qiáng)調(diào)監(jiān)管。卻使手段變成了目的。導(dǎo)致“一個(gè)基于規(guī)則的體制中，問(wèn)題總是要靠制定更多的規(guī)則去解決。規(guī)則自然帶有更多的應(yīng)用條件和例外，直到我們陷入其中不能自拔。政府組織被迫集中精力發(fā)現(xiàn)和追隨這些規(guī)則而不是忙于工作”。解決這一問(wèn)題．從根本上就要求我們改變?cè)瓉?lái)那種規(guī)章管理的方法，使政府管理方法轉(zhuǎn)向?qū)�業(yè)化管理。這就要求政府從業(yè)人員要具有專業(yè)知識(shí)及技能。由原來(lái)的政治權(quán)力分配轉(zhuǎn)向?qū)�業(yè)化管理。并形成與之配套的決策體系。

4．變革核心：從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理。在政府管理中注重效率，引入成本與收益的管理思想。公共部門的人力資源管理不僅包含人事管理的內(nèi)容，而且更強(qiáng)調(diào)其本身的作用。要在人力資源管理中引入人力資源需求預(yù)測(cè)、規(guī)劃、開發(fā)、配置、培訓(xùn)、績(jī)效考核的現(xiàn)代管理體系．更要從人力資本的角度評(píng)價(jià)其投資與收益。傳統(tǒng)人事管理將人力看成是一種成本，認(rèn)為它是一種單純的消費(fèi)。從而導(dǎo)致其管理過(guò)程將人力工具化。

人力的存在價(jià)值是滿足組織發(fā)展要求，所以在傳統(tǒng)行政管理中更強(qiáng)調(diào)管制、監(jiān)督。而現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為人力是可以創(chuàng)造價(jià)值的價(jià)值．是資本。組織對(duì)人力資源的投資開發(fā)，都將獲取更高的目標(biāo)，因此人力資源在組織中的主體地位以及對(duì)人力資源進(jìn)行的激勵(lì)、保障、培訓(xùn)、引導(dǎo)都會(huì)為組織發(fā)展帶來(lái)收益。5．變革中應(yīng)注意的其他問(wèn)題：①?gòu)?qiáng)調(diào)績(jī)效、允許流動(dòng)。由于我國(guó)的政府行政人力資源管理，強(qiáng)調(diào)管制、監(jiān)督。就使得不犯錯(cuò)誤成為對(duì)從業(yè)者最大的要求，于是官僚主義橫行。實(shí)行績(jī)效考核可以從根本上提高從業(yè)人員工作的積極性與個(gè)人能動(dòng)性。同時(shí)與之相對(duì)應(yīng)。應(yīng)根據(jù)績(jī)效考核形成全體公務(wù)員流動(dòng)的制度與體系．從而解決公務(wù)員責(zé)權(quán)不協(xié)調(diào)問(wèn)題；②利用先進(jìn)技術(shù)，提高決策效率。雖然信息技術(shù)的快速發(fā)展，使政府行政人力資源管理從技術(shù)上有了保障，但由于社會(huì)發(fā)展帶來(lái)部門越來(lái)越分散。而扁平化又使得管理寬度大大加強(qiáng)。由此先進(jìn)的政務(wù)管理階段可以極大地提高效率．同時(shí)各種網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的運(yùn)用也將使得社會(huì)大眾更容易與政府職能部門溝通。從而政府部門的彈性工作制、績(jī)效工作制在新技術(shù)條件下得以實(shí)現(xiàn)舊。政府公共行政管理中的人力資源管理改革對(duì)我國(guó)現(xiàn)階段政府體制改革有著重要的意義．通過(guò)對(duì)新公共管理學(xué)思想的研究。參照國(guó)外先進(jìn)的管理思想．結(jié)合我國(guó)政府公共管理現(xiàn)狀。我們提出了政府人力資源管理改革的基本設(shè)想，并以此為嘗試，擬對(duì)我國(guó)政府人力資源管理改革的探索提供思考和借鑒。

三、課題所要研究的內(nèi)容及實(shí)施方案：

1.目標(biāo)管理與過(guò)程管理相結(jié)合

傳統(tǒng)政府公共管理的一個(gè)主要特征,就是以行政計(jì)劃替代公眾意愿,以精英設(shè)計(jì)替代公眾參與,忽視公眾的需求和偏好。如公共項(xiàng)目建設(shè)安排多少由政府部門說(shuō)了算,公眾的影響較為有限,這種錯(cuò)位現(xiàn)象應(yīng)加以糾正。以公眾為導(dǎo)向,就是公共服務(wù)提供從政府本位、官本位向社會(huì)本位、民本位轉(zhuǎn)變的一個(gè)根本選擇,也是政府與民眾之間正確關(guān)系的體現(xiàn)。以公眾為服務(wù)導(dǎo)向，向以人為本管理模式轉(zhuǎn)變的主要途徑是:一是擴(kuò)大政府決策的公眾參與。政府提供什么公共服務(wù),怎么提供公共服務(wù),應(yīng)當(dāng)事先聽取公眾的意見(jiàn),以公眾意愿作為第一價(jià)值取向,并建立有關(guān)了解民意、公眾參與決策的渠道、規(guī)則和程序。而且,國(guó)內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)表明,公眾參與決策有助于提高政府服務(wù)的有效性,特別是服務(wù)受益者或付費(fèi)者的直接參與至關(guān)緊要。參與度越高,就越有利于提高服務(wù)項(xiàng)目的代寫代發(fā)論文成功率；二是政府公共管理應(yīng)當(dāng)如何以社會(huì)的評(píng)價(jià)為主,以服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)為主,加大公眾影響比重，提高公共服務(wù)的公眾滿意度；對(duì)直接提供公共服務(wù)的公務(wù)員,在考核上也應(yīng)當(dāng)加上公眾評(píng)價(jià)一項(xiàng)內(nèi)容,并根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲。

2.制度管理與權(quán)變管理相結(jié)合

實(shí)施政府人本管理，并不是以脫離制度管理來(lái)凸現(xiàn)以人為本，也不是用人本管理取代制度管理，而是應(yīng)該在堅(jiān)持人本管理的同時(shí)，踏踏實(shí)實(shí)地抓好制度建設(shè)，只有把人本管理和制度管理有機(jī)結(jié)合起來(lái)，剛?cè)嵯酀?jì)，才能相得益彰，使政府公共管理水平再上一個(gè)臺(tái)階。對(duì)于中國(guó)來(lái)說(shuō)，由于沒(méi)有經(jīng)歷資本主義發(fā)展階段，也就缺少相應(yīng)的規(guī)章制度的建設(shè)，加上幾千年傳統(tǒng)儒家文化的浸染，組織成員也很少經(jīng)歷嚴(yán)格、精確、他律精神的洗禮。中國(guó)的管理與發(fā)達(dá)國(guó)家的管理相比較，顯著的差距來(lái)自制度管理。制度管理是人本管理的前提和基礎(chǔ)，沒(méi)有規(guī)章制度約束的組織必然是無(wú)序的、混亂的，人本管理也必然喪失其強(qiáng)有力的保障。鄧小平同志從中國(guó)社會(huì)主義發(fā)展的歷史經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，在倡導(dǎo)黨和國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)制度的改革時(shí)曾這樣說(shuō)過(guò)：“最重要的是一個(gè)制度問(wèn)題”，“制度好可以使壞人無(wú)法任意橫行，制度不好可以使好人無(wú)法充分做好事，甚至?xí)�走向反面。”這個(gè)論述，非常簡(jiǎn)明扼要地說(shuō)明制度與人自身的完善和發(fā)展有著不可分割的內(nèi)在聯(lián)系。如果把剛性的制度管理與柔性的人本管理比作硬件與軟件，那么，兩者的關(guān)系不僅猶如人的肉體和精神意識(shí)一樣，是不能互相分離的，而且硬件是軟件的基礎(chǔ)，軟件是硬件的靈魂。具體到公共管理中處理兩種管理方式的關(guān)系時(shí)，要注意以下幾點(diǎn)：第一，依據(jù)組織的人力狀況進(jìn)行權(quán)衡。一切管理最終都要落實(shí)到人的身上，因而人員的素質(zhì)和狀況是決定一個(gè)組織采用何種管理方式的基本因素。而人的狀況不僅是由人的年齡、性別和教育程度這些基本變量來(lái)決定，更重要的是它還受文化傳統(tǒng)、人群關(guān)系和社會(huì)背景等外部因素影響和制約。由于組織中人的素質(zhì)高低層次不同，在設(shè)計(jì)管理制度時(shí)，制度化管理和人本管理的權(quán)重設(shè)置也不同，應(yīng)實(shí)行權(quán)變管理。第二，把制度建設(shè)和制度管理放在首要位置。目前絕大多數(shù)組織制度建設(shè)極不健全，缺乏最基本的理性素質(zhì)，不是靠制度來(lái)保證效率，而是依賴個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)才能，依靠公務(wù)員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和自覺(jué)性。可以設(shè)想，在一個(gè)沒(méi)有制度保障的組織當(dāng)中，人本管理只會(huì)是空中樓閣，流于形式。第三，制度管理不僅要考慮防止組織成員不良的行為，還要引導(dǎo)成員正確的行為，體現(xiàn)政府人本管理的思想。把人本管理的實(shí)施以制度的形式確立，如激勵(lì)機(jī)制、環(huán)境影響機(jī)制、保證機(jī)制、人才培養(yǎng)機(jī)制、評(píng)估機(jī)制等多種規(guī)范制度，把管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化，使制度體現(xiàn)對(duì)組織內(nèi)不同群體的激烈與約束作用，在具體的制度當(dāng)中體現(xiàn)人本管理的思想，用制度管理來(lái)落實(shí)人本管理更有保障。

3.依法行政與以德行政相結(jié)合

依法行政與以德行政不僅是重大治國(guó)戰(zhàn)略的根本要求，同時(shí)也是踐行政府人本管理的方式方法。依法行政與以德行政恰似車之雙輪、鳥之雙翼，兩者相輔相成、缺一不可。在政府公共管理中，必須一手抓依法行政，一手抓以德行政，把兩者有機(jī)結(jié)合起來(lái)。依法行政是在法的權(quán)限范圍內(nèi)，依照法的程序公正合理地行使權(quán)利，管理公共事務(wù)，它是一種外在的約束；以德行政則是用合乎社會(huì)主義道德標(biāo)準(zhǔn)的政治來(lái)治理國(guó)家公共事務(wù)，凝聚人心，靠的是內(nèi)在的約束。依法行政與以德行政作為調(diào)整政府行政行為的兩種不同屬性的手段，是一個(gè)矛盾體的兩方面辯證統(tǒng)一于政府人本管理的方法中。在價(jià)值取向上，依法行政是以公平行政為價(jià)值向，強(qiáng)調(diào)行政機(jī)構(gòu)及人員與公眾的平等地位，而以德行政是以服務(wù)行政為價(jià)值取向,強(qiáng)調(diào)公眾是社會(huì)的主人，行政機(jī)構(gòu)及人員是公眾的仆人；在作用機(jī)制上，依法行政明確允許和禁止行政人員做什么，是對(duì)行政行為進(jìn)行規(guī)范以不損害他人和社會(huì)為基本要求，而以德行政是提倡和鼓舞行政人員應(yīng)當(dāng)要做什么和不做什么，是對(duì)行政行為應(yīng)有益于他人和社會(huì)的進(jìn)一步要求；在作用重點(diǎn)上，依法行政是控制行政人員越軌行為的最后屏障，重在事后制裁。而以德行政是抑制行政人員不良行為的內(nèi)在防線，重在事前防范；在作用方式上，依法行政以國(guó)家強(qiáng)制力為后盾并據(jù)以保證其實(shí)施，而以德行政則主要通過(guò)行政道德教化手段，通過(guò)代寫代發(fā)論文啟迪行政人員的道德覺(jué)悟，激勵(lì)行政人員的道德情感，強(qiáng)化行政人員道德意志，養(yǎng)成行政人員道德習(xí)慣和行政人格；在作用效果上，依法行政在作用范圍和效果上存在著盲點(diǎn)和局限，相比較而言，以德行政作用的覆蓋面要大一些，作用效果也要持久和深遠(yuǎn)一些。

研究評(píng)述

學(xué)界對(duì)于政府人本管理及其模式的研究日益重視，并取得了一系列可貴成果。但是對(duì)于其邏輯框架究竟是什么，實(shí)踐上如何建構(gòu)這種模式并未有形成定論，其研究也存在著一定的不足，主要表現(xiàn)在下列三個(gè)方面：

首先，對(duì)政府人本管理研究的系統(tǒng)性不夠。近年來(lái)，雖然學(xué)界和實(shí)際工作者越來(lái)越重視政府人本管理的研究，并取得了不少頗有價(jià)值的成果，但零散的研究成果多，系統(tǒng)研究的成果少。

其次，對(duì)政府人本管理模式的構(gòu)建研究不夠。雖然有了一些頗有價(jià)值的成果，但對(duì)政府人本管理模式的構(gòu)成要素及各要素之間的相互關(guān)系尚未從理論與實(shí)踐、歷史與現(xiàn)實(shí)相結(jié)合的層面作系統(tǒng)、深入的研究。

再次，對(duì)政府人本管理模式的實(shí)施途徑研究不夠。尚未全面、系統(tǒng)、深入研究政府人本管理模式的實(shí)施途徑，以至一些理論成果不能有效轉(zhuǎn)化為政府人本管理的政策、措施和具體行動(dòng)。

研究方法

規(guī)范分析方法本文運(yùn)用規(guī)范分析方法對(duì)政府人本管理的基本理論進(jìn)行了梳理，并對(duì)其邏輯框架的構(gòu)成要素，即理念、組織、機(jī)制、方式方法作了詳盡地闡述。

理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法本文代寫代發(fā)論文根據(jù)實(shí)踐需要來(lái)確定研究重點(diǎn)，運(yùn)用理論觀點(diǎn)解剖現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。理論的研究需要以實(shí)踐為導(dǎo)向，從政府人本管理的提出至今已成為熱點(diǎn)，因此對(duì)其進(jìn)行理論上的系統(tǒng)研究是很有必要的。在進(jìn)行理論研究的同時(shí)，針對(duì)目前政府管理的實(shí)際問(wèn)題提出具有可行性的政策建議。

比較分析方法本文通過(guò)比較分析政府人本管理和傳統(tǒng)民本行政的關(guān)系，對(duì)政府人本管理的概念進(jìn)行了界定。

研究?jī)?nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)

研究的主要內(nèi)容

第一章引論本章首先闡明了選題來(lái)源，然后在分析選題背景、選題意義以及綜述國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出全文的研究方法與思路，并闡釋了本文的創(chuàng)新點(diǎn)。

第二章政府人本管理的本質(zhì)規(guī)定本章從分析實(shí)施政府人本管理的必要性出發(fā)，從價(jià)值取向、根本目標(biāo)、終極目標(biāo)、關(guān)鍵手段概括了政府人本管理的本質(zhì)規(guī)定，并詳細(xì)探討了中國(guó)傳統(tǒng)民本行政的基本內(nèi)容，以及它與政府人本管理的融合性與差異性。

第三章政府人本管理模式的構(gòu)建本章界定了政府人本管理模式的內(nèi)涵，探討了該模式的結(jié)構(gòu)要素以及存在的相關(guān)問(wèn)題，然后從堅(jiān)持以科學(xué)化為基礎(chǔ)的科學(xué)化和人性化的整合，牢固樹立科學(xué)、系統(tǒng)的政府人本管理理念，健全政府人本管理組織，完善政府人本管理機(jī)制，科學(xué)運(yùn)用政府人本管理的方式和方法，充分考慮政府人本管理模式的整體性及情境要素六個(gè)方面提出了完善政府人本管理的基本對(duì)策。

第四章新時(shí)期中國(guó)政府人本管理實(shí)施的基本途徑本章在分析政府人本管理模式構(gòu)建模型、問(wèn)題及對(duì)策的基礎(chǔ)上，從切實(shí)加強(qiáng)服務(wù)型政府建設(shè)、著力有效解決民生問(wèn)題以及充分調(diào)動(dòng)發(fā)揮干部和群眾的積極性三個(gè)方面探討了新時(shí)期政府人本管理的本質(zhì)規(guī)定中國(guó)政府人本管理實(shí)施的基本途徑。

研究的創(chuàng)新點(diǎn)

系統(tǒng)深入探討政府人本管理的本質(zhì)

系統(tǒng)分析政府人本管理與傳統(tǒng)民本行政的關(guān)系探討政府人本管理的模式及其完善對(duì)策從政府外部管理和宏觀管理的層面系統(tǒng)提出新時(shí)期政府人本管理實(shí)施的基本途徑四、主要關(guān)鍵技術(shù)五、工作量及工作進(jìn)度安排（包括文獻(xiàn)閱讀、方案設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)、計(jì)算與實(shí)驗(yàn)、論文書寫等）起止日期課題階段工作進(jìn)度注意：201*.6月正式答辯，5月就要定稿六、主要參考文獻(xiàn)（要求10篇以上，其中至少2篇國(guó)外資料）序號(hào)參考文獻(xiàn)名稱[1][2]１．按論文正文部分(包括圖、表及其說(shuō)明)引用文獻(xiàn)的先后順序編號(hào)，并將序號(hào)置于方括號(hào)中，以上標(biāo)形式(右上角)直接放在引文之后。如：目前，LaCrO3的制備工藝主要有固態(tài)反應(yīng)法[7,10,13]、共沉淀法[8]、溶膠－凝膠法[9,17]、檸檬酸鹽/硝酸鹽自燃燒合成法[10~12]等。２．三位作者以上請(qǐng)注明三位作者姓名，后加“等”或“etal.”(外文)。參考文獻(xiàn)為連續(xù)出版物應(yīng)列出作者姓名、論文標(biāo)題、發(fā)表刊物名、年份、卷號(hào)、期號(hào)及起止頁(yè)碼。如參考文獻(xiàn)為專著，則應(yīng)列出著者姓名、書名、出版地點(diǎn)、出版社、出版年份、起止頁(yè)碼。例：期刊張金銘,沈海.機(jī)組負(fù)荷分配優(yōu)化研究.汽輪機(jī)技術(shù),1993,35(2):75-80.BraunerN.Vaporabsorptionintofallingfilm.ASMEJ,1991,34(3):76-82.專著[1][2]施天謨,程佐一,張明等.計(jì)算傳熱學(xué).北京:科學(xué)出版社,1987.BaehrHD.Heatandmasstransfer.Berlin:Springer-Verlag,1994.論文集[1]邱海林,李瑛.煤燃燒過(guò)程中礦物質(zhì)行為研究.上海市工程熱物理學(xué)會(huì)201*年年會(huì)論文集.上海:上海交通大學(xué)出版社,201*.59-62.LeinerA.CollinsW.Opticaltechniquesforheattransfermeasurements.ProcIntConfonEnergyandEnvironment.NewYork:AcademicPress,1989.:68-71.（以上中文為小四楷體，不要加粗，英文、數(shù)字為小四TimesNewRoman）注：上述例子只是說(shuō)明期刊、專著、論文集所采用的格式，在參考文獻(xiàn)中請(qǐng)按論文引用文獻(xiàn)的先后順序編號(hào)，無(wú)需將期刊、專著和論文集分開。（以上內(nèi)容請(qǐng)刪除，自己填寫具體內(nèi)容）[2]七、研究生部學(xué)位培養(yǎng)科提供培養(yǎng)計(jì)劃、成績(jī)、學(xué)分完成情況：蓋章：日期：八、指導(dǎo)教師意見(jiàn)：蓋章：日期：九、學(xué)位論文開題報(bào)告評(píng)議表：報(bào)告時(shí)間及地點(diǎn)：年月日午在進(jìn)行開題報(bào)告評(píng)議小組成員姓名（職稱）：其他參加人數(shù)：教師人，研究生人。報(bào)告時(shí)間：時(shí)分至?xí)r分，討論時(shí)間：時(shí)分至?xí)r分參加者對(duì)開題報(bào)告的意見(jiàn)（包括選題意義、設(shè)計(jì)方案、關(guān)鍵技術(shù)、工作量、工作進(jìn)度安排、參考文獻(xiàn)等扼要記錄）：接上頁(yè)：記錄員簽字：評(píng)議小組簽名：組長(zhǎng)：組員：十、審核意見(jiàn)教研室（研究所）審核意見(jiàn)：主任（所長(zhǎng)）簽名：日期：學(xué)院（部）審核意見(jiàn)：院長(zhǎng)（主任）簽名：日期：研究生部審定意見(jiàn)：主任簽名：日期：

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