第一篇：糧庫近期企業(yè)工作匯報

近期企業(yè)工作匯報

一、我?guī)斓幕�本情況

我?guī)鞊�負著國家、自治區(qū)、市三級儲備糧的管理任務(wù)，是一家大型的國家糧食儲備倉庫。占地面積68000多平方米，其中，倉房建筑面積30000平方米。倉庫類型有拱扳倉、折扳倉、屋架倉等數(shù)種倉型，共十二棟倉房，總倉容62500噸，固定資產(chǎn)原值1370萬元。為九十年代初主要由自治區(qū)財政投資1170萬元和市糧食局投資200萬元建設(shè)的新型糧庫。

現(xiàn)有總資產(chǎn)2498萬元，其中流動資產(chǎn)1061萬元，占總資產(chǎn)的42.47%。流動資產(chǎn)中儲備糧130萬元，占流動資產(chǎn)的12.25%。長期資產(chǎn)1437萬元，主要是12棟倉房和附屬設(shè)施，占總資產(chǎn)的57.53%。財務(wù)狀況良好。

截至201*年10月，我?guī)旒Z食庫存總數(shù)為59406噸,占總倉容量的95%，其中,代儲進口小麥51694噸，自治區(qū)級專儲糧1002噸,市級專儲糧 6710 噸。

我?guī)煸�有職�?20多人，經(jīng)過連續(xù)幾年的企業(yè)改革，下崗分流，減員增效，實現(xiàn)了全體員工身份置換工作�，F(xiàn)有在崗職工37人，其中女職工12人，平均年齡35歲，大專以上14人、中專8人、高中8人、初中7人。糧庫管理機構(gòu)設(shè)有辦公室、財務(wù)科、儲檢科、調(diào)運科等科室。機構(gòu)設(shè)置合理，分工明確，責任清楚，領(lǐng)導班子團結(jié)協(xié)作。職工隊伍穩(wěn)定，事業(yè)心強，工作熱情高。

我?guī)煸诠芾砩蠂栏癜磭�家儲備糧食管理辦法的要求進行管理。全部糧食均采用塑料薄膜密閉、“雙低”和機械通風儲糧及應(yīng)用電子自動巡測儀測溫等技術(shù)，并實現(xiàn)了計算機與自治區(qū)糧食局和中儲糧總公司廣西分公司聯(lián)網(wǎng)管理工作，各項工作走上了制度化、規(guī)范化的管理軌道。儲備糧食嚴格按照“一符四無”、“三專四落實”的要求，規(guī)范糧食儲備的管理工作，確保庫存糧食的安全。

二、今年的工作情況

今年以來，我們主要進行了如下幾方面的工作：

1、 認真做好接收代儲進口小麥的工作

我們根據(jù)上級下級的任務(wù)，今年4-7月份，我們共接收了代儲進口小麥51694噸，完滿完成了任務(wù)。

在接收代儲進口小麥的三個多月時間里，正值夏季高溫季節(jié)，我們克服了時間緊、任務(wù)重、天氣炎熱的困難，想方設(shè)法地創(chuàng)造有利條件抓好接收工作。首先，我們在接收任務(wù)下達后即著手制訂了工作預(yù)案，明確人員配置、接收工作流程、糧食堆放方式、質(zhì)量檢測等詳細的工作方案。同時，對倉房進行清理、消毒，提前做好有關(guān)設(shè)施的檢測維修。保證了接收工作的順利有序安全地進行。

2、投資80余萬元對倉房進行維修改造

今年以來，我們對倉房進行了大規(guī)模的維修、改造工作，不斷增強我?guī)斓膬�糧安全能力。在全部倉房內(nèi)增建了工作間，安裝了環(huán)流薰蒸設(shè)備，改進了機械通風降溫的形式。對倉房外墻改用防水聚胺脂涂料噴涂，鋪設(shè)泡沫塑料隔熱層，并增強和改善了倉房的密閉、防潮性能。在這些工作中，除了技術(shù)性很高、危險性很大和無法自行完成的屋面防水聚胺脂涂料的噴涂工程是由專業(yè)施工隊伍承提的以外，絕大部分工作都是由職工自己動手完成的。

3、積極開展科學儲糧新技術(shù)的探討、推廣和應(yīng)用

由于歷史的原因，我?guī)煲恢币詠矶际且园�裝糧作為儲糧的管理模式。為了確保儲糧安全，我們投入20萬對倉房的通風設(shè)施、環(huán)流熏蒸進行改造，改用大功率風機進行機械通風降溫，并大膽地改變傳統(tǒng)的堆放形式，將3000噸左右的糧食整體堆砌為一個堆垛，并預(yù)設(shè)地上籠通風孔道、預(yù)埋施藥管，合理地布設(shè)微機糧情檢測系統(tǒng)線路，通過這些措施，使倉房的利用率大大提高，更增加了糧食安全保管的系數(shù)。

我們還綜合地采取科學儲糧措施，不斷地完善“四項儲糧新技術(shù)”的探討、推廣和應(yīng)用。目前，我?guī)斓膬�糧技術(shù)主要有如微機測溫、環(huán)流薰蒸、緩釋薰蒸技術(shù)和機械通風技術(shù)。在實際儲糧實踐中，我們主要是推廣和應(yīng)用“雙低”儲糧技術(shù)與間歇緩釋薰蒸或環(huán)流薰蒸技術(shù)相結(jié)合的方法，使殺蟲藥物的滲透力大大提高，使藥物濃度的均勻性和持續(xù)性得高改善。

我們還根據(jù)北海的氣候特點，創(chuàng)造性地開展了雙層薄膜氣囊保溫隔熱的試驗，經(jīng)檢測對比，使用雙層薄膜氣囊對糧食進行保溫隔熱的，其糧溫比沒有使用保溫隔熱措施的要低2---3℃，采用雙層薄膜氣囊保溫隔熱措施后，大大地改善了糧食的保溫隔熱條件，最大限度地延緩了糧食的陳化。

4、加強庫區(qū)的美化工作

今年以來，我們投資30多萬元對倉房外墻進行粉刷，并根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟條件，逐步對庫內(nèi)所有場地進行硬化，種植花草樹木，美化庫區(qū)環(huán)境。

5、加強職工的業(yè)務(wù)技能培訓工作

我們根據(jù)聯(lián)絡(luò)處的統(tǒng)一部署，今年繼續(xù)開展“一口清”和“應(yīng)知應(yīng)會”活動，編印了有關(guān)活動手冊和學習資料，對職工進行有關(guān)業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能的培訓，并進行考核，考核成績計入量化管理考評內(nèi)容。同時，為職工進行學歷教育提供方便條件，如報銷學費等，鼓勵職工自學文化和業(yè)務(wù)知識，不斷提高職工的文化素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。

三、存在問題

主要存在問題有：

1、進口小麥儲備費用補帖款不及時足額到位，影響了企業(yè)正常的管理工作開展。

2、欠撥201*年度代管中央儲備糧利息費用補貼143萬。201*年1月開始，我?guī)齑�管中央儲備糧利息費用補貼由中儲糧總公司廣州分公司直撥。201*年度我?guī)齑�管中央專�?6年進口小麥17880噸，相應(yīng)的銀行貸款4014萬元，應(yīng)計擔的利息費用補貼378萬元，其中利息235萬元，費用補貼143萬元。但201*年廣州分公司只撥235萬元，其中撥利息補貼140萬元，撥費用補貼95萬元。直至現(xiàn)在，廣州分公司欠撥利息補貼95萬元，欠撥費用補貼48萬元。

第二篇：企業(yè)工作匯報

一、加強人才隊伍建設(shè)，為企業(yè)的改革和發(fā)展提供智力資源。

進入新世紀，威孚公司之所以能實現(xiàn)持續(xù)高效發(fā)展，關(guān)鍵是有一支高素質(zhì)的人才隊伍。公司從實際出發(fā)，在引才、育才、用才上狠下功夫，使人才隊伍不斷壯大。目前，公司中專以上學歷的有804人，各類工程技術(shù)人員568人，有高級技術(shù)職稱84人，教授級高級工程師3人，有5人

成為江蘇省“333工程”培養(yǎng)對象。到目前，公司已基本形成一個門類齊全、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍,有力地支持了公司的改革和發(fā)展，加快了企業(yè)融入國際市場的進程。1、高層次引進人才。近年來，我們按照“四高”原則，即名牌大學高學歷，外語六級高水平，在校黨員高標準、全面發(fā)展高檔次來招收人才，每年都要引進優(yōu)秀本科生30多名，并且不惜重金高薪聘請博士后、博士、研究生加盟威孚事業(yè)。我們不但注重引進目前專業(yè)需要的人才，而且超前引進和儲備“十五”期間產(chǎn)品開發(fā)人才，使引進人才工作始終處于主動和有利的地位，目前公司已擁有博士后、博士、研究生及各類專業(yè)技術(shù)人員320多名。初步實現(xiàn)了公司在人才隊伍上“擴大總量，改善結(jié)構(gòu)，提高素質(zhì)”的目標。

2、高素質(zhì)培養(yǎng)人才。在高標準、高層次引進人才的同時，全力構(gòu)筑起一個“高起點、多層次、廣渠道”的人才培養(yǎng)體系。一是依據(jù)“重點人才重點培養(yǎng)，優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)，緊缺人才抓緊培養(yǎng)，青年人才全面培養(yǎng)”的方針，進行多層面系統(tǒng)培養(yǎng)。幾年來我們在基層管理骨干和科技人員中，采取“走出去、請進來”的方法，對400多人進行了從大專、本科到碩士研究生、博士研究生等多個層面的系統(tǒng)培養(yǎng)，并選送300多人次出國學習培訓和考察，每年投入培訓、出國費用近300萬元。二是對公司技術(shù)骨干采用“離校不離崗、校企雙導師”的教育模式，與上海交大等高等院校聯(lián)合辦學，目前25名首屆“威孚工程碩士”已經(jīng)畢業(yè)，第二屆正在進行。三是選派年輕科技骨干積極參與高�？蒲性核�的產(chǎn)學研合作項目，通過聯(lián)合與交流，達到開發(fā)產(chǎn)品和培養(yǎng)人才的雙重目的。

3、高效益使用人才。公司始終堅持“最好的培養(yǎng)就是使用”的理念，致力于搭建人才“想干事、能干事、干成事”的舞臺，努力拓展人才發(fā)展空間，切實使每一位在公司的人才都感受到“進入威孚，就是創(chuàng)業(yè)的樂園”。

一是公司通過干部助理制，讓青年人才在實際崗位上壓擔子、挑大梁、露一手，使一大批有開拓力和創(chuàng)新力的青年有才脫穎而出。二是加強后備干部換崗輪崗，多崗鍛煉，使后備干部的適應(yīng)能力和業(yè)務(wù)水平得到了增強。三是以競賽為載體，擴大成才機會。通過系列勞動競賽的開展，公司員工的技能水平得到很大提高，冒出了一大批技術(shù)骨干和技能拔尖者，并有2位員工榮獲“全國技術(shù)能手”、3位榮獲“全國機械工業(yè)突出貢獻技師”、1位榮獲“全國青年崗位能手”，另外還有很多職工在市級技能競賽中獲得好名次。

二、創(chuàng)新人才工作機制，積極營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍。

1、樹立科學的人才觀，建立科學嚴謹?shù)娜瞬旁u價體系。在“人才工程”建設(shè)中，我們始終堅持不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷，以激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵各類人才脫穎而出為目的，圍繞三個轉(zhuǎn)變，探索建立了一套科學嚴謹、有可操作性的人才評價體系。一是從原則評價向量化評價轉(zhuǎn)變。公司建立了績效考核的雙層體系即以產(chǎn)品技術(shù)等六大類關(guān)鍵崗位為重點，按照德、能、勤、績四個方面，采用部門主管考核與自我考證相結(jié)合，以主管考評為主的考核體系，分層分類進行考核，考核結(jié)果與獎金收入直接掛鉤的體系。二是從重學歷、資歷向重能力和業(yè)績轉(zhuǎn)變。變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，把人才置于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐中去考察和認識，以其為企業(yè)創(chuàng)造的價值大小作為衡量標準的評價體系。三是從上級評價為主向綜合評價轉(zhuǎn)變。在企業(yè)經(jīng)營管理人員的評價上充分聽取相關(guān)部門和職工的意見，把經(jīng)營管理人員的業(yè)績指標的完成情況作為主要的評價標準，同時通過上級、同級、下級360°評價辦法對經(jīng)營管理人員的工作能力、工作態(tài)度進行全方位評價；在專業(yè)技術(shù)人員的評價上注重考察他們科研開發(fā)、項目攻關(guān)、質(zhì)量管理、新品銷售、團隊合作等方面所取得的實績。人才評價標準的變化，人才評價體系的建立，避免了因主觀臆斷而造成的人才評判失誤，極大地解放了人才，激發(fā)了人才的積極性和創(chuàng)造性。

2、實行技術(shù)職務(wù)制，拓寬技術(shù)人員成才的渠道。公司全面實行技術(shù)職務(wù)制，沖破論資排輩的窠臼，建立以技術(shù)員、工程師、主管工程師、主任工程師、專業(yè)總工等職務(wù)作為體系框架的技術(shù)職務(wù)制，拓寬技術(shù)人員成才的渠道，為技術(shù)隊伍的優(yōu)勝劣汰創(chuàng)造了條件。同時，我們對科技人員采取職稱評聘分離制，憑真才實學評聘，制訂了企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員高級工程師聘任工作實施辦法。201*年我們繼續(xù)打破學歷、資歷界限，續(xù)聘和新聘公司內(nèi)部高級工程師10名，在企業(yè)里形成科學合理的用才導向。

3、改革分配制度

，創(chuàng)新薪酬激勵機制。我們不斷更新分配觀念，建立與人才貢獻相適應(yīng)的人才激勵機制。公司在原有的月薪制、崗位工資制、內(nèi)聘高工制基礎(chǔ)上，又在談判工資制、分配的拔尖制、股權(quán)的獎勵制、項目激勵制、福利待遇制等方面進行了積極的探索，形成了威孚公司在市場具有競爭力的人才薪酬激勵體系。另外，公司還對參與質(zhì)量攻關(guān)、科研攻關(guān)、新工藝、新技術(shù)應(yīng)用等方面取

得顯著成果和獲得重大經(jīng)濟效益的集體和個人進行獎勵。在201*年召開的公司第七屆科技大會上，對pm.taixiivf.com)。

2、高素質(zhì)培養(yǎng)人才。在高標準、高層次引進人才的同時，全力構(gòu)筑起一個“高起點、多層次、廣渠道”的人才培養(yǎng)體系。一是依據(jù)“重點人才重點培養(yǎng)，優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)，緊缺人才抓緊培養(yǎng)，青年人才全面培養(yǎng)”的方針，進行多層面系統(tǒng)培養(yǎng)。幾年來我們在基層管理骨干和科技人員中，采取“走出去、請進來”的方法，對400多人進行了從大專、本科到碩士研究生、博士研究生等多個層面的系統(tǒng)培養(yǎng)，并選送300多人次出國學習培訓和考察，每年投入培訓、出國費用近300萬元。二是對公司技術(shù)骨干采用“離校不離崗、校企雙導師”的教育模式，與上海交大等高等院校聯(lián)合辦學，目前25名首屆“威孚工程碩士”已經(jīng)畢業(yè)，第二屆正在進行。三是選派年輕科技骨干積極參與高校科研院所的產(chǎn)學研合作項目，通過聯(lián)合與交流，達到開發(fā)產(chǎn)品和培養(yǎng)人才的雙重目的。

3、高效益使用人才。公司始終堅持“最好的培養(yǎng)就是使用”的理念，致力于搭建人才“想干事、能干事、干成事”的舞臺，努力拓展人才發(fā)展空間，切實使每一位在公司的人才都感受到“進入威孚，就是創(chuàng)業(yè)的樂園”。

一是公司通過干部助理制，讓青年人才在實際崗位上壓擔子、挑大梁、露一手，使一大批有開拓力和創(chuàng)新力的青年有才脫穎而出。二是加強后備干部換崗輪崗，多崗鍛煉，使后備干部的適應(yīng)能力和業(yè)務(wù)水平得到了增強。三是以競賽為載體，擴大成才機會。通過系列勞動競賽的開展，公司員工的技能水平得到很大提高，冒出了一大批技術(shù)骨干和技能拔尖者，并有2位員工榮獲“全國技術(shù)能手”、3位榮獲“全國機械工業(yè)突出貢獻技師”、1位榮獲“全國青年崗位能手”，另外還有很多職工在市級技能競賽中獲得好名次。

二、創(chuàng)新人才工作機制，積極營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍。

1、樹立科學的人才觀，建立科學嚴謹?shù)娜瞬旁u價體系。在“人才工程”建設(shè)中，我們始終堅持不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷，以激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵各類人才脫穎而出為目的，圍繞三個轉(zhuǎn)變，探索建立了一套科學嚴謹、有可操作性的人才評價體系。一是從原則評價向量化評價轉(zhuǎn)變。公司建立了績效考核的雙層體系即以產(chǎn)品技術(shù)等六大類關(guān)鍵崗位為重點，按照德、能、勤、績四個方面，采用部門主管考核與自我考證相結(jié)合，以主管考評為主的考核體系，分層分類進行考核，考核結(jié)果與獎金收入直接掛鉤的體系。二是從重學歷、資歷向重能力和業(yè)績轉(zhuǎn)變。變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，把人才置于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐中去考察和認識，以其為企業(yè)創(chuàng)造的價值大小作為衡量標準的評價體系。三是從上級評價為主向綜合評價轉(zhuǎn)變。在企業(yè)經(jīng)營管理人員的評價上充分聽取相關(guān)部門和職工的意見，把經(jīng)營管理人員的業(yè)績指標的完成情況作為主要的評價標準，同時通過上級、同級、下級360°評價辦法對經(jīng)營管理人員的工作能力、工作態(tài)度進行全方位評價；在專業(yè)技術(shù)人員的評價上注重考察他們科研開發(fā)、項目攻關(guān)、質(zhì)量管理、新品銷售、團隊合作等方面所取得的實績。人才評價標準的變化，人才評價體系的建立，避免了因主觀臆斷而造成的人才評判失誤，極大地解放了人才，激發(fā)了人才的積極性和創(chuàng)造性。

2、實行技術(shù)職務(wù)制，拓寬技術(shù)人員成才的渠道。公司全面實行技術(shù)職務(wù)制，沖破論資排輩的窠臼，建立以技術(shù)員、工程師、主管工程師、主任工程師、專業(yè)總工等職務(wù)作為體系框架的技術(shù)職務(wù)制，拓寬技術(shù)人員成才的渠道，為技術(shù)隊伍的優(yōu)勝劣汰創(chuàng)造了條件。同時，我們對科技人員采取職稱評聘分離制，憑真才實學評聘，制訂了企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員高級工程師聘任工作實施辦法。201*年我們繼續(xù)打破學歷、資歷界限，續(xù)聘和新聘公司內(nèi)部高級工程師10名，在企業(yè)里形成科學合理的用才導向。

3、改革分配制度，創(chuàng)新薪酬激勵機制。我們不斷更新分配觀念，建立與人才貢獻相適應(yīng)的人才激勵機制。公司在原有的月薪制、崗位工資制、內(nèi)聘高工制基礎(chǔ)上，又在談判工資制、分配的拔尖制、股權(quán)的獎勵制、項目激勵制、福利待遇制等方面進行了積極的探索，形成了威孚公司在市場具有競爭力的人才薪酬激勵體系。另外，公司還對參與質(zhì)量攻關(guān)、科研攻關(guān)、新工藝、新技術(shù)應(yīng)用等方面取得顯著成果和獲得重大經(jīng)濟效益的集體和個人進行獎勵。在201*年召開的公司第七屆科技大會上，對pw泵項目進行了重獎，并對選出的218項優(yōu)秀科技（管理）成果、90篇優(yōu)秀論文和53名優(yōu)秀科技（管理）工作者進行了獎勵。在以正激勵為主的同時，我們

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