產(chǎn)假期間工資

產(chǎn)假期間工資、生育津貼如何計算，如何支付？要否扣稅？這是很多企業(yè)經(jīng)辦人員在實際工作中遇到的問題。

有幾個問題需要事先明確：1、產(chǎn)假期間工資規(guī)定：正常工資

《勞動法》第五十一條規(guī)定：“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。”

《北京市工資支付規(guī)定》第二十三條：“勞動者生育或者施行計劃生育手術(shù)依法享受休假期間，用人單位應當支付其工資。勞動者因產(chǎn)前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應當視同其正常勞動支付工資�！�

其他地方也有類似規(guī)定，如：

《深圳市員工工資支付條例》第四條、第二十二條規(guī)定，標準工資，是指員工在正常工作時間內(nèi)為用人單位提供正常勞動應得的勞動報酬；員工依法享受產(chǎn)假、看護假、節(jié)育手術(shù)假等假期的，用人單位應當視為提供正常勞動并支付工資。

《廣東省工資支付條例》第十九條規(guī)定：“勞動者依法享受法定休假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、看護假、計劃生育假等假期期間，用人單位應當視同其正常勞動并支付正常工作時間的工資�！薄�…

2、產(chǎn)假規(guī)定：正常90天，難產(chǎn)+15天，晚育+30天。

《北京市企業(yè)職工生育保險規(guī)定》第十四條：“女職工正常生育的產(chǎn)假為90天；難產(chǎn)的增加15天，多胞胎生育的每多生育1個嬰兒增加15天，晚育的增加30天。女職工妊娠不滿4個月流產(chǎn)的產(chǎn)假為15天至30天，妊娠滿4個月以上流產(chǎn)的產(chǎn)假為42天�！�

3、生育津貼：生育當月繳費基數(shù)/30*產(chǎn)假天數(shù)

《北京市企業(yè)職工生育保險規(guī)定》第十五條：“生育津貼按照女職工本人生育當月的繳費基數(shù)除以30再乘以產(chǎn)假天數(shù)計算。生育津貼為女職工產(chǎn)假期間的工資，生育津貼低于本人工資標準的,差額部分由企業(yè)補足�！薄侗本┦衅髽I(yè)職工生育保險規(guī)定》第十一條：“職工享受生育保險待遇，應當符合國家和本市計劃生育的有關(guān)規(guī)定�！�

對于這個問題的總結(jié)：名稱享受方條件妊娠不滿12周(含)流產(chǎn)妊娠12-16周(含)流產(chǎn)妊娠16-28周(含)流產(chǎn)生育津貼女職工妊娠28周以上終止妊娠正常生育難產(chǎn)生育(產(chǎn)鉗助產(chǎn)、胎吸、剖宮)多胞胎生育產(chǎn)假規(guī)定15天30天42天90天90天90+15=105天90+15*(胎數(shù)-1)天30天生育當月繳費基數(shù)生育當月繳費基數(shù)/30*產(chǎn)假天數(shù)公式晚育津貼男/女女方年滿24周歲生育第一個孩子備注：如果男女方都參加生育保險，可按基數(shù)高的一方計算晚育津貼。1、不得在女職工懷孕期間、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資或解除勞動合同。用人單位應注意的是上述工資只限于工資的固定組成部分，即正常出勤情況的工資水準而不包含加班工資及其他部分，同時上述工資亦不得低于最低工資標準。

2、實行計件工資制的員工工資，應當以一般員工在正常工作時間內(nèi)提供正常勞動應得的勞動報酬為計件員工的月工資標準。

計件工資制在單位時間內(nèi)完成產(chǎn)品數(shù)量是不穩(wěn)定的，據(jù)此，勞動法規(guī)定用人單位應當以一般員工的勞動能力確定勞動定額和單價，員工因此在正常工作時間內(nèi)提供正常勞動應得的勞動報酬，即為計件員工的月工資標準。（這一條是網(wǎng)上一律師的觀點，具體多少才是“一般員工”的“正常勞動報酬”，實際執(zhí)行中應該說是比較不好操作的。）

3、產(chǎn)假期間工資與生育津貼發(fā)放辦法：

根據(jù)《北京市企業(yè)職工生育保險規(guī)定》第十五條：“生育津貼按照女職工本人生育當月的繳費基數(shù)除以30再乘以產(chǎn)假天數(shù)計算。生育津貼為女職工產(chǎn)假期間的工資，生育津貼低于本人工資標準的,差額部分由企業(yè)補足�！鄙�育津貼和產(chǎn)假期間工資是一個性質(zhì)，有的單位既在產(chǎn)假期間正常發(fā)放工資，又在生育津貼申領(lǐng)后全額發(fā)放給個人，是不對的，那樣就發(fā)重復了。

實際工作中，可以有如下兩種操作辦法：

（1）女職工產(chǎn)假期間先行發(fā)放產(chǎn)假期間工資（就是固定工資部分，不含獎金和與工作有關(guān)的補貼）；待生育津貼申領(lǐng)到帳后，進行對比：如果已發(fā)工資低于生育津貼，那么將差額部分一次性補發(fā)；如果已發(fā)工資高于生育津貼，那么不再補扣差額部分。

（2）先計算能夠申領(lǐng)的生育津貼，從財務借款發(fā)放；等到申領(lǐng)完畢后社保支付生育津貼沖抵借款。同時，應該將產(chǎn)假期間工資與生育津貼進行對比，補差發(fā)放。

注：以上兩種方式，都是采取了先發(fā)放的方式，因為如果等到生育津貼申領(lǐng)下來才發(fā)放，女職工將有幾個月領(lǐng)不到工資。這樣做不合適，而且也會引起員工不滿。

為什么要用產(chǎn)假期間工資與生育津貼對比？

答：生育津貼是按照分娩當月的生育保險基數(shù)來計算的，而保險基數(shù)是按照上年平均月收入核定，所以，與現(xiàn)在每月的固定工資肯定是不一樣的。而生育津貼就是產(chǎn)假期間工資的性質(zhì)，不能重復發(fā)放。所以，應該有個比較。按照文件規(guī)定，“生育津貼低于本人工資標準的，差額部分由企業(yè)補足�！�

4、發(fā)放實例：

譬如說，張小梅，201*年產(chǎn)假是10-12月，11月分娩，當月生育保險基數(shù)是3000，而公司10-12月先發(fā)放了3月的產(chǎn)假工資，按照201*發(fā)放的。那么申領(lǐng)生育津貼

(3000/30)*90=9000元，到帳后，一比較，高于已發(fā)產(chǎn)假工資（201**3月=6000），那么就將余額3000元一次性支付即可。

而如果她產(chǎn)假工資按4000元/月發(fā)放，那么高于申領(lǐng)回來的生育津貼。則不再補扣。

注：以上舉例不含晚育津貼情況。5、扣稅問題：

一、產(chǎn)假期間工資，既然是工資就應當扣稅；

二、社保申領(lǐng)的生育津貼，雖說也是產(chǎn)假期間工資的意義，但本質(zhì)上說是屬于社�；�金支付款，其來源特殊，一般財務操作中并不計稅。所以，只將津貼與原應發(fā)工資比較即可。原按月發(fā)放時候正�？蹅�人所得稅，申領(lǐng)生育津貼高于已發(fā)的，一次性補差不扣稅。這是目前最簡單的操作方法，一般也無疑義。

當然，如果說要將原產(chǎn)假期間工資發(fā)放時已扣個人所得稅沖抵返還，我覺得反而復雜化了，而且工資扣稅也說得過去的。

（此條歡迎討論，如果各位有更好更方便的做法，請與QQ魚溝通。）

PS：社會保險個人部分扣繳也應由本人產(chǎn)假工資中負擔，這個好說，那本來就應當他自己繳納的。當然，扣除之后不應低于最低工資，否則應補足。

6、如果產(chǎn)假沒休滿就上班的情況，是否應又領(lǐng)生育津貼又發(fā)放工資呢（相當于雙份了）？

女職工本來產(chǎn)假3月，但是由于單位人手緊缺，其產(chǎn)假未滿只休了2月就上班了。這第3月到底是應發(fā)放全額工資（包括獎金）然后再將當月生育津貼全額發(fā)放給她呢，還是應該比差扣除。

我們的一般意見是：工作了，就應該支付勞動報酬，所以全額工資（含獎金）應支付；另外的生育津貼也應支付。因為如果她不來上班，她也可以得到產(chǎn)假期間工資；她來上班了，那就應該雙份了。

7、女方?jīng)]參加生育保險，男方只可領(lǐng)晚育津貼，但是男方又沒休的，還用比差扣除嗎？

問：如果只是男員工領(lǐng)晚育津貼（愛人沒有生育保險），一般情況下，男員工在愛人生產(chǎn)期間是不脫產(chǎn)的，他一般領(lǐng)的是全額工資（包括獎金津貼）那么同晚育津貼的比較同女員工一樣嗎？也是從高計發(fā)？？

答：這個事情就得有變通了。

一、本來社保要求的晚育津貼等都是要休假的情況下申領(lǐng)。而且在男女方都可以領(lǐng)晚育津貼的情況下（雙方都有生育保險）應該是誰實際休假了就以誰的名義按誰的基數(shù)計算、領(lǐng)取。二、但在實際操作中，由于生育津貼是社�；�金支付。所以我們通常做法是不管有否實際休假、以及是否是男女方休假，就按照男女方中基數(shù)高的那方申領(lǐng)晚育津貼，這樣的話，對個人利益是最大化。

三、再有，你們可以查查晚育獎勵假的規(guī)定，它并不是和產(chǎn)假一樣的（而且女方產(chǎn)假你不能不讓人休啊，呵呵）。晚育獎勵假很多單位的規(guī)定是必須經(jīng)過單位批準，如果單位確實很忙的情況下，一般是不同意休假。所以，這1月的晚育獎勵假在實際操作中，很多男士都沒有休。

四、所以這個事情，一般操作原則是這樣的：

如果男方確實休假了，那么就用晚育津貼與其固定工資（沒上班就不應發(fā)獎金）比較，與上述相同；

如果男方?jīng)]有休假，那么全額工資（包括獎金等）本來就應該支付給他，這是上班的勞動報酬。至于這一月的晚育津貼，也就直接支付給他就得了。

8、生育保險相關(guān)鏈接：【北京市生育保險待遇詳解】【北京市生育保險相關(guān)文件合集】【男士為何也要上生育保險】【社保咨詢論壇“生育保險”版】

擴展閱讀：產(chǎn)假期間工資如何支付

產(chǎn)假期間工資如何支付

今年7月1日將要實施的《社會保險法》第56條規(guī)定：“生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發(fā)�！奔磁�職工生育期間領(lǐng)取的生育津貼標準與企業(yè)上年度月平均工資標準掛鉤。

問：我們是一家臺資企業(yè)，我們公司職工的工資結(jié)構(gòu)包括基本工資、崗位工資、績效工資加補貼四個方面。我單位所有職工都參加了各項社會保險(當然也包括生育保險)。按照我單位的管理制度規(guī)定，女職工產(chǎn)假期間只能領(lǐng)取基本工資。現(xiàn)在公司已有一位女職工在休產(chǎn)假，我們按照公司的管理制度每月向其支付基本工資作為產(chǎn)假待遇。但是，該女職工提出質(zhì)疑，要求公司依照《勞動法》的規(guī)定，按照正常出勤工資標準支付產(chǎn)假工資。

請問，我們單位管理制度中關(guān)于女職工產(chǎn)假待遇的規(guī)定是否與勞動法律相沖突?對于這名女職工，我們是否應當按照職工正常出勤期間的工資標準向其支付產(chǎn)假工資?

答：女職工產(chǎn)假期間的工資待遇問題，是員工關(guān)系管理過程中經(jīng)常碰到的問題。從全國性的勞動立法上來看，無論是《勞動法》還是《勞動合同法》均沒有明確的規(guī)定，從《女職工保護條例》以及計劃生育保護的相關(guān)立法中也沒有看到關(guān)于產(chǎn)假期間工資待遇的明確規(guī)定。但是，今年7月1日將要實施的《社會保險法》第56條規(guī)定：“生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發(fā)�！奔磁�職工生育期間領(lǐng)取的生育津貼標準與企業(yè)上年度月平均工資標準掛鉤�！渡鐣�保險法》在明確了生育津貼標準的情況下，事實上也明確了女職工產(chǎn)假待遇的問題——女職工產(chǎn)假期間的工資待遇即生育津貼。

但是，《社會保險法》還沒有實施，就目前來看，女職工產(chǎn)假期間的工資待遇，主要是按照地方的生育保險規(guī)定執(zhí)行。例如：北京市《北京生育保險條例》第15條規(guī)定：“生育津貼按照女職工本人生育當月的繳費基數(shù)除以30再乘以產(chǎn)假天數(shù)計算。生育津貼為女職工產(chǎn)假期間的工資，生育津貼低于本人工資標準的，差額部分由企業(yè)補足�！痹摗稐l例》的內(nèi)容規(guī)定具有代表性。但是，該規(guī)定與將要實施的《社會保險法》的規(guī)定是相沖突的，因為標準不一樣，前者是職工本人的工資標準，后者是公司全體職工的平均工資標準。

依據(jù)該《條例》的規(guī)定，產(chǎn)假期間企業(yè)無需向職工支付工資，而是由公司憑女職工的生育憑證，到生育保險基金處為其申請生育津貼，以生育津貼作為女職工產(chǎn)假期間的工資。但是，若企業(yè)為職工繳納的生育保險費基數(shù)低于女職工上年度平均工資收入，那么將導致女職工領(lǐng)取的生育津貼低于其正常出勤期間的工資，企業(yè)需要予以差額補足。

因此，關(guān)于該女職工產(chǎn)假期間的待遇，公司可以先按照公司的管理制度規(guī)定向其支付基本工資。待生育津貼申報下來之后，平均到其相應的產(chǎn)假月數(shù)當中，與之前支付過的產(chǎn)假工資相加，若低于正常出勤的工資標準，再由公司一次性補足差額即可。

總而言之，該女職工提出的質(zhì)疑并不存在法律問題，公司應當按照其正常出勤向其支付產(chǎn)假工資待遇。若該女職工一定要公司按照正常出勤向其支付產(chǎn)假期間的工資待遇，那么公司也可以先行支付。公司足額支付后，再領(lǐng)取的生育津貼無需支付給員工。

文章來源：中顧法律網(wǎng)(免費法律咨詢，就上中顧法律網(wǎng)）

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