如何做好企業(yè)的薪資福利體系設計工作

如何做好企業(yè)的薪資福利體系設計工作

建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪資體系，是目前我國很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當務之急。員工怎樣才會被激發(fā)起來，積極為企業(yè)做好工作，其中工資是最關鍵的一個手段。針對不同的職位，怎么樣把工資結構設計好，能夠最恰當?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧觾r值，這是工資管理理念的一個最基本的問題。

薪資福利要求

在相當多的公司里，薪資福利計劃一經(jīng)制定，就許多年“躺”在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些計劃執(zhí)行起來有什么問題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進，福利計劃激勵員工的效果怎么樣。這就需要有專人負責改進已有的薪資福利計劃，并根據(jù)需要去研究和開發(fā)新的項目。要做好薪資福利工作大致有三項要求：

圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務效益展開。工作方向、內容、方法要與業(yè)務重點和經(jīng)營戰(zhàn)略相一致。案例

娛樂費的使用，企業(yè)一般可能直接發(fā)現(xiàn)金給員工，這是一種做法；另外也可以組織大家旅游或者別的活動。這怎么跟企業(yè)的經(jīng)營活動及管理結合起來呢？如果是一個高科技企業(yè)，員工的工作節(jié)奏很緊，怎么樣用好娛樂費，讓大家能夠有一個比較好的身體，能以良好的身心投入到工作中來，這就是娛樂費應該花的方向。比如有的企業(yè)在周末安排娛樂，安排俱樂部健身，用半天的時間去從事這些活動，大家除了交流之外，還有一個休息恢復的效果。這樣的安排就直接起到支持業(yè)務的作用。其實所有的薪資福利工作都應該有這樣的想法和做法�？冃�導向

各種類型的薪資工資都要與員工業(yè)績或績效要素相掛鉤(績效要素,如技能、工作表現(xiàn))。福利項目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫(yī)療保險、員工休假分別與員工個人的基本工資和工齡相聯(lián)系。

市場導向

結合一年一度的市場薪資福利調查，明確并保障企業(yè)在人力資源市場的戰(zhàn)略定位。

戰(zhàn)略定位的內容是，工資標準在市場上是要保持中間位置，還是想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服務，還是只提供一般水平的福利。雖然這是針對市場和相對于競爭對手而言的，但這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什么樣的人才。工資系統(tǒng)設計

薪資管理反映到工資結構上面，就是各個職位的工資標準。這個工資標準應該恰如其分地反映員工付出的努力。

如何才能達到平衡，使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業(yè)的經(jīng)濟效益呢？工資管理的原則是：在企業(yè)能承受的范圍內、在市場上有競爭力、對內員工間公平、對員工個人有意義。

基本辦法是建立企業(yè)基本的價值標準：對企業(yè)內部各類職位價值的確定→職位級別與工資、對某一時期業(yè)績的價值評定→業(yè)績工資、對各類型貢獻的價值評定→獎金。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結構。

工資系統(tǒng)設計的思路和方法是：工資的系統(tǒng)設計要圍繞職位系統(tǒng)的設計展開，工資結構和工資標準應針對職位制定。對企業(yè)來說，職位體系是它的基本支撐體系。

為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應具備的內容是：職位設置、職位類型、職位標準、職位要求職位體系的內容由企業(yè)業(yè)務性質和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。

要設計出合理科學的薪資體系和薪資制度，一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：

職位分析：結合公司經(jīng)營目標，公司管理層要在業(yè)務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

職位評價：比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據(jù)。

薪資調查：薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。

薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。

薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。

薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。

不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個、6個帶別。具體而言，工資系統(tǒng)設計可采用如下方法：

采用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據(jù)級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統(tǒng)就是按15個等級的工資系統(tǒng)，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。從另外一個角度來看，薪資福利管理有一個市場導向的原則，每個職位都是從市場上來的，越來越多的人才都是專業(yè)化人才，有專業(yè)化市場。這樣，給專業(yè)人才提供的薪資和報酬也是按專業(yè)化的思路來做，這是一個必然的發(fā)展趨勢。

擴展閱讀：現(xiàn)代企業(yè)薪資福利設計與操作

現(xiàn)代企業(yè)薪資福利設計與操作（節(jié)選）

【課程名稱】現(xiàn)代企業(yè)薪資福利設計與操作【課程編號】D02

【所屬體系】人力資源類【主講專家】羅贏

【內含產(chǎn)品】課程30講VCD光盤15張CD-ROM2張磁帶15盒文字教材1套工具表單1套（北京大學出版社）【全套定價】1600元

本課程講義（節(jié)選）由時代光華管理培訓網(wǎng)制作，僅供初步了解課程內容使用。網(wǎng)址：

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第一講企業(yè)薪資福利工作的基本思路1.企業(yè)薪資福利工作概述2.課程設計與學習方法

第二講企業(yè)薪資福利工作的主要內容1.薪資福利工作的主要內容

2.如何做好企業(yè)的薪資福利工作?

第三講企業(yè)薪資管理工作的基本目的和主要內容1.企業(yè)薪資管理工作的基本目的2.薪資管理工作的主要內容

第四講員工總體報酬的概念和內容的落實

第五講工資系統(tǒng)設計的思路和方法

第六講如何建立員工的工資系統(tǒng)和工資結構1.工資系統(tǒng)的結構和單一職位工資結構2.工資系統(tǒng)結構的設計3.單一職位工資結構的設計

第七講如何制定員工的工資標準

第八講如何制定管理員工的浮動工資?

第九講如何發(fā)放員工的獎金1.獎金政策的制定和數(shù)量的確定

2.獎金設計發(fā)放實例:軟件開發(fā)人員的項目獎金

第十講提綱挈領，制定適應本企業(yè)特點的工資管理政策1.企業(yè)工資管理政策的內容

2.企業(yè)工資管理政策的制定及實施

第十一講工資福利市場調查工作的思路方法和操作1.工資福利市場調查的概念與開展原因2.如何成功操作企業(yè)的工資福利市場調查

第十二講工資福利市場調查結果的分析處理和使用

第十三講如何做好企業(yè)的薪資福利預算

第十四講企業(yè)成本與員工士氣的平衡藝術

1.在市場競爭力和經(jīng)營成本之間尋求最佳平衡點2.在預算范圍內最大力度地回報員工的優(yōu)秀業(yè)績

第十五講如何做好員工工資調整的思想溝通工作1.薪酬激勵的目標關鍵點2.年度薪資調整的操作辦法

3.直接經(jīng)理傳達溝通薪資調整的步驟和技巧

第十六講關于員工工資日常發(fā)放工作的"講究"和操作要點

第十七講特殊情況下員工工資調整的操作辦法1.年度工資調整外其他的工資調整類型2.新員工上崗和試用期滿工資的調整3.員工晉升和相應的工資調整

第十八講企業(yè)工資管理中的危機與應對措施1.企業(yè)工資管理中可能會遇到的危機問題2.骨干員工因薪資問題而大量流失的應對措施3.企業(yè)工資水平偏高帶來的成本危機的應對措施

第十九講本土企業(yè)員工薪資管理的現(xiàn)狀和困境根源1.本土企業(yè)員工工資水平現(xiàn)狀的基調

2.本土企業(yè)員工工資水平現(xiàn)狀的潛在原因

3.本土企業(yè)員工薪資管理的瓶頸問題和解決措施

第二十講如何解決企業(yè)經(jīng)營效益和員工工資水平的矛盾?

第二十一講如何解決傳統(tǒng)的"大鍋飯"、"論資排輩"與員工的工作業(yè)績的矛盾1.大鍋飯與論資排輩茲生的根源2.破除大鍋飯與論資排輩現(xiàn)象的措施3.如何建立薪資激勵績效的企業(yè)文化

第二十二講現(xiàn)代企業(yè)中員工福利工作的目的和政策

第二十三講現(xiàn)代企業(yè)員工福利工作的內容和管理辦法1.人力資源部門開展福利工作的主要內容2.有效管理企業(yè)福利工作的策略

3.企業(yè)福利管理與年度市場薪資福利調查的關系

第二十四講社會保障體系是企業(yè)福利的基礎內容1.社會保障體系的內容和目的

2.現(xiàn)有社會保障體系的具體內容和效果分析3.企業(yè)如何有效地開發(fā)運用社會保障體系

第二十五講企業(yè)自主福利項目的選擇與實施方法

第二十六講如何制定實施企業(yè)的員工福利政策和福利預算1.如何制定切實可行的企業(yè)福利預算

2.企業(yè)年度福利預算執(zhí)行中的實際問題與解決措施

第二十七講如何有效地管理繁瑣的員工福利日常工作1.傳統(tǒng)福利管理工作的特點與挑戰(zhàn)

2.提高企業(yè)福利工作效率與效果的訣竅與措施

第二十八講如何有效發(fā)揮社會福利服務機構的作用

第二十九講關于傳統(tǒng)福利的處理與管理措施1.傳統(tǒng)輔助福利項目的內容、背景、和管理問題2.福利分房制度的背景和取消后對企業(yè)管理的沖擊

第三十講特殊福利政策的制定和管理

1.制定建立特殊福利項目的指導思想和設計要點2.特殊福利項目的實施和管理辦法

第1講企業(yè)薪資福利的基本思路和學習、應用方法

【本講重點】企業(yè)薪資福利工作的基本思路

本課程的內容設計與學習、應用方法介紹

課前思考薪資福利工作在企業(yè)經(jīng)營管理中起什么作用?應該達到什么樣的效果?

【名言】

好的經(jīng)理人員應當不僅讓員工掙到錢，而且應該讓他們感到工作的意義和樂趣。

托馬斯〃彼德斯

企業(yè)薪資福利工作的基本思路

開始學習本課程之前，請思考兩個最基本的問題：●企業(yè)的薪資福利工作到底是為了什么？

●做好本企業(yè)的薪資福利工作應該抓住哪些關鍵問題和哪些最基本的東西？下面從三個方面來詳細講解這兩個問題。

企業(yè)薪資福利工作概述

工資福利工作的最終目的：開發(fā)企業(yè)的人力資源，提升企業(yè)的經(jīng)營效益

企業(yè)經(jīng)營本身的目的就是為了獲取經(jīng)營利益。人力資源工作又是怎樣圍繞企業(yè)的最終目的來開展工作的呢？人力資源更多是從開發(fā)的角度來做，就是通過開發(fā)企業(yè)的人力資源來為企業(yè)的經(jīng)營管理服務。員工怎樣才會被激發(fā)起來，積極為企業(yè)做好工作，其中工資是最最關鍵的一個手段。

員工工資是如何為企業(yè)的經(jīng)營效益服務的

薪資管理最主要的內容就是工資管理，那么工資本身與企業(yè)、與員工是怎樣的關系？這是最基本的問題。能很好地回答這個問題，一些看似復雜的問題往往會迎刃而解。

工資包含兩方面內容：

●是員工生活上最基本的個人需要●是員工個人價值的體現(xiàn)

工資是員工個人需要的綜合反映，企業(yè)聘用員工其實質是企業(yè)和員工就各自需要的價值進行交換的過程，員工工資的管理直接決定員工為企業(yè)創(chuàng)造的業(yè)務價值大小。必須清楚一點，工資是每個員工都想要的，這也是為什么可以拿工資來激勵員工的原因。工資是激發(fā)并確保員工完成企業(yè)業(yè)務活動的主要手段。

【自檢】

舉例說明工資的價值交換效果：

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經(jīng)營效益必須通過一定的投入來獲取，工資就是最主要的成本方式之一。所以企業(yè)在發(fā)工資的時候要有一個平衡，做到既為企業(yè)增加效益，又不增加額外的投入。所以可以下這樣的結論：

①工資是激發(fā)并確保員工完成企業(yè)的業(yè)務活動、為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的一個最基本最主要的激勵手段。

②工資也是企業(yè)經(jīng)營成本的一個重要部分。因此在整個企業(yè)的薪資管理中就是要平衡好兩方面的關系。既要有效使用工資來最大限度地激發(fā)、激勵員工，同時又能很好地平衡企業(yè)的成本。

員工福利和企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的關系

到底什么是福利？福利和工資有什么區(qū)別，為什么有了工資還需要有福利？

福利是除金錢工資外企業(yè)和社會為員工提供的生活保障，以解除員工的后顧之憂，安心為企業(yè)服務。

現(xiàn)代的企業(yè)工資福利工作從根本上講并不復雜，只要達到上述效果就可以。至于具體的操作，怎么去達到這個效果，都沒有定規(guī)。

現(xiàn)代企業(yè)的薪資福利設計和操作課程分為30講，通過系統(tǒng)講授幫助大家掌握相應的專業(yè)知識和技巧，以使大家能夠在本企業(yè)開展有效的薪資福利工作。

本課程的內容設計與學習、應用方法介紹

本課程的中心內容與結構大綱

1.企業(yè)薪資福利工作的基本思路◆企業(yè)薪資福利工作的基本思路◆企業(yè)薪資福利工作的主要內容

2.企業(yè)工資管理系統(tǒng)的建立與操作

◆如何建立適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的員工工資報酬系統(tǒng)◆如何操作實施現(xiàn)代企業(yè)水平的員工薪資管理工作◆本土企業(yè)如何實施現(xiàn)代企業(yè)體制的員工薪資管理

3.企業(yè)福利工作的開發(fā)與操作

◆如何規(guī)劃開發(fā)現(xiàn)代企業(yè)的員工福利工作?◆如何操作實施現(xiàn)代企業(yè)員工福利的日常管理?

◆本土企業(yè)員工福利工作走向現(xiàn)代企業(yè)體制的主要問題與措施。

本課程設計目標、目標學員及學習、運用方法建議

1.設計目標

為在企業(yè)人力資源管理和薪資福利管理領域從事實際工作的人員提供一套系統(tǒng)的關于企業(yè)薪資福利管理的思路、工作方法和切實可行的操作技巧。

重點講授兩方面的內容：

◆現(xiàn)代企業(yè)關于薪資福利管理的基本思路和如何設計建立這一系統(tǒng)◆管理實施過程中具體的操作方法和技巧

目標效果：大家能夠掌握一套基本的操作管理方法和一套規(guī)范的樣本方案，同時也能根據(jù)本企業(yè)實際業(yè)務環(huán)境和需求靈活運用，建立適合本企業(yè)的管理方案。

2.目標學員

在各種類型企業(yè)中從事薪資福利管理工作的人員，以及企業(yè)中從事宏觀的人力資源管理和企業(yè)管理的中高層管理人員；尤其是面向正在從傳統(tǒng)的計劃管理模式向市場體制下的現(xiàn)代企業(yè)管理模式過渡的廣大本土企業(yè)。無論是剛剛從事人力資源開發(fā)工作的新手，還是已有若干年薪資福利管理工作經(jīng)驗的專業(yè)人士，都可以在本課程全方位系統(tǒng)化的講解中受益。

3.學習、運用方法建議重點掌握基本思路、基本方法、基本知識和基本技巧，并結合本企業(yè)的實際環(huán)境加以運用。理解整個課程具體內容背后的為什么，掌握薪資福利工作的精神實質，可以在本企業(yè)的具體業(yè)務環(huán)境中靈活自如做好薪資福利工作。

為了達到這一目標，每一講都會要求大家將課程內容與本企業(yè)以及本人的具體工作相結合，應用課程講授的知識技巧，探討解決本企業(yè)的一些實際問題。

【總結】

●工資福利工作的最終目的：開發(fā)企業(yè)的人力資源，提升企業(yè)的經(jīng)營效益�！窆べY是激發(fā)并確保員工完成企業(yè)業(yè)務活動的主要手段。

●福利是除金錢工資外企業(yè)和社會為員工提供的生活保障，以解除員工的后顧之憂，使其安心為企業(yè)服務。

【心得體會】

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第2講薪資福利工作的主要內容

【本講重點】

企業(yè)薪資福利工作的內容和基本依據(jù)企業(yè)薪資福利工作包括哪幾方面的內容如何才能做好企業(yè)的薪資福利工作課前思考(1)薪資福利管理應該做哪些工作?哪些工作不應該做?判斷的標準是什么?(2)做好薪資福利工作的訣竅是什么?

企業(yè)薪資福利工作的內容和基本依據(jù)

你有沒有考慮過這樣的問題:

為什么要做我們現(xiàn)在正在做的這些工資福利工作？像勞動考勤、月工資計算、勞動統(tǒng)計報表的核算、員工假期的審批、員工醫(yī)療費用的審核報銷,等等。

【名言】

為了體現(xiàn)公平，我們應對不同的工種實行不同的工資激勵，這樣的制度才能真正有效地調動員工的積極性。

霍爾曼

可不可以不做這些工作?有沒有辦法可以不做這些工作?是不是還有其他更重要的工作沒做?對這些問題的思考和解答,可以確保我們做對企業(yè)有價值的工作(人力資源自己不解決,老總們會來解決)。如果能很好地回答這些問題，而且在這些方面做得很好、很主動，就能夠保證人力資源工作對企業(yè)的價值。

【自檢】

企業(yè)為什么要有自己的薪資福利部門?工資是如何激勵員工的工作業(yè)績的?員工福利工作怎么做才能保障員工安心工作?

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比如說員工假期的審批跟工資福利工作的最基本目的直接關系有多少呢？其實員工假期不見得需要人力資源部門來審批，業(yè)務經(jīng)理直接審批就可以了，人力資源只要保障休假制度的合理性，即休假能夠起到對員工的激勵作用這個基本目的就可以了。政策的制定是福利工作的重點。而日常操作方面，比如是今天休息還是明天休息，對整個企業(yè)來講影響不大，只要本部門的業(yè)務經(jīng)理把握好就可以了。

工資的基本目的是激勵員工創(chuàng)造工作業(yè)績

工資工作是通過對員工工作業(yè)績和貢獻的業(yè)務價值的評定(評價),以及提供相應的報酬數(shù)量和報酬形式來實現(xiàn)的。其中：

首要問題是工資必須與工作結果直接掛鉤,與此相應要有對工作結果的評定工作:員工業(yè)績評估和目標管理。不同的工作結果要有不同的工資,與此相應就有工資結構的制定和管理工作。接下來的問題是:如何掛鉤和如何評定,如何制定工資結構。

反映到工資結構上面，就是各個職位應該有一個什么樣的工資標準。這個工資標準應該恰如其分地反映員工付出的努力。工資是員工各種需求的反映,仔細分析有長期、中期、短期,相應有固定工資、浮動工資、獎金的比例安排。

針對不同的職位，怎么樣把工資結構設計好，能夠最恰當?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧觾r值，這是工資管理理念的一個最基本的問題。

【案例】

管理人員標準薪酬結構地區(qū)銷售經(jīng)理固定工資∶短期獎金∶長期獎金

=基本工資(年薪)∶銷售傭金∶股票期權=5∶3∶2

福利的基本目的是為員工提供各種必需的保障,使員工能安心工作

福利工作是通過了解并提供安排員工安心工作所必備的各項需要來實現(xiàn)的。剛才講的也是判斷日常的薪資管理工作要不要做、做到什么份兒上的一個依據(jù)。

結論:圍繞企業(yè)薪資福利工作的基本道理和基本要求所展開的工作都是必需的，而與這些要求無關的工作其必要性就需要推敲,確認沒有價值的就可以不做或者精簡。

【案例】

如員工醫(yī)療費的審核報銷工作,工作量大,經(jīng)常失控(冒名報銷),要不要做?怎么做?這是員工的基本需求,要做。

怎么做呢?為了精簡行政工作,可以通過商業(yè)保險來做。這樣做既可以滿足員工基本需求,又可以控制企業(yè)成本。

【自檢】

根據(jù)企業(yè)福利工作的內容和基本依據(jù)評估判斷:你目前手頭上哪些工作可以精簡?另外可能會有哪些新工作應該開始做?

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企業(yè)薪資福利工作的內容

根據(jù)基本思路展開,可以分成若干業(yè)務職能塊薪資管理方面業(yè)務職能塊●員工業(yè)績的考核評估與相應的工資掛鉤發(fā)放●工資結構的制定與管理●員工工資標準的市場調查與本企業(yè)標準的制定●工資調整與提升的管理●工資發(fā)放工作●●福利需求調查(內部外部)●制定設計福利項目●福利預算的制定與管理●福利的行政實施與管理●

從薪資福利管理工作的性質來看,可以分為三個層次,分別對應三個層次的人力資源工作人員工作三層次1．HRD/計劃決策工作工作內容理解把握企業(yè)業(yè)務經(jīng)營運作的需要和員工的需要制定工資福利的政策決定工資福利工作的方向制度方案項目的選擇確立各類重大事務的決策工作內容舉例工作方式通過了解參與企業(yè)的經(jīng)營運作,與總經(jīng)理/經(jīng)營層/管理層交流合作,處理解決重大業(yè)務問題。工作方式舉例如企業(yè)預算,經(jīng)營戰(zhàn)略(市場定位),組織結構規(guī)劃與配置,等等。通過了解人力資源市場的行情和動向,設置人力資源的業(yè)務職能和工作流程,運用專業(yè)技術和方法。如年度薪資福利調查,確立部門的年度工作重點和目標,實施重大的人力資源開發(fā)項目等等。2．HRM/規(guī)劃設計開發(fā)工作設計制定各個專業(yè)領域的具體制度方案和實施流程工作系統(tǒng)的開發(fā)和維護企業(yè)薪資福利市場調查問卷的設計與問卷調查的組織實施,開發(fā)建立新的工資結構。通過理解領會企業(yè)的業(yè)務目標和經(jīng)營戰(zhàn)略,實施企業(yè)經(jīng)營層在薪資福利方面的決策和方針政策。如運用有競爭力的薪資來吸引同行業(yè)最優(yōu)秀的專業(yè)人才之戰(zhàn)略,提升企業(yè)工資標準。通過應用市場信息,行業(yè)經(jīng)驗,專業(yè)技術和技術方法,專業(yè)資源,在本企業(yè)引進實施職位評估和職位描述系統(tǒng)。3．ADM/操作行政管理工作工資福利方面日常事務的處理政策制度和各項方案的執(zhí)行實施和日常管理考勤/工資計算及發(fā)放計算繳納個人所得稅/養(yǎng)老金執(zhí)行政策/系統(tǒng),處理日常事務和各種個案。運用個人經(jīng)驗和專門的知識技術，如國家的/政府的/企業(yè)的休假政策�！咀詸z】

你目前的崗位是什么層次的?對照薪資福利工作的層次，你的工作重點抓住了嗎?如何調整?

如何做好企業(yè)的薪資福利工作

要做好薪資福利工作大致有三項要求：

1．所有工作圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務效益展開

工作方向、內容、方法要與業(yè)務重點和經(jīng)營戰(zhàn)略相一致。

【案例】

娛樂費的使用，企業(yè)一般可能直接發(fā)現(xiàn)金給員工，這是一種做法；另外也可以組織大家旅游或者別的活動。這怎么跟企業(yè)的經(jīng)營活動及管理結合起來呢？如果是一個高科技企業(yè)，員工的工作節(jié)奏很緊，怎么樣用好娛樂費，讓大家能夠有一個比較好的身體，能以良好的身心投入到工作中來，這就是娛樂費應該花的方向。比如有的企業(yè)在周末安排娛樂，安排俱樂部健身，用半天的時間去從事這些活動，大家除了交流之外，還有一個休息恢復的效果。這樣的安排就直接起到支持業(yè)務的作用。其實所有的薪資福利工作都應該有這樣的想法和做法。

配合支持總經(jīng)理和業(yè)務經(jīng)理的業(yè)務工作,有客戶服務意識,起到專業(yè)咨詢/參謀輔導的作用。

2.績效導向

各種類型的薪資工資都要與員工業(yè)績或績效要素相掛鉤(績效要素,如技能、工作表現(xiàn))。福利項目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫(yī)療保險、員工休假分別與員工個人的基本工資和工齡相聯(lián)系。

【案例】某公司年度薪資調整要點

年度薪資調整的主要目的是為了激勵員工業(yè)績。員工個人的調資幅度要與績效得分相一致。

年度調資的側重和比例分配，無論有意或無意，就員工而言就是公司的期望導向。例：業(yè)績得分12345

調資幅度25%15%5%0%0%3.市場導向

結合一年一度的市場薪資福利調查，明確并保障企業(yè)在人力資源市場的戰(zhàn)略定位。

所謂市場導向就是先去了解別的企業(yè)和我們的競爭對手都在做什么，然后通過自己來保障企業(yè)在人力資源管理市場上的戰(zhàn)略定位。戰(zhàn)略定位的內容是，工資標準在市場上是要保持中間位置，還是想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服務，還是只提供一般水平的福利，完全是針對市場和相對于競爭對手而言的，而且這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什么樣的人才。

【總結】

●工資的基本目的是激勵員工創(chuàng)造工作業(yè)績；福利的基本目的是為員工提供各種必需的保障,使員工能安心工作。

●企業(yè)薪資福利工作包括：計劃決策工作，規(guī)劃設計開發(fā)工作，操作行政管理工作。

●做好薪資福利工作的訣竅：所有工作圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務效益展開；以績效和市場為導向。

【心得體會】

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第3講企業(yè)薪資管理的基本目的和主要內容

【本講重點】

企業(yè)薪資管理工作的基本目的薪資管理工作的主要內容

不同工資類型的共同特點和區(qū)別

課前思考(1)員工和企業(yè)的基本關系是什么?在企業(yè)管理中是如何體現(xiàn)出來的?(2)工資對員工意味著什么?對企業(yè)意味著什么?(3)薪資經(jīng)理要抓住哪些環(huán)節(jié)才能做好薪資管理工作?(4)舉例說明:國有企業(yè)與外資企業(yè)的區(qū)別

企業(yè)薪資管理工作的基本目的

企業(yè)薪資管理工作的基本目的是最大限度地調動員工的工作積極性,為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)營效益。

企業(yè)和員工之間的基本關系是勞動聘用關系，通過崗位職責的履行和勞動工資的支付來實現(xiàn)。

職位是員工的工作表現(xiàn)或者業(yè)績評估的基礎，實際上工資標準的制定和工資結構都是圍繞著職位來展開的。

【名言】

你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心地投入，你不得不設法爭取這些。

弗朗西斯（C〃Francis）

對企業(yè)來說：職位>>職責>>完成業(yè)務活動>>達到經(jīng)營目標>>創(chuàng)造業(yè)務效益對員工來說：

如果要設計工資結構，首先要看職位結構是什么樣的，然后確定職位結構中的一些要素。什么叫職位結構呢？一個公司設哪些部門，每個職能部門有哪些職系，每個職系里有哪些職位組，一個職位組有幾個職位，這個就是職位結構。如上所示，基于職位及其要素就可以確定員工的工資。

工資是員工個人及家庭生活的最基礎需要,是各種需要的綜合反映。根據(jù)馬斯洛需求理論，貨幣化的工資是生存必需品，對員工來說是多多益善,越多越好。但是，工資具有兩面性，它同時又是企業(yè)的成本,只有有限制投入才能保障經(jīng)營效益。

如何才能達到平衡，才能使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業(yè)的經(jīng)濟效益呢？在這方面，工資管理的原則是:

●在企業(yè)能承受的范圍內●在市場上有競爭力●對內員工間公平●對員工個人有意義

【自檢】

檢查一下，你的企業(yè)工資管理是否符合這四條原則，如有不符，寫出改進計劃。是否符合原則●在企業(yè)能承受的范圍內是□否□●在市場上有競爭力是□否□●對內員工間公平是□否□●對員工個人有意義是□否□改進計劃企業(yè)提供的工資既要在企業(yè)的結構標準范圍內，對員工來講又要有意義。這是對工資系統(tǒng)的一個要求。具體怎么來做呢？

基本辦法是建立企業(yè)基本的價值標準:

●對企業(yè)內部各類職位價值的確定→職位級別與工資●對某一時期業(yè)績的價值評定→業(yè)績工資●對各類型貢獻的價值評定→獎金

企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結構。而合理的工資結構應該是公平的結構，能夠做到相對公平。這種結構要覆蓋所有的員工，不能只解決某些人或者幾個職位的問題，只有這樣才不會碰到或者盡可能地減少各種各樣的矛盾。

薪資管理工作的主要內容

①確立員工工資管理的基礎依據(jù):企業(yè)的職位體系(職能部門、職業(yè)、職系、職位組、職位)。

職位體系和工資體系是緊密聯(lián)系在一起的，職位體系是人力資源工作或企業(yè)管理理念、組織管理理念最基本的載體。工資結構合理的分配和層次是建立在職位體系上的，可以說有什么樣的職位體系就有什么樣的工資體系。

②根據(jù)職位體系、企業(yè)業(yè)務特點和市場行情制定企業(yè)的工資結構和工資標準。③管理企業(yè)的人力成本,規(guī)劃操作各種類型的工資調整及獎金的發(fā)放實施。

基本工資相對來講是穩(wěn)定的，但是獎金和績效工資或浮動工資是需要靈活運用的。④管理操作員工日常工資的核算和發(fā)放。⑤各種勞動統(tǒng)計報表的制做和上報。

重點是真正體現(xiàn)薪資激勵員工績效的前面三項內容。

不同工資類型的共同特點和區(qū)別

1.區(qū)別

工資結構不同:崗位工資制、級別工資制工資幅度不同:企業(yè)老總的工資跟普通基層員工的工資區(qū)別的比例約為1∶20～1∶100現(xiàn)代市場經(jīng)濟下企業(yè)是以市場為導向的，完全要根據(jù)市場的需要來制定薪資政策。薪資管理怎樣才能產(chǎn)生效果，達到為企業(yè)的經(jīng)營效益服務的目的，國內外一些企業(yè)的做法是很值得我們研究和借鑒的。

2.共同點

基本工作目標/基本工作方法/基本工作內容

基本工作目標都是讓員工得到報酬，同時能夠激勵員工為企業(yè)經(jīng)營效益服務。如果企業(yè)的工資偏離了這一點，就不是現(xiàn)代意義上的企業(yè)了。基本工作方法和工作內容也相差不大，可能有一些區(qū)別，但是在現(xiàn)代企業(yè)里工資政策、薪資政策和整個結構的設計等基本工作內容是一樣的。

【總結】

本講主要介紹了企業(yè)薪資管理工作的基本目的最大限度地調動員工的工作積極性,為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)營效益。同時介紹了薪資管理工作的5項主要內容以及不同工資類型的共同特點和區(qū)別。

【心得體會】

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第4講員工總體報酬的概念和主要內容

【本講重點】

員工總體報酬的概念和主要內容(TotalCompensation)員工總體回報的概念(TotalRewarding)員工總體報酬和總體回報的意義課前思考計算一下你的企業(yè)花在員工身上的費用有哪些方面?人均費用是多少?【名言】

好的經(jīng)理人員應當不僅讓員工掙到錢，而且應該讓他們感到工作的意義和樂趣。

托馬斯〃彼得斯

員工總體報酬的概念和主要內容(TotalCompensation)

總體報酬是企業(yè)支付給員工個人的直接工資和間接福利費用的總和。直接工資●固定的基本工資●浮動的業(yè)績工資/加班工資/倒班工資●各種獎金，如項目獎金/年終分紅●各種直接發(fā)放的補貼津貼，如伙食和交通補助●企業(yè)統(tǒng)籌繳納的社會福利費用，如養(yǎng)老和住房公積金●企業(yè)為員工提供的自主福利項目，如人壽保險/補充醫(yī)療保險●以實物形式提供的福利，如住房和高級經(jīng)理的專用小汽車福利費用員工總體報酬在企業(yè)的薪資管理中非常重要。目前國內的企業(yè)除了支付給員工日常工資外，大概還有日常工資的50%是花在員工身上的各種福利費用，比如說交通、伙食補貼、住房福利等。但是如果員工感覺不到這些，就肯定不會起到積極作用。做薪資管理工作就要把這些員工感覺不到的福利變成一種真正激勵員工的薪資。企業(yè)花在員工身上的每一分錢，都要讓員工感覺到是對員工的回報，這樣才能起到對員工的激勵作用。這是做薪資管理工作的一個目的。

總體報酬包括工資和福利支出。其中福利支出的計算標準政府都有明文規(guī)定，一般來講，醫(yī)療費用通常占工資水平的7.5%或者10%；養(yǎng)老基金占20%；綜合福利費用占10%或者14%～20%；還有住房公積金等。這些都是企業(yè)花在員工身上的錢。此外，組織員工活動、教育費用、工會的費用，所有這些都是員工總體報酬的一部分。

在一些現(xiàn)代企業(yè)里，還會有一些特殊的內容，比如公司會為一些高級管理人員提供車輛，給一些員工以俱樂部會員資格等，這也是總體報酬的一部分。

員工總體回報的概念(TotalRewarding)

企業(yè)提供的對員工有補償獎勵效果的所有項目的總和，包括貨幣、物質性質的總體報酬和投資于員工的非貨幣、物質項目。主要有

●員工培訓

●員工個人發(fā)展和晉升的機會

●員工參與企業(yè)經(jīng)營管理的民主決策權●各種名譽和精神上的嘉獎

總體回報(TotalRewarding)跟總體報酬有什么區(qū)別呢？總體回報中包括直接或間接的貨幣形式，即總體報酬；但是除了貨幣形式，企業(yè)在員工身上還花了其他一些東西，這些東西也是企業(yè)對員工勞動的回報，比如培訓,對員工來講，培訓、職業(yè)發(fā)展，也是他從企業(yè)得到的，是企業(yè)給他的東西之一，是對他的回報之一。所以從價值的角度來講，錢是價值的一種形式，培訓、職業(yè)發(fā)展也是員工認同的有價值的另外一種東西，把這些放在一起，就叫做總體回報。

下圖是總體回報的一般情況：

員工總體報酬和總體回報的意義

總體報酬和總體回報所有的投入，怎么轉化成員工認同的價值和激勵員工的要素？這兩個概念在具體薪資管理中有什么意義？

你提供給大家的是總體回報，而不只是工資。如果明確了這一點，在做工資結構設計和日常操作的時候，你手里又多了一個工具和手段。

1.總體回報和總體薪資的激勵作用

薪資經(jīng)理可以把它看成是企業(yè)給員工提供價值的一部分。做薪資設計的時候，或和員工溝通的時候，比如說聘用新員工時，要告訴他企業(yè)會提供哪些東西，就是待遇會怎么樣。薪資經(jīng)理可以從總體回報的概念來講，職業(yè)發(fā)展培訓和各種各樣的民主決策及工作本身的挑戰(zhàn)性，對大多數(shù)員工來講是非常有價值的。

2.總體報酬是企業(yè)花在員工身上的費用成本

做員工管理工作和激勵工作，不僅僅是把錢花在工資和福利上，有時候也把錢花在員工的培訓和發(fā)展上。當然有時候培訓和發(fā)展是業(yè)務的需要，本身就是業(yè)務成本的一個部分。但是薪資經(jīng)理可以把這個錢也算在人工成本上面，這也是員工認同的價值之一，它會轉化成企業(yè)的優(yōu)勢。各個行業(yè)的特點不一樣，比如說高科技企業(yè)用的都是學歷比較高的員工，培訓是必不可少的部分，除了提供培訓之外，也能用在對員工的激勵上。薪資福利工作有一條績效導向原則，如果你把提供的東西跟績效聯(lián)系起來，就能起到積極作用。

3.最大限度地發(fā)揮它們應有的作用

企業(yè)給員工提供職業(yè)發(fā)展的機會，工作業(yè)績突出的、表現(xiàn)好的人得到的發(fā)展機會和培訓就多。企業(yè)不僅把業(yè)務成本花在業(yè)務上,而且還把業(yè)務成本花在員工的激勵身上。

要給員工開一個清單，提供的一攬子待遇都包括哪些東西，如職業(yè)發(fā)展，可以很明確地跟員工講,在企業(yè)里工作兩年至三年以后就會得到什么樣的發(fā)展機會，員工會很受激勵。

有些企業(yè)每年年底有一個總結，薪資福利工作者也可以給員工提供一個有公司回報的一攬子報告，(是保密的，給員工個人的)，上面寫著在這一年里，公司提供了哪些工資，員工拿到了多少工資，公司給了哪些福利，就是員工的TotalRewarding。有這個一攬子報告員工感覺很不錯，他再做職業(yè)選擇時候，就不僅僅會考慮到工資，還會考慮到福利、培訓、職業(yè)發(fā)展。換句話說，總體報酬中的其他部分，非錢的部分跟錢的部分是一樣的東西，對員工都有實質意義。明白這點，員工再來看公司回報的時候，就是一個總體回報的概念，而不是一個總體工資的概念。薪資管理經(jīng)理只要把這一點明確了，通過溝通，讓員工非常清楚地意識到了這一點，對員工的激勵作用非常明顯。所以說，人力資源管理既有客觀的物質性的工作，也有很多是心理上的溝通，就是常說的思想工作，思想工作在人力資源管理中非常有價值。

【自檢】

舉例說明員工總體報酬和總體回報對企業(yè)的意義。

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【總結】

●總體報酬，包括直接工資（固定工資、浮動工資和獎金）和間接發(fā)放的福利費用，一般來講各占50%左右。

●員工總體回報除了總體報酬，還有一些是企業(yè)花在員工身上的非金錢的形式，如職業(yè)發(fā)展、培訓等，這些對員工來說都是有價值的。

●總體報酬和總體回報應該在企業(yè)的管理中體現(xiàn)出來，讓員工感受到，讓它們真正成為激勵員工的手段和措施。

【心得體會】

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第5講工資系統(tǒng)設計的思路和方法

【本講重點】

工資要通過職位體系的操作實現(xiàn)企業(yè)的職位體系決定工資系統(tǒng)的框架工資系統(tǒng)的決定因素

【名言】

工作若成為樂趣，人生就是樂園；工作若被迫成為義務，人生就是地獄。

歌德

工資要通過職位體系的操作實現(xiàn)

企業(yè)的薪資福利管理并不是一件很復雜的事情。道理非常簡單：工資是員工跟企業(yè)之間聘用關系的直接反應，而且這個反應是通過職位體現(xiàn)出來的，職位是員工跟企業(yè)之間的橋梁，職位的職責和職能反映了該職位在企業(yè)業(yè)務運作中的作用和效益價值(經(jīng)濟價值)，職位的角色要求和任職資格反映了擔任該職位的員工所應具備的能力和應該付出的勞動，因此工資的系統(tǒng)設計要圍繞職位系統(tǒng)的設計展開，工資結構和工資標準應針對職位制定。對企業(yè)來說，職位體系是它的基本支撐體系。

能夠為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應具備哪些內容呢？職位體系內容：●職位設置●職位類型●職位標準●職位要求

職位體系的內容由企業(yè)業(yè)務性質和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。

一般來說，職位體系的建立包括以下步驟：◆分析業(yè)務流程◆劃分職能部門◆劃分職系◆確定職位◆建立職位體系

1.分析業(yè)務流程

人力資源工作、薪資工作都是圍繞業(yè)務展開的，不能跟業(yè)務脫節(jié)，職位體系的建立也是一樣，首先要做業(yè)務流程分析，如：

生產(chǎn)流程

企業(yè)的主業(yè)是什么→原材料來源→初加工→再加工→→成品→市場銷售→消費者

2.劃分職能部門

業(yè)務流程的過程包括哪些業(yè)務范圍，相對來講就有哪些職能部門。比如說現(xiàn)金的管理或者帳目的記錄，都應該放在財務部門。此外還有生產(chǎn)部門、銷售部門、產(chǎn)品開發(fā)部門等。

3.劃分職系

劃分了職能部門之后，就要看一個職能部門里有哪些職系。即使在共同的職能部門里也會有不同類型的工作。比如財務部門中的會計，主要做帳目記錄，有一些專業(yè)方法，這就是一個職系;帳目記錄以后，有分析企業(yè)的成本情況、經(jīng)營效益的，這就是又一個職系，叫做財務分析，是和會計不同的兩個職系。有些規(guī)模大一點的企業(yè)，還會有稅務、審計的職系。

4.確定職位

根據(jù)工作的復雜程度、工作經(jīng)驗、年數(shù)的要求和對技能的要求，每個職系里面又會有不同的職位，比如會計職系，可能包括會計助理、初級會計和高級會計這樣三個職位。

5.建立職位體系

每個職能部門和每個職能部門的職系，以及每個職系的每個職位確定了以后，職位體系也就可以建立了。

【自檢】

參照以上5個步驟，為企業(yè)重新設計職能體系。步驟例解步驟一分析業(yè)務流程企業(yè)的主業(yè)是什么→原材料來源→初加工→再加工→→成品→市場銷售→消費者步驟二劃分職能部門比如說現(xiàn)金的管理或者帳目的記錄，都應該放在財務部門。此外還有生產(chǎn)部門、銷售部門、產(chǎn)品開發(fā)部門等。步驟三劃分職系比如財務部門中的會計，主要做帳目記錄，有一些專業(yè)的方法，這就是一個職系。帳目記錄以后，又有分析企業(yè)的成本情況、經(jīng)營效益的，這就是又一個職系，叫做財務分析，是和會計不同的兩個職系。有些規(guī)模大一點的企業(yè)，還會有稅務、審計的職系。實施情況填寫步驟四確定職位步驟五建立職位體系根據(jù)工作的復雜程度、工作經(jīng)驗、年數(shù)的要求和對技能的要求，會計職系就可以劃分出這樣三個職位,即會計助理、初級會計和高級會計。部門和每個職能部門的職系，以及每個職系的每個職位確定了以后，職位體系也就可以建立了。

企業(yè)的職位體系決定工資系統(tǒng)的框架

職位體系確定之后，不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個、6個帶別。

【自檢】

想一想，制定級別或者帶別對企業(yè)來講，或者對企業(yè)的人力資源管理或業(yè)務管理來講，有什么意義？

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一般企業(yè)無論職位體系是什么樣的，都會有一個級別或帶別。因為不同的業(yè)務部門要合作，人力資源部門要制定很多薪資福利政策，肯定要針對不同部門，不同部門之間怎樣比較，怎樣平衡，很復雜，很難操作，有了級別或帶別之后，就把整個公司都給界定清楚了。所以職位體系除了本身的職能部門、職系和職位之外，還要有級別，而且級別跟工資是直接相關的。

怎樣設計工資系統(tǒng)呢？

一種是采用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據(jù)級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統(tǒng)就是按15個等級的工資系統(tǒng)，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。

另外一種是采用職能化的工資系統(tǒng)。比如說公司有10個職能部門，就有10個工資系統(tǒng)，財務、銷售、人力資源各有自己的工資系統(tǒng)。在每個部門，仍然是根據(jù)職位的級別和類別來制定工資的等級，當然每一個等級又會有一個范圍。因為每個部門的工作在不斷地發(fā)展變化，這樣做，有利于進一步把工資和職位結合起來，針對性非常強。

從另外一個角度來看，人力資源管理或者薪資福利管理有一個市場導向的原則，每個職位都是從市場上來的，越來越多的人才都是專業(yè)化人才，有專業(yè)化市場。這樣，給專業(yè)人才提供的薪資和報酬也是按專業(yè)化的思路來做，這是一個必然的發(fā)展趨勢。

工資系統(tǒng)的決定因素

1.企業(yè)本身的業(yè)務性質

企業(yè)本身的業(yè)務性質決定整個工資系統(tǒng)的幅度、標準和工資結構。比如說做軟件開發(fā)的企業(yè)跟生產(chǎn)洗發(fā)水的企業(yè)工資標準肯定不一樣，而且工資結構也不一樣，因為業(yè)務性質不一樣。

●企業(yè)工資系統(tǒng)的幅度，指單一職位可能的最高工資和可能的最低工資之間的范圍�！衤毼坏墓べY標準指單一職位不同任職員工可能拿到的是各種工資總和的平均值�！衤毼坏墓べY結構，指某一工資類型中單一職位的總工資的各組成部分。

2.企業(yè)的體制所謂體制，民營企業(yè)是一種體制，國營企業(yè)是一種體制，股份企業(yè)是一種體制，合資公司也是一種體制，不同的體制有不同的工資結構、標準和幅度范圍。外資企業(yè)和合資企業(yè)相對來講，工資的標準比較高，本土企業(yè)可能會稍低一點，在本土企業(yè)中，民營企業(yè)、私營企業(yè)跟國營企業(yè)又有區(qū)別，因為這些不同的企業(yè)經(jīng)營模式不一樣，每個人的工作量，每個相同的職位要求的技能、要求的資歷都不一樣，所以會有不同的工資標準。

3.市場行情

參照企業(yè)所在市場的行情來確定具體的工資系統(tǒng)。

企業(yè)工資系統(tǒng)的設計有一個市場導向，在做所有薪資福利工作時，都要看企業(yè)所在的地區(qū)市場和行業(yè)市場以及企業(yè)的定位。一個是市場，一個是企業(yè)本身的市場份額，兩者結合起來，企業(yè)的總體工資水平處在同行業(yè)里什么樣的位置，落實到具體的職位上是多少錢，這樣就基本上確定下來了。

【總結】

本講從薪資管理經(jīng)理的角度介紹了工資系統(tǒng)設計的一些思路和方法。一個是企業(yè)的職位體系應該包括哪些內容、怎樣建立以及它是如何決定工資系統(tǒng)的；二是企業(yè)的體制、業(yè)務性質和市場行情是決定企業(yè)工資系統(tǒng)的主要因素。

【心得體會】

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友情提示：本文中關于《如何做好企業(yè)的薪資福利體系設計工作》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，如何做好企業(yè)的薪資福利體系設計工作：該篇文章建議您自主創(chuàng)作。

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