第二季度績效考核總結(jié)報告

第二季度績效考核總結(jié)報告

一、

概述：

201*年4月、5月，公司人力資源部通過對以前的績效考核方案進(jìn)行了調(diào)整，制定了以員工綜合素質(zhì)考核和季度工作業(yè)績考評為主要模式的考評方式，并于第二季度開始試行。

第二季度（4月至6月）績效考核截止8月5日已全部匯總統(tǒng)計。本次共參與考評人數(shù)62人，其中公司經(jīng)理級8人，占12.9%，部門經(jīng)理級16人，占25.8%，員工級38人，占61.3%。如圖表：

參考人員分布分析級別人數(shù)比例公司經(jīng)理級812.9%部門經(jīng)理級1625.8%員工級3861.3%61.3%12.9%25.8%

二、

數(shù)據(jù)分析

公司經(jīng)理級部門經(jīng)理級員工級1、整體成績分布:

考評總成績?yōu)?00分。其中考核成績95分以上2人，占3.2%；90-95分24人，占38.7%；85-90分28人，占45.2%；80-85分6人，占9.7%；80分以下2分，占3.2%。如圖表：

成績等級人數(shù)比例公司經(jīng)理級部門經(jīng)理級員工級95以上23.2%00290-952438.7%071785-902845.2%671580-8569.7%12380以下23.2%10180-8545.2%80以下38.7%整體戰(zhàn)績分布分析3.2%9.7%3.2%95以上90-9585-90（1）綜合素質(zhì)考評成績

綜合素質(zhì)總分30分，其中成績25-30分55人，占88.7%；25分以下7人，占11.3%。

成績等級人數(shù)比例25-305588.7%25以下711.3%綜合素質(zhì)分布分析11.3%25-3025以下

88.7%wenku_2({"font":{"903b8d2c0066f5335a8121e30010002":"黑體","903b8d2c0066f5335a8121e300201*2":"黑體","903b8d2c0066f5335a8121e30030002":"宋體","903b8d2c0066f5335a8121e30040002":"Arial"},"style":[{"t":"style","c":[1,4,6,7,8,19,20,21,22,23,24,25,26,0],"s":{"font-size":"15.75"}},{"t":"style","c":[6,19,21,22,23,25,26,1],"s":{"font-family":"903b8d2c0066f5335a8121e30010002"}},{"t":"style","c":[0,1,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16,17,18,19,20,21,22,23,24,25,26,2],"s":{"color":"#000000"}},{"t":"style","c":[1,6,11,13,19,21,22,23,25,26,3],"s":{"font-family":"903b8d2c0066f5335a8121e30010002"}},{"t":"style","c":[7,8,4],"s":{"font-family":"903b8d2c0066f5335a8121e300201*2"}},{"t":"style","c":[4,7,8,10,14,15,17,5],"s":{"font-family":"903b8d2c0066f5335a8121e300201*2"}},{"t":"style","c":[6],"s":{"letter-spacing":"0.037"}},{"t":"style","c":[7],"s":{"letter-spacing":"-0.269"}},{"t":"style","c":[8],"s":{"letter-spacing":"-1.125"}},{"t":"style","c":[10,11,9],"s":{"font-size":"12.617"}},{"t":"style","c":[10],"s":{"font-size":"12.617","letter-spacing":"0.483"}},{"t":"style","c":[11],"s":{"font-size":"12.617"}},{"t":"style","c":[13,14,15,12],"s":{"font-size":"13.5"}},{"t":"style","c":[13],"s":{"font-size":"13.5"}},{"t":"style","c":[15,14],"s":{"font-size":"13.5"}},{"t":"style","c":[15],"s":{"letter-spacing":"0.012"}},{"t":"style","c":[16],"s":{"letter-spacing":"0.022"}},{"t":"style","c":[17],"s":{"letter-spacing":"0.011"}},{"t":"style","c":[17,20,18],"s":{"letter-spacing":"0.011"}},{"t":"style","c":[19],"s":{"letter-spacing":"0.023"}},{"t":"style","c":[20],"s":{"letter-spacing":"0.011"}},{"t":"style","c":[21],"s":{"letter-spacing":"-0.351"}},{"t":"style","c":[22],"s":{"letter-spacing":"0.02"}},{"t":"style","c":[23],"s":{"letter-spacing":"0.035"}},{"t":"style","c":[24],"s":{"bold":"true"}},{"t":"style","c":[25],"s":{"letter-spacing":"0.031"}},{"t":"style","c":[26],"s":{"letter-spacing":"0.019"}}],"body":[{"c":"（2）工作業(yè)績考評成績

工作業(yè)績總分70分。其中成績65-70分22人，占35.5%；60-65分34人，占54.8%；65分以下6人，占9.7%。

9.7%工作業(yè)績分布分析成績等級人數(shù)比例65-702235.5%60-653454.8%65以下69.7%54.8%35.5%65-7060-6565以下

2、數(shù)據(jù)分析

從以上數(shù)據(jù)顯示，成績在85-95之間的人數(shù)分布最多，占83.9%。成績在80分以上占96.8%，分布區(qū)間小，績效優(yōu)劣區(qū)分度不大，但是從實際工作運行情況來看，還沒達(dá)到這樣的成績。說明兩個問題：一是指標(biāo)設(shè)置不太合理，缺乏挑戰(zhàn)性，大部分員工可以輕而易舉地獲得80分以上；二是各部門考核者對于考核表的評分，沒有真正按考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分。三、

本次考核中存在的問題分析

1、考核指標(biāo)所存在的問題分析，首先，因本考核辦法是在6月份才確定下來的，實施前期并季度工作業(yè)績計劃及目標(biāo)的制定，影響工作業(yè)績考核評定。其次，實施前期溝通不到位，未作專業(yè)的培訓(xùn)致使在評分過程中出現(xiàn)理解偏差或遺漏。第三，由于各職位工作業(yè)績計劃內(nèi)容數(shù)目不一，導(dǎo)致指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，在客觀上導(dǎo)致評分偏差。第四，考核指標(biāo)范圍不夠全面，部分崗位工作業(yè)績計劃指標(biāo)無法涵蓋其職位范圍的80％，有個別職位僅簡單設(shè)置了幾個指標(biāo)，并不能完全分解其任務(wù)指標(biāo)。第五，部分指標(biāo)重復(fù)計分，如考勤中的曠工，在綜合素質(zhì)項有扣分，在減分項里也有扣分。

2、本次績效考核由部門自行把控，加上一些部門由于某些客觀原因，導(dǎo)致考核過程匆匆結(jié)束，沒有對本次考核周期的績效進(jìn)行面談及提出改進(jìn)計劃，績效管理的目的之一是要找出員工績效不足與改進(jìn)績效方向，績效面談從知識、能力、態(tài)度及外部障礙等方面對下屬工作的完成情況進(jìn)行診斷分析。而本次考核，相當(dāng)多的部門管理者缺乏這一重要認(rèn)識。

3、由于本次考核沒有對考核成績采取強(qiáng)制分布，導(dǎo)致考核成績明顯偏高，人人得分均得分80分以上，各部門把本次績效考核運用成了調(diào)薪的工具，而沒有起到績效管理應(yīng)有的鞭笞后進(jìn)的作用，同時，由于考核結(jié)果差異性不大，人均80分以上，給公司另一部分真正有能力、實際績效好的員工是一種打擊，績效管理中激勵先進(jìn)的作用也得不到很好的體現(xiàn)。

4、評分過于主觀性和無差異化，無法評出員工的優(yōu)劣和個人特征。由于本次考核成績真正與績效工資掛鉤，一些考核負(fù)責(zé)人評分者擔(dān)心按員工實際績效評分會對員工的薪酬產(chǎn)生影響，有意把考核分?jǐn)?shù)評高而忽略員工的真實績效。另外一些部門考核者不愿意花一定時間和精力去了解員工的真實績效就草草打分應(yīng)付了事。多數(shù)上級都把員工自評作為了參考，自評低上級評分也不會高出很多，自評高的上級評分也不

5、各部門評分沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，由于各部門考核負(fù)責(zé)人對于定性\u6307標(biāo)的評分側(cè)重點也各不相同，故各部門的平均分極不平衡，如：有的部門負(fù)責(zé)人評分較寬松則部門員工全部在90分以上，有的部門較嚴(yán)格。

6、一些部門考核負(fù)責(zé)人對考核工作理解不夠和重視不夠。

表現(xiàn)一：個別部門未在規(guī)定的時間內(nèi)完成考評工作，導(dǎo)致評分倉促，根本無暇認(rèn)真對照員工真實績效評分。

表現(xiàn)二：個別部門負(fù)責(zé)人在員工自評的基礎(chǔ)上進(jìn)行評分，而從涂改痕跡看，兩者評分偏差很小。表現(xiàn)三：還有一些部門對于分值累加方面存在錯誤和無考核者或被考核者簽名確認(rèn)。表現(xiàn)四：大部分部門都是草草交表，均沒有按要求進(jìn)行績效反饋。四、

績效考核改善建議

1、轉(zhuǎn)變管理人員的觀念，加強(qiáng)各部門負(fù)責(zé)人績效管理思維方面的培訓(xùn)�？冃Ч芾淼挠行�執(zhí)行，必須正確理解起目的和偏差所造成的后果。

2、績效考核應(yīng)該是重在績效面談不在于績效評分，而是部門或員工的績效改進(jìn)。各部門需加強(qiáng)績效面談，應(yīng)該給被考核者給予建議。

3、工作業(yè)績指標(biāo)的內(nèi)容、目標(biāo)、權(quán)重，一定要依據(jù)崗位工作實際情況而設(shè)定，選擇重要且關(guān)鍵的指標(biāo)，而不是很小的事情也拿來做考核。這就強(qiáng)調(diào)員工與員工的充分溝通，制定明確的可量化的指標(biāo)，保證考核的嚴(yán)謹(jǐn)性。

4、建議考評結(jié)果以分段成績來確定績效工資系數(shù)，目前造成的是員工不可能拿到滿分而獲得全部績效工資。五、

小結(jié)

總體來說，本次績效考核雖然在很多方面不盡人意，但作為新推行的“綜合素質(zhì)指標(biāo)考核+工作業(yè)績指標(biāo)考核”的考核體系，基本沒有遇到大的抵觸，從指標(biāo)提取到最后回收表單也算順利，雖然有時存在一些實效性不夠和溝通協(xié)調(diào)不到位的地方。另外，最為重要的是，通過新體系的推行，提高了大家的績效管理思維，理解績效成績與其工作、出勤等息息相關(guān)。

績效管理是一個循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過程,不可能在短期內(nèi)實現(xiàn)績效管理的快速提升，必須隨著績效管理制度的進(jìn)一步推行和完善、各級管理人員績效管理思維的進(jìn)一步提高和不斷找出問題的癥結(jié)所在并不斷改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績效管理的作用。

人力資源部二0一一年八月

擴(kuò)展閱讀：201*年第二季度績效考核情況匯報

201*年第二季度績效考核情況匯報

201*年我站在局領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持下，我站圍繞年初工作目標(biāo)，認(rèn)真落實科學(xué)發(fā)展觀，以市委市政府“兩項活動”和經(jīng)濟(jì)環(huán)境整治年為抓手，提升適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的管理功能和服務(wù)水平，發(fā)揮工程某某管理在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用，在大家的共同努力下，各項工作取得順利進(jìn)展，現(xiàn)總結(jié)如下：

一、1-6月份完成建設(shè)工程合同備案38項，工程某某58252.88

萬元，建筑面積608016.54平方米；工程結(jié)算12項，審定某某10685.23萬元，審定面積155092.68平方米；工程某某成果文件備案102項,工程某某162752.14萬元，建筑面積1328430.74平方米。

二、發(fā)布《某某工程某某管理》期刊6期，三千三百多冊，為辦理工程預(yù)結(jié)算提供重要參考依據(jù)，期刊的內(nèi)容和質(zhì)量都得到了大幅的提高，信息量和發(fā)行量都在不斷擴(kuò)大，每月都有新增建設(shè)工程材料品種。

三、及時完成某某師和某某員的注冊和變更注冊。截止目前全市某某師變更注冊13人；某某員變更注冊17人，續(xù)期注冊310人。今年我市某某師的繼續(xù)教育工作首次在網(wǎng)上進(jìn)行，工作進(jìn)行順利。

四、6月份，在某某領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)導(dǎo)下，我站組織某某專業(yè)技術(shù)專家組按照省某某總站要求對全市某某咨詢企業(yè)進(jìn)行了年度工作專項檢查。這次對11家咨詢企業(yè)和1家備案的分支機(jī)構(gòu)從資質(zhì)現(xiàn)狀，執(zhí)業(yè)行為，成果質(zhì)量以及社會信譽等幾個方面進(jìn)行了深入的檢查，并隨機(jī)抽查二十多個項目，針對各單位存在的問題專家組成員作了認(rèn)真點評并提出整改要求。

存在的問題：

一、工作作風(fēng)上還不是很扎實，聯(lián)系實際還不夠緊密，對某某市場的監(jiān)管力度還要加強(qiáng)。

二、職能轉(zhuǎn)變還不夠徹底，應(yīng)把對工程某某的規(guī)范性、真實性作為重中之重，強(qiáng)化管理。

三、職工的業(yè)務(wù)素質(zhì)上還有欠缺，業(yè)務(wù)上熟練程度不夠，某某師太少，真正既懂管理又懂業(yè)務(wù)的人才太少。

下步工作，我們要克服不足，努力創(chuàng)新，力爭以全新的工作迎接局的檢查。

201*年7月13日

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