201*年上半年績效考核工作總結

人力資源部績效考核組

201*年上半年工作總結暨下半年工作計劃

績效考核是人力資源中最具核心的工作內(nèi)容之一，通過有效的績效考核管理，可以正確反映被考核者的優(yōu)長劣短，從而指導開展合理的員工工作及能力評介。通過績效考核設置的循序引導，實現(xiàn)部門與個人工作的優(yōu)化與能力提升。201*年集團公司績效考核工作全面開展，績效考核工作在各部門的通力配合下，取得了較好的成績�；仡櫳习肽暌詠砑瘓F公司績效考核工作，現(xiàn)總結如下：

一、上半年工作情況概述：1、績效考核工作

根據(jù)公司文件精神編制了《關于201*年員工日常工作績效考核規(guī)則的規(guī)定》，指導各部門依據(jù)規(guī)定編制本部門考核規(guī)則；6月份又編制完成了《績效考核管理制度》以使績效考核更加規(guī)范，實現(xiàn)制度化；檢查、監(jiān)督各部門按照考核細則執(zhí)行績效考核，催交、收集各部門績效考核匯總，完成各部門每月績效考核情況的分析、總結及反饋工作。1-7月寫出考核分析表49份，記錄問題點120余條，針對其中存在的問題與相關部門溝通，及時解決。

上半年績效工作開展以來，集團公司61個分廠、部門都已制定了符合本部門實際情況的考核細則并執(zhí)行；1-6月全廠績效考核總額為2031359.2元，其中績效總扣款1353713.1元，績效總獎勵677646.09元；隨著績效考核的推進，考核總額逐月遞增，考核率從2月份起呈上升態(tài)勢，各月份具體考核情況見下表：

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201*年年初，人力資源部編制下發(fā)了《關于201*年員工日常工作績效考核規(guī)則的規(guī)定》，與去年相比，較大的變動有兩點：一是績效工資所占比例的增大，由去年的崗位工資的20%變?yōu)閸徫还べY的100%；二是考核方式的轉(zhuǎn)變，由去年的只罰不獎變?yōu)楠劻P結合；這兩方面的變動使得公司績效考核上升了新的臺階，極大地促進了員工積極性，每月績效獎罰金額也穩(wěn)步上漲。1月份績效總扣款154897.1元，到7月份就達到了387079.8元，比1月份增加了1.5倍；1月份只有動力車間做了績效獎勵，隨著各部門考核細則相繼完善，越來越多部門實現(xiàn)了獎罰同步進行，到7月份公司61個分廠、部門均有獎有罰，獎勵金額達到了313859元。

2、技術工種定級考試監(jiān)督工作

為了提高員工工作的技能和積極性，對于部分特殊工種進行技術工種分級，采取考試的方式進行分級，考試包括理論考試和實際操作考試，員工將為此積極學習，努力工作。201*年上半年各類定級考試工626人，其中：總務部廚師52人，面點師7人；一建工程公司木工10人，瓦工3人，鋼筋工42人，架子工7人，塔吊司機4人；二建工程公司木工5人，瓦工12人，鋼筋工14人，塔吊司機4人；機電工程

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公司電焊工240人，塑焊工35人，水暖工18人，車床工7人，電工166人。

3、優(yōu)秀評選工作

檢查全廠優(yōu)秀員工評選活動的開展情況，包括開展周期、評選標準、原始檔案記錄以及要求其妥善保存?zhèn)洳椋�同時收集上交優(yōu)秀當選名單和評選結果。對優(yōu)秀評選活動結果做出匯總，提出建議改進意見，收集部分部門原始檔案記錄、每月各部門優(yōu)秀員工評選名單；1-6月份共有68個部門參與先進評選工作，其中20個部門參與評選出269個先進班組，23個部門中評選出460位先進班長，68個部門評選出5009名先進個人。

4、班長民主測評

上半年以來，聯(lián)合企管部班建考核組通過民主測評及面談的方式對公司見習三個月以上的123名班長進行綜合能力的考核，包括一建筑工程公司12名，二建筑工程公司12名，金屬錳廠80名，鎳鐵廠19名班長進行民主測評工作，其中103人通過，20人不通過，通過率為83.7%。

5、工傷資金監(jiān)督

從1-7月份工傷借款共計217萬元，其中天元錳業(yè)累計借款100萬元，華夏特鋼累計借款117萬元。工傷治療發(fā)生費用2157410元，其中：使用中費用1142507.78元，已下賬156717元，待醫(yī)保中心賠付費用為858185.22元。

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6、其它臨時工作：人員招聘，為了滿足生產(chǎn)的需求，先后去各鄉(xiāng)鎮(zhèn)，以及人才交流中心、大學召開專場招聘會，為公司招聘到300余名優(yōu)秀人才；崗位調(diào)查，主要是對全廠所有生產(chǎn)崗位及后勤非生產(chǎn)崗位的工作內(nèi)容、工作強度、工作環(huán)境等方面進行調(diào)查，使得崗位與薪資相匹配；中高層管理人員直系親屬統(tǒng)計，為促進公司各級管理人員廉潔自律，創(chuàng)造風清氣正、任人唯賢的工作氛圍，杜絕徇私舞弊行為，三月初統(tǒng)計全廠中高層管理人員及工程技術人員直系親屬在廠任職情況，并編制下發(fā)了《關于對公司中高層管理人員及在廠任職親屬信息公示的通知》；員工辭職原因調(diào)查，針對五月份大量員工辭職現(xiàn)象，通過下廠區(qū)、車間詢問以及打電話訪問等多種方式調(diào)查員工辭職原因，并分析調(diào)查結果，形成報告，并提出合理的改進意見。

二、考核中存在的問題

1、各部門的績效考核細則還沒有完善，在日常考核當中并沒有相應的細則來進行考核，還有個別部門在考核當中并沒有按照人力資源部制定下發(fā)的《績效考核管理制度》相關要求來進行考核，導致出現(xiàn)了考核匯總表不規(guī)范、獎罰原因不明確、不公平等現(xiàn)象。

2、一些部門對于公司下發(fā)的文件理解有偏差，導致考核出現(xiàn)了許多問題。具體表現(xiàn)在：一，對公司要求的考核率達到50%以上理解有誤，認為是績效扣罰人數(shù)占總?cè)藬?shù)的一半以上，而忽略了績效獎勵這一重要內(nèi)容。在實際績效開展過程中向員工傳達了錯誤的考核思想和考核原則，使得員工對績效考核制度產(chǎn)生了抵觸心理，嚴重影響了員工工作的積極性和主動性。二，沒能真正了解公司開展績效考核的積極意義和重要性，報以推諉應付的態(tài)度對待公司績效考核工作的開展，沒能客觀、公正的對員工進行考核，使得考核的開展未能發(fā)揮積極意義。

3、執(zhí)行力度不夠。201*年員工全部崗位工資作為績效工資進行考核，旨在通過績效考核約束員工不良行為，促進員工工作積極性。只有加大考核力度，才能發(fā)揮績效考核的激勵作用使員工更加努力工作，而一些部門考核執(zhí)行力較差，未進行績效考核或考核力度不夠，如財務中心、貿(mào)易公司、法務部、外協(xié)部等。

三、下半年工作計劃

201*年下半年，針對崗位工作實際以及上半年績效考核工作中存在的問題：1、個別部門考核細則需進一步完善；2、績效考核制度理解的偏差；3、執(zhí)行力度不夠；通過與相關部門溝通、協(xié)作，在以后的工作中解決問題，彌補不足。下半年著重加強以下幾個方面工作：

1、在每月的考核中繼續(xù)加強與各車間、部門的溝通與交流工作，勤于和善于與各崗位員工交流，廣泛收集和聽取問題、建議，及時掌握員工思想動態(tài)，將各層考

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核者與員工思想統(tǒng)一起來，共同提升自身素質(zhì)和專業(yè)技能，努力工作未公司做出應有的貢獻。每月及時催交各部門考核匯總，將考核中存在的問題及時反饋給各部門車間；同時加大每月績效檢查工作的力度，對重點問題要嚴抓不放，直至車間、部門解決問題為止。繼續(xù)協(xié)助各部門完善績效考核細則，優(yōu)化符合各分廠、部門實際的內(nèi)部分配方案，將績效考核更深入的開展下去。

2、加強績效考核的宣傳工作，重點是績效管理理念及其發(fā)揮的積極作用，使部門負責人及各級考核人員認識績效考核的重要性，在考核過程中，將績效作為提高部門管理的一種有效手段，而不是為了獎罰而考核。同時，加強員工績效考核的宣傳，讓員工了解、參與、投入到公司績效管理工作中，切實發(fā)揮績效考核積極作用。

3、繼續(xù)開展公司優(yōu)秀評選工作，指導各部門開展優(yōu)秀評選工作，重點對各部門優(yōu)秀評選過程的監(jiān)督，保證整個評選工作客觀、公正、透明。做好各月度優(yōu)秀評選結果的核對、信息錄入和存檔工作，確保數(shù)據(jù)的準確性，使年度優(yōu)秀評選工作順利完成。

4、做好本職工作的同時，積極參加部門培訓，提升自己業(yè)務素質(zhì)和貫徹公司執(zhí)行力，服從領導安排，完成領導布置的其他臨時工作，密切配合同事，團結協(xié)作，為部門和公司的榮譽努力奮斗。

績效考核組

二一三年八月五日

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薪酬績效崗位201*年上半年總結及下半年計劃

第一部分:201*年上半年重點工作內(nèi)容總結

1、日常工資的核算、相關費用的預算及數(shù)據(jù)匯總；

認真履行崗位職責，嚴格遵守保密制度，按質(zhì)按量完成每月工資的核算、發(fā)放及數(shù)據(jù)匯總工作；

附表一：201*年1-5月工資發(fā)放數(shù)據(jù)統(tǒng)計表

部門人數(shù)銷售部基地北廠合計246516,297239328,124269672,025267748,565235556,197376973,697408861,502406884,4454111,028,735386904,189人數(shù)總計工資總計1月應發(fā)工資人數(shù)2月應發(fā)工資人數(shù)3月應發(fā)工資人數(shù)4月應發(fā)工資人數(shù)5月1-5月合計應發(fā)工資142202,593169211,733176338,793154280,789138230,87640228,738,5607641,692,5878161,401,3598511,895,2638322,058,0897591,691,262備注：201*年1-5月份工資總計發(fā)放人次4022人，金額（應發(fā)）8738560元；

2、員工社保、商業(yè)保險的繳納變更；3、績效考核工作的推進；

201*年3月份正式試推行正向激勵的績效考核方案；3-6月作為關鍵的前三個月，在這三個月中此項工作取得較大的突破，各部門領導及員工從意識形態(tài)上已經(jīng)對績效考核有了較為清晰的認識；并能認真踐行；但此項工作還存在諸多需要不斷改進的地方，需要各領導及各用人部門積極協(xié)作及配合；

4、完成領導臨時安排事宜；協(xié)助其他模塊開展工作；（1）社保及工資費用的預算；（2）社保的新增、轉(zhuǎn)移及減少工作；

（3）商業(yè)保險的新增、減少、理賠等事宜處理；（4）協(xié)助部門各崗位完成月度績效考核；

（5）協(xié)助各銷售及生產(chǎn)廠進行日常的員工關系管理工作；

第二部分：201*年上半年工作中存在的主要問題及對策

1、薪酬管理中存在的問題及對策（1）薪酬制度設計缺乏科學規(guī)范性

員工的工資標準通常是由企業(yè)領導隨意確定的或者與應聘人員談判時來確定的，很難保持工資前后的一致性，隨意性較強，導致企業(yè)內(nèi)部員工薪酬標準混亂，缺乏規(guī)范性。這樣不規(guī)范不科學的薪酬制度使得薪酬不但不具有競爭和激勵性，更嚴重的是會導致員工的不正常流失，造成招聘、留人困難的局面。

對策：制定符合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度

企業(yè)在制定薪酬制度時應進行薪酬調(diào)查，并結合企業(yè)的實際、企業(yè)戰(zhàn)略與核心競爭力的基礎上，使薪酬充分體現(xiàn)內(nèi)部一致性、外部競爭性、激勵性和企業(yè)可行性，提高員工工作的滿意度。（2）員工的薪酬與績效脫鉤

目前試行的績效考核制度，在工資中所占比重較小，員工之間績效薪酬差距很少，不能有效的反映出員工努力的程度和貢獻的大小，有些甚至員工甚至認為干多干少都一個樣，極大的挫傷了員工的積極性；績效考核缺乏量化的標準，使得績效結果無法客觀公正的反饋到到薪酬的分配中去；績效考核的不科學、欠公平，使得員工的工作貢獻無法準確的衡量，薪酬自然無法與員工的績效相掛鉤；薪酬與績效關聯(lián)性不足，薪酬沒有及時傳達公司目標，無法激發(fā)員工工作的激情，工作效率下降，薪酬激勵作用弱化，造成員工不滿情緒增加；對策：建立科學公正的績效考核體系確保薪酬與績效掛鉤

制定一套公正合理的績效考評體系，是實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤的重要前提�？冃Э荚u的公平公正，才能使員工相信自己所得的報酬與付出的努力是相關的，這樣才能真正調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮薪酬的激勵作用，既有利于員工職業(yè)的發(fā)展，也有利于企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。（3）員工薪酬晉升渠道不通暢

從某種意義上說，薪酬是企業(yè)對員工的貢獻包括員工的態(tài)度，行為和業(yè)績等所做出的各種回報，員工貢獻大了企業(yè)對員工的回報應相應的增加，這樣才能激發(fā)員工工作的積極性；但是很多時候調(diào)薪僅限于職位的變動，這種不科學的調(diào)薪機制在很大程度上挫傷了在公司工作很多年，做了跟多貢獻但崗位始終沒有變化的員工；所以公司沒有規(guī)范的薪資晉升機制，薪資晉升渠道不通暢，員工對自己的薪酬增長機率不明確，既不能對員工的進行有效的激勵，也不利于個人職業(yè)生涯的規(guī)劃；

對策：建立寬帶式工資結構，完善員工晉薪機制

設立寬帶式工資結構，有利于引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力提高方面，在這種工資體系設計中，員工在自己職業(yè)生涯的大部分或者所有的時間里可能只是處于同一個工資寬帶之中，他們在企業(yè)中的流動是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔新的責任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的工資，即使沒有提升職位，也一樣有機會獲得較高的工資。寬帶式工資結構既完善了企業(yè)的晉薪機制，同時促進了員工職業(yè)的發(fā)展，也能為企業(yè)培養(yǎng)多種復合性人才；（4）福利措施不完善，激勵效果不佳

薪酬包括貨幣性和非貨幣性的，非貨幣性福利報酬則是對員工的關懷，是對員工精神上的激勵。缺乏這些福利措施會使員工工作的不安全感增加，在企業(yè)久了失去以往工作激情，員工對企業(yè)的滿意度下降，許多員工會選擇辭職，甚至造成勞資關系的緊張。對策：完善薪酬福利體系，吸引留住優(yōu)秀人才

企業(yè)要吸引留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。完善企業(yè)薪酬福利體系，企業(yè)可以從以下幾點來考慮：購買社會保險、提供各種津補貼；完善帶薪休假制度、提供各種學習及培訓機會、組織旅游等；2、績效考核中存在的問題及對策；(1)對績效管理認識不足

完整的績效管理是包括績效計劃、績效考評、績效分析、績效溝通、績效改進等方面的管理活動。在績效管理過程中，不僅強調(diào)達成績效結果，更要強調(diào)通過計劃、分析、評價、反饋等環(huán)節(jié)達成結果的過程�？冃Ч芾硭�涉及的不僅僅是員工個人績效的問題，還包括對組織績效的計劃、考評、分析與改進。目前我公司缺乏完整的績效管理體系，還停留在績效考評階段；

對策：定期組織各部門領導及員工參加相關培訓，人力資源部定期進行績效考核結果的反饋及溝通，

保證員工從意識層面上正確理解績效考核的作用及意義；（2）溝通不暢、反饋不及時

要做好績效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機制，讓員工充分了解企業(yè)的績效管理的目標、作用、成果。目前在公司的績效管理過程中溝通與反饋機制不完善，員工不知道自已工作中存在的缺點和今后努力的方向，績效考核工作無法達到改進管理績效的目的，進而妨礙績效考核對員工的指導激勵作用；

對策：營造良好的平等溝通氛圍、做好績效面談工作、建立建全績效反饋機制（3）績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)

公司各部門的績效目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰(zhàn)略目標發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導所有員工趨向組織的目標。

對策：建立自上而下的績效考核機制，所有的考核指標均來自于企業(yè)戰(zhàn)略目標的進一步分解，保證部

門目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標的高度一致；

（4）績效指標設置不科學

在設置考核指標及考核標準時，很多部門領導并非從員工的德能勤績各方面出發(fā)，而是根據(jù)自己的主觀判斷，隨意的確定考核指標及其權重；考核指標設置好之后也沒有與員工進行反饋溝通，沒有取得上下一致，這也導致員工對于績效考核不滿情緒；

對策：考核指標的設置必須符合smart原則；1、S：(Specific)------明確的、具體的，指標要清

晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；2、M：(Measurable)------可量化的；可以用明確的數(shù)字來考核，防止考核的隨意性；3、A：(Attainable)-----可實現(xiàn)的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低；指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；4、R：(Relevant)------實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設性的�，F(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實實在在的；5、T：(Timebound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結果；

（5）績效考評存在主觀性與片面性

健全的績效考評制度旨在通過對員工過去一段時間內(nèi)工作的評價，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據(jù)。但在實踐中，績效考評的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差，常見的如：月暈偏差、類己效應、趨中效應、近因效應。績效考評制度中的種種缺陷大都來自考評的主觀性與片面性，其結果勢必影響績效考評的可信度與效度。

對策：考核標準要遵循三個定量原則：上級期望、歷史數(shù)據(jù)、同行數(shù)據(jù)。上級期望是指，上級期望你

百分百完成，你就要百分百完成。歷史數(shù)據(jù)是指，一般情況下，本月所做的標準不能低于上月，至少要和上月持平。同行數(shù)據(jù)就是根據(jù)同行的標準，來制定自己的標準；形容詞不做量化考核的標準；比如說常常出現(xiàn)的“及時傳達”“盡量”等；必須量化比如說一般文件8小時傳達，加急文件3小時傳達，這樣才是可考核的；考核指標盡量量化，不能量化的可以用進度考核；3、社保、商業(yè)保險中存在的問題及對策（1）社保的繳納覆蓋率較低，用工風險較大

目前職能部門的參保率為39%，銷售系統(tǒng)不超過25%，生產(chǎn)系統(tǒng)不超過20%，總體的參保率較低，用工風險較大；另一方面，是否繳納社保在勞資糾紛案件中的比重也在不斷增加；對策：在公司各項預算允許的情況下，結合公司實際情況為員工購買保險，采用社保+商險的模式，

實現(xiàn)全員參加保險；

（2）新增參保制度不明確，審批程序不規(guī)范

每年新增員工參保的條件不明確，時間不固定，審批流程不清晰，導致社保管理工作的難度加大；每年的員工新增參保條件不明確，這也是導致很多老員工離職的重要原因之一；

對策：制定明確清晰的新增社保條件及規(guī)范化流程，各部門嚴格遵守；（3）商業(yè)保險不能完全替代社會保險的作用

目前我公司銷售系統(tǒng)已經(jīng)實現(xiàn)全員參加保險的目標，但是商險所包含的項目未涉及到員工日常的疾病治療、失業(yè)保障及生育費用報銷等項目，而且商業(yè)保險屬于短期的保障項目，因此商業(yè)保險不能完全代替社會保險；

對策：對于銷售系統(tǒng)人員，考慮到其工種的特殊性，全部購買社會保險；

第三部分：201*年下半年重點工作計劃

1、不斷完善薪酬體系，建立科學、合理、有效的適合本企業(yè)發(fā)展的薪酬方案；（1）進行同行業(yè)及同地域薪酬水平調(diào)研；（2）結合公司實際情況，提出合理化建議；

（3）定期與員工進行溝通，收集薪酬方面有效信息，形成書面報告；

（4）12月，在績效考核工作取得突破性的基礎上，希望能對目前的薪酬體系提出建設性意見；2、優(yōu)化績效考核方案及流程，形成良好的績效考核反饋體系；

（1）6-9月作為本崗位的工作重心，與各部門領導進行反復的溝通和反饋，使績效考核工作能對企業(yè)及部門的目標實現(xiàn)起到積極的促進作用；（2）逐步參與生產(chǎn)系統(tǒng)的績效考核工作；

（3）經(jīng)過3-9月半年多的績效考核推行時間，建立適合企業(yè)的績效考核方案；3、規(guī)范化社會保險參保、轉(zhuǎn)移流程；

（1）7-8月，梳理社保及商險流程，這項共工作計劃在下半年帶馮星一起做；

（2）7月需要領導支持，制定明確的社保新增制度及審批流程，并要求各部門在申報過程中嚴格遵

守；

4、加強自身專業(yè)知識及相關法律法規(guī)的學習；

（1）加強自身專業(yè)知識的學習，尤其是在績效管理及薪酬管理方面，下半年在績效考核工作方面突

破自己；

（2）時刻關注國家相關法律法規(guī)，尤其在社會保險、勞動法、勞動合同法方面的相關政策規(guī)定；（3）希望能有機會參與一些專業(yè)培訓，比如薪酬管理、績效管理、勞資風險防范等課程，旨在提高

自身的業(yè)務水平；

（4）部門內(nèi)部定期開展分享學習會，不斷提高團隊的整體能力，大家共同進步；

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