第一篇：供電新員工培訓心得

轉(zhuǎn)眼3周過去了,我們這xx年的新員工培訓階段也告一段落.時間過的真快,剛到永康的情景還歷歷在目,但是經(jīng)過這段培訓期的生活,我對這活躍上進氣氛的新環(huán)境一基本熟悉和感到由衷的熱愛了.

這段時間里,我們經(jīng)歷了這樣一個過程:由一個一直在學校單一環(huán)境下成長的孩子離開校門到塔入社會成為哈二局的其中一員.通過自己的學習付出和教育中心老師的悉心指導和幫助,基本成功完成培訓要求.

培訓期間,我們的學習內(nèi)容包括:職業(yè)道德,現(xiàn)代禮儀,供電網(wǎng)絡發(fā)展,安規(guī)及安全知識,電力市場營銷,電力應用文寫作,應用電工.這些內(nèi)容都是在教育中心老師的指導下,我們新員工集體學習的.因為我們沒有實際參加工作,很多東西都是靠理解,學習過程中隨時我們有疑問,他們都隨時幫助解答,并盡量詳細生動和周全.幾位老師給我留下的印象是:嚴謹,博學,兢兢業(yè)業(yè)和實事求是.這也是我的奮斗目標!

第二篇：供電新員工培訓心得

供電新員工培訓心得

轉(zhuǎn)眼3周過去了,我們這xx年的新員工培訓階段也告一段落.時間過的真快,剛到永康的情景還歷歷在目,但是經(jīng)過這段培訓期的生活,我對這活躍上進氣氛的新環(huán)境一基本熟悉和感到由衷的熱愛了.

這段時間里,我們經(jīng)歷了這樣一個過程:由一個一直在學校單一環(huán)境下成長的孩子離開校門到塔入社會成為哈二局的其中一員.通過自己的學習付出和教育中心老師的悉心指導和幫助,基本成功完成培訓要求.

培訓期間,我們的學習內(nèi)容包括:職業(yè)道德,現(xiàn)代禮儀,供電網(wǎng)絡發(fā)展,安規(guī)及安全知識,電力市場營銷,電力應用文寫作,應用電工.這些內(nèi)容都是在教育中心老師的指導下,我們新員工集體學習的.因為我們沒有實際參加工作,很多東西都是靠理解,學習過程中隨時我們有疑問,他們都隨時幫助解答,并盡量詳細生動和周全.幾位老師給我留下的印象是:嚴謹,博學,兢兢業(yè)業(yè)和實事求是.這也是我的奮斗目標!

第三篇：供電企業(yè)新員工培訓

摘要:本文就供電企業(yè)新員工崗前培訓策略進行深入探討,以增進人力資源管理人員對教育培訓工作的了解,拓展供電企業(yè)新員工崗前培訓思路,挖掘新員工潛力,從而使新員工崗前培訓在企業(yè)人力資源開發(fā)中發(fā)揮更為有效的作用。

關(guān)鍵詞:供電企業(yè) 新員工 崗前培訓

1 供電企業(yè)新員工培訓的必要性

員工教育培訓工作為供電公司建設成為“一強三優(yōu)”(電網(wǎng)堅強、資產(chǎn)優(yōu)良、業(yè)績優(yōu)秀、服務優(yōu)質(zhì))現(xiàn)代公司,提供了智力支持與人才保障。新員工是公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標最重要的生力軍與潛在資源,新員工教育培訓是企業(yè)最有價值的一項人力資本投資。因此,進行系統(tǒng)的職業(yè)化的培訓策劃與實施是幫助新員工完成適應過程,從而提升整個企業(yè)的團隊職業(yè)形象和團隊協(xié)作技能以及團隊和組織的績效,使得新員工便于管理和進行自我管理,形成企業(yè)發(fā)展良好動力,真正投入新的人生的必由之路。新員工隊伍有其鮮明的特點與特性,但劣勢也比較明顯,主要體現(xiàn)在以下方面:

首先,新員工經(jīng)驗缺乏。未培訓前的新員工往往理想化的認知社會與企業(yè),表現(xiàn)為:不講貢獻,先談待遇;不講能力,先看工作環(huán)境與工作強度;遇到挫折,不主動找自身原因,先找客觀因素。

其次,新員工技術(shù)操作能力差。新員工雖然理論知識較為豐富,但實踐動手能力差。另外,新員工受環(huán)境影響較大。新員工的社會性格、工作習慣、人際關(guān)系等都未形成,在工作初期特別容易受周圍環(huán)境、人員的影響,因此就可能出現(xiàn)變好或是變壞兩種可能。因此,供電企業(yè)必須要大力開展新員工培訓,正確引導新員工成長成才,提高新員工社會工作能力,激發(fā)新員工更多的潛能,不斷提升綜合素質(zhì),實現(xiàn)企業(yè)與個人的雙贏。

2 供電企業(yè)新員工培訓存在的問題及后果

2.1 供電企業(yè)新員工培訓存在的問題

(1)培訓目標不明確

傳統(tǒng)新員工培訓的任務性較強,培訓前沒有針對新員工的特點及需求進行分析,只是例行公事將企業(yè)制度、安全規(guī)程、電力法律法規(guī)等內(nèi)容向新員工介紹,新員工對于“組織社會化”、職業(yè)化等關(guān)鍵目標不明確。

(2)培訓內(nèi)容簡單

傳統(tǒng)的新員工培訓,內(nèi)容設置基本上是一個簡單“行政步驟”,培訓缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性。

[1]比如:職業(yè)道德課程,傳統(tǒng)做法是發(fā)一本《電力工人職業(yè)道德與修養(yǎng)》課本;規(guī)章制度課程,一般由老師照本宣科。新員工學習時普通感覺崗前培訓只是走形勢,只能達到了解一些基本情況,造成效果不明顯的現(xiàn)象。另外,企業(yè)缺乏規(guī)范性的培訓文本或講義,使得培訓內(nèi)容不統(tǒng)一,達到的效果也不一致。

(3)培訓形勢單一

新員工培訓在培訓形勢方面單一、缺乏靈活性,沒有根據(jù)培訓內(nèi)容的不同采取不同的培訓形勢,缺少應有的思考與體驗,培訓效果不明顯。

(4)培訓評估缺乏

培訓缺乏有效的培訓評估。企業(yè)沒有建立新員工培訓評估體系,培訓過程中缺乏培訓的互動與反饋,沒有反饋就不知道將來的工作如何改進。

(5)新員工職業(yè)規(guī)劃不明確

新員工學習成長沒有與職業(yè)規(guī)劃結(jié)合,一方面,企業(yè)沒有給予要求及指導,沒有適時設計

好新員工的職業(yè)通道;另一方面,新員工到崗后,輪崗速度過快,對一個崗位的業(yè)務還未掌握便因崗位需要進行調(diào)整,出現(xiàn)崗位變動情況,打亂了新員工的職業(yè)生涯計劃,不利于新員工的穩(wěn)定成長。

2.2 新員工培訓問題產(chǎn)生的后果

(1)增加焦慮。焦慮意味著對工作上失敗的恐懼。失敗的培訓,將對新員工即將從事的工作沒有一定的了解和把握,焦慮傾向便會逐步增加。

(2)不能樹立正面的職業(yè)心態(tài)。新員工沒有從學校人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人,不能實現(xiàn)個體導向向團隊導向的轉(zhuǎn)變、性情導向向職業(yè)導向的轉(zhuǎn)變、思想導向向行動導向的轉(zhuǎn)變、成長導向向責任導向的轉(zhuǎn)變。

(3)人員流動率增加。在熟悉工作期間,人員流動率是最高的,特別是不健全的崗前培訓將增加這種高成本的反應。

(4)浪費時間。當崗前培訓缺乏有效性時,員工無法及時完成工作,他們需要幫助。最有可能提供幫助的人是同事和主管,他們將花時間使新員工熟悉工作。

3 供電企業(yè)新員工培訓對策

(1)針對性調(diào)查新員工培訓需求

認真剖析初進職場大學生的思想行為特點,有針對性地組織培訓。[2]因此新員工培訓具有典型的員工導向或定位作用,企業(yè)的新員工培訓應該包含下列核心職能目標:首先,幫助新員工盡快實現(xiàn)“組織社會化”;其次,培養(yǎng)新員工對于企業(yè)的認同和歸屬感;最后,幫助新員工熟悉、適應新的工作要求。

(2)系統(tǒng)化設計新員工培訓內(nèi)容

從規(guī)范、專業(yè)的角度,將整個的新員工培訓分解成企業(yè)(組織)層次和部門層次等兩個層次,在實施上述兩個層次的新員工培訓過程中,人力資源部門和新員工所在的部門需要共同承擔有關(guān)的新員工培訓責任。并且將系統(tǒng)化設計的培訓內(nèi)容編制成企業(yè)標準統(tǒng)一的培訓文本、講義或培訓資料,達到目標一致,內(nèi)容規(guī)范,避免企業(yè)的后續(xù)培訓的內(nèi)容重疊和資源的浪費。另外,要建立專業(yè)培訓課程體系。流程如下:1)標準課件組成:包括課程大綱、講師手冊、練習手冊、學員手冊、演示文件。2)課程開發(fā)方式:有委托外包、與顧問公司聯(lián)合開發(fā)、自己開發(fā)三種方式。3)課程開發(fā)流程:進行培訓需要分析,確定培訓對象、培訓技能及培訓目標;進行培訓內(nèi)容分析,編排內(nèi)容順序;進行培訓方法分析,研究成人學習特點、選用合適的培訓方法;制定培訓課件,選擇課件開發(fā)的典型場景,制定完整的課件資料。

(3)多樣化實施新員工培訓方案

在對新員工進行培訓時,必須結(jié)合培訓內(nèi)容和培訓對象等因素選擇恰當?shù)呐嘤柗绞�。[3]經(jīng)過多年總結(jié),結(jié)合歷屆新員工培訓后的反饋意見,加上我們的不斷調(diào)整,本文提出如下的培訓方式:第一,授課:針對企業(yè)文化、制度、安全規(guī)程等有一定理論性的課程,由公司領(lǐng)導、部門負責人或業(yè)務專工講解;第二,課堂討論:例如舉辦員工論壇,新老員工進行對話;第三,現(xiàn)場解說:在引導新員工參觀工作現(xiàn)場時使用的一種很好的培訓方式。實物加講解更讓人印象深刻;第四,場景模擬:在拓展訓練、商務禮儀、消防演習類課程中,模擬設置一些項目、場景,讓學生參與,比單純的說教有趣生動得多;第五,娛樂溝通:通過舉辦歌舞晚會,演講大賽、辯論賽等,加深他們團隊的合作意識,融洽新老員工的氣氛,幫助他們盡快融入到新的工作環(huán)境中。

(4)流程化實施培訓效果評估及反饋

一方面對于新員工整個效果評價可分為三個階段,第一階段側(cè)重于培訓課程內(nèi)容是否合適進行評定,從中了解受訓者對課程的反映;第二階段主要評價受訓者的學習效果與學習成績,可采用考試的形式;第三階段,在培訓結(jié)束后,通過考核受訓者的工作表現(xiàn)來評價培訓的效果,可以找到受訓者的上級主管了解受訓者的工作表現(xiàn),從而對培訓工作的效果加以評定。

另一方面對新員工實施定期考評。新員工定期考評包括入職培訓考評、試用轉(zhuǎn)正考評和“出師”綜合考評。考評成績記入員工工作檔案,作為定級、評優(yōu)和使用的依據(jù)�？荚u后應及時找新員工談話,聽取想法建議并反饋有關(guān)考評結(jié)果,指明改進方向和目標。

(5)科學化規(guī)劃新員工職業(yè)生涯

新員工經(jīng)過崗前培訓、試用期及職業(yè)導師的具體指導,他們的性格、能力、素質(zhì)都能夠得到一定程度上的體現(xiàn),這時就需要根據(jù)他們表現(xiàn)出來的各種特點尋找到切入點,適時地為他們設計一個符合個性發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。這樣的設計主要考慮員工可以通過職業(yè)生涯規(guī)劃找到自己發(fā)展的方向,也有助于他們在工作中投入激情。當然在做規(guī)劃的同時,也需要為設計留下一些空間及彈性,規(guī)劃不能太死板。如果他的方向發(fā)生偏差,容易產(chǎn)生許多消極的因素,反而不利于新員工的成長。

4 結(jié)論

企業(yè)培訓作為人力資本開發(fā)的重要組成部分,對提高員工素質(zhì),加快知識和技術(shù)積累,塑造企業(yè)文化,構(gòu)建學習型組織,形成企業(yè)核心競爭力具有重要作用。本文結(jié)合供電企業(yè)新員工培訓的現(xiàn)狀及存在的問題進行分析,通過對供電企業(yè)新員工培訓改進策略進行了探索和總結(jié)。以幫助供電企業(yè)新員工成長速度、成長質(zhì)量能夠有較大的提高與改善。

參考文獻

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[3] 保羅.埃文斯弗拉基米爾.帕�？�,瓊-路易斯.巴蘇科斯[m].國際人力資源管理.北京:機械工業(yè)出版社,201*:15-80.

第四篇：新員工培訓心得

201*年度新入職員工培訓心得

從201*年2月份來xx不知不覺中已經(jīng)半年有余了，在這段時間里感覺自己每天都在成長和進步，學到了許多以前只有理論沒有實踐的東西，忙碌的工作讓自己特別充實，不再有懸空的漂浮感，于是我把這里當作最好的歸宿，如春蠶吐絲般，盡力去奉獻一絲一縷的力量。

由于我來公司比較早，對公司的概況已經(jīng)有了一個輪廓的認識，又通過201*-8-25到201*-8-26兩天的時間公司內(nèi)部的培訓，我的感覺是：一方面，對公司有了更深一步的認識外，另外，通過兩天的學習和反思總結(jié)后，內(nèi)心中有一些疑惑得到了解決，自己的一些做人做事的價值觀得到了確認，在這樣的基礎人自己得到了一定的成長。

由于院長出差，本次培訓主要有人力資源部組織，全院的新員工參與。25日，首先，人力資源部庾部長給我們講述了公司的發(fā)展歷程，從1978年建立科研所到今天的河南省交通科學技術(shù)研究院，從一個事業(yè)單位到今天的股份制企業(yè)，從一二百萬的業(yè)務量到超過1個億的業(yè)務量的30多年發(fā)展歷程；我院近些年來所取得的成就，我院的業(yè)務組成，現(xiàn)在公司股東股份組成情況，領(lǐng)導班子成員，各部門組成，公司的規(guī)章制度等。之后由信息部的同志給我們講述了oa辦公系統(tǒng)的具體應用。26日還是由庾部長代院長給我們講述了公司的思想文化，經(jīng)營理念，價值觀以及公司的發(fā)展思路。還有如請假程序、報銷程序、薪酬（工資、福利、培訓機會、晉升機會、獎勵、假期等）、職稱評定、職業(yè)資格考試、論文發(fā)表，外業(yè)補助等若干個項目。

通過本次公司培訓我們對公司的戰(zhàn)略發(fā)展思路,技術(shù)項目發(fā)展方向,現(xiàn)代企業(yè)員工的觀念和公司的規(guī)章制度進行了一次全面系統(tǒng)的了解。另外，對公司的長遠發(fā)展我也有一點自己的認識。

1、管理者身份

“管理者”：我認為用“領(lǐng)導者”的身份來代替“管理者”會更好。管理是

被動的，領(lǐng)導是主動的。出色的團隊領(lǐng)導者，一定要做好三件事，“規(guī)劃遠景，指明方向”、“組織人員”、“激勵鞭策”，發(fā)揮團人每個人的能動性要比單純管理一群聽話的員工更加重要。

2、用人—按排合適的工作、發(fā)揮潛能

把優(yōu)秀的人才招來，如何去用？當然，每個企業(yè)都希望是能用到德才兼?zhèn)�、面面俱全，但事實上不太可能。所以關(guān)鍵在于能否做到容之所短，用之所長�？傊�只有因才、因時、因事、因地使用人才，才能做到人盡其才、才盡其用。適當?shù)谋O(jiān)控也是必須的，但目的不是找毛病和問責，而是能共同的正確的完成目標。

3、留人—留住人才

招到人，并不見得留住了人，要想留住人，企業(yè)領(lǐng)導者應該了解你的團人成員心里面是什么樣的想法。所以說，經(jīng)常溝通最重要，這種溝通不見得很正式，中午吃飯、吸煙時（當然這個不普遍）、聊天時等等等。內(nèi)容不限，對企業(yè)，對工作，對薪水等等，只有了解自己的員工心里面的想法，你才能更好的滿足他們，發(fā)揮他們的最大潛力，為企業(yè)為他們自己創(chuàng)造效益，從而實現(xiàn)工作的樂趣。另外，提供可發(fā)展的工作空間是相當?shù)闹匾�，人員的流失大多因為這個原因，所以領(lǐng)導者要根據(jù)公司和個人的情況為人員提供職業(yè)規(guī)劃，指明方向。當然薪金鼓勵是必要的，畢竟大家是出來討生活的，除了理想，還要養(yǎng)家糊口，薪酬的多少也是對一個人工作成績的肯定。

4、育人—培養(yǎng)人才

目前，我院確實缺乏領(lǐng)軍人物的專家團隊，建立學習型和教授型團隊是團隊建設的重要目標，學習型組織對企業(yè)創(chuàng)新能力及彈性有很重大的影響；而教授型的組織，能為企業(yè)創(chuàng)造出更多成功的領(lǐng)導階層，創(chuàng)造令人才心情舒暢的工作環(huán)境。培養(yǎng)人才，實際上有很多途徑。首先是在實際工作中進行歷練，可以安排一些新的或有點挑戰(zhàn)工作，這種鍛煉也是成長最快的；在公司建立培訓體系，根據(jù)公司的當前工作內(nèi)容和未來的發(fā)展方向為員工提供系列培訓，這種培訓一般可做為公司的技術(shù)儲備，也利于公司的團隊建設；相互學習，共同進步，

每人都有善長，以培訓交流的形式與大家交流，內(nèi)容不僅僅限于技術(shù)，這種方式有利于增進大家的了解，對演示人也是一種鍛煉，我相信大多數(shù)人愿意進行分享。

5、航母式發(fā)展

企業(yè)當然是效益第一，沒有好的效益作為支撐早晚要面臨被淘汰的命運。增加各個方面的業(yè)務量如公路、鐵路、水運、機場、房建、市政等方面的科研、設計、咨詢、甚至施工，我們都可以做，業(yè)務量上去了，效益自然就來了。

6、進取心和危機感

作為現(xiàn)代企業(yè)員工應具備的觀念：事業(yè)心、責任感、危機感(憂患意識),競爭意識、民主意識、團隊精神和創(chuàng)新。公司要想達到最大利潤，必須讓每個員工有進取心和危機感，如果還是以事業(yè)單位或國有單位吃大鍋飯的方法只靠論資排輩是調(diào)動不了大家工作積極性的，必須有一套考核員工工作的方法，能創(chuàng)造效益，馬上就能體現(xiàn)出來，不能創(chuàng)造效益，就下去，使每個員工危機起來。每個人的效益上來了，公司的效益能不上來嗎?

雖然此次培訓時間就短短兩天,但大家都感覺受益匪淺。不管是從自身的修養(yǎng)還是本身工作狀況都得到了很多的幫助。通過庾部長有關(guān)公司戰(zhàn)略發(fā)展思路和公司人才思想及發(fā)展方向的講解，我聽了之后,對公司的發(fā)展充滿了信心，作為新員工的我感覺在精神上已經(jīng)融入了公司。我會嚴守我院的規(guī)章制度，積極工作，為我院的長遠發(fā)展做出自己的貢獻。

第五篇：新員工培訓的心得

新員工培訓的心得

我認為企業(yè)新員工入職培訓主要應該強調(diào)以下幾點：

一、必須給新員工講述企業(yè)的中長期的遠景規(guī)劃（這部分不宜講的太詳細）要詳細地講述企業(yè)使命及價值文化、團隊建設等，有條件的應當將企業(yè)的硬件環(huán)境用錄象給新員工看，這樣讓員工在進入工作狀態(tài)前對企業(yè)的工作、生活環(huán)境、企業(yè)使命、企業(yè)中遠期目標及企業(yè)精神的精華部分有一個比較詳細理解，要不員工在進入工作崗位前無法找到要將自己的事業(yè)交給企業(yè)的理由，自然新員工的流失率也就無法降下來。

二、要在新員工培訓中詳細地將企業(yè)工作流程進行比較詳細地了解，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程，如請假程序、報銷程序、離職程序等，當然企業(yè)所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應由部門主管進行在崗培訓（最好是在新員工入職一周內(nèi)完成），防止員工在接觸工作后不清楚工作流程及其他相關(guān)流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產(chǎn)生厭煩的心理，作好這方面的培訓是為員工營造良好工作環(huán)境的基礎。

三、福利作為企業(yè)薪酬（工資、福利、培訓機會、晉升機會、獎勵）中主要項目，也是員工特別關(guān)心的部分，因此應在培訓過程中講清楚企業(yè)的福利情況（包括種類、享受條件及享受的程度），雖然這方面應該在復試結(jié)束時給應聘者講清楚，但通過入職前的培訓進行更詳細的講解有利于員工對企業(yè)產(chǎn)生依賴，特別是對重要職位的員工很重要，這是安定員工的又一關(guān)鍵。

四、安全生產(chǎn)教育，特別是制造企業(yè)在這方面相當重要，當然安全教育的內(nèi)容比較多，應根據(jù)企業(yè)的實際情況編制培訓重點，但不論是那種企業(yè)對消防安全及電力安全的培訓都很重要，制造企業(yè)還應該加入器械安全等，重點強調(diào)違章作業(yè)的危害及安全防范和發(fā)生事故后如何應急處理（包括逃生、報警、呼救等）以減少事故損失等，我相信經(jīng)常發(fā)生工傷及其他安全事故的企業(yè)是沒辦法降低企業(yè)員工流失率的。

五、在培訓形式、培訓課時及培訓講師的安排上應當講究，因為我在組織企業(yè)內(nèi)部職工培訓的過程中不論人數(shù)的多少，結(jié)果給我的答案總是錄音的效果最差，視頻其次，培訓參加者接受效果最好的是面授（即講師與培訓參加者面對面進行講授），在培訓的技巧方面一定要作到案例引用恰當，講堂絕對不能死板，要不斷通過提問和案例將培訓參加者的思維帶入到講師的思維中來，這樣他們的思維才會活躍起來（其實我也接受過人力資源管理課程的培訓時就感覺到自己接受的多少跟講授者調(diào)動自己思維的程度有很大關(guān)系）。在培訓課時的安排方面，我們原先接受學校教育的時候的課時安排其實是很有科學依據(jù)的，因為人的注意力集

中的時間段一般不會超出60分鐘，對單個的系統(tǒng)思維的注意程度應該不會超出90-120分鐘，當然我這樣說是因為我在組織培訓過程中培訓參與者在兩個小時內(nèi)接受的比較好，但超出兩個小時的培訓就會隨時間的延長而不斷降低（我最長連續(xù)進行過三小時的sa8000的面授培訓，第二天培訓參與者告訴我對后面的部分的理解遠不如前半部分透徹）。在培訓講師的安排上一定是對所培訓的項目具有相當?shù)睦斫猓�否則是沒辦法組織培訓的。

企業(yè)的員工培訓內(nèi)容主要分為三個部分：

（一）應知應會的知識

主要是員工要了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)愿景、規(guī)章制度、企業(yè)文化、市場前景及競爭；員工的崗位職責及本職工作基礎知識和技能；如何節(jié)約成本，控制支出，提高效益；如何處理工作中發(fā)生的一切問題，特別是安全問題和品質(zhì)事故等。

這類的課程應人力資源和部門主管共同完成，分工協(xié)作并相互督促。對于有些規(guī)章制度和企業(yè)文化，要求全體員工能理解、能認同和能遵守。就像蒙牛一樣，員工若沒有良好的行為規(guī)范，企業(yè)憑什么高速的發(fā)展？

（二）技能技巧

技能是指為滿足工作需要必備的能力，而技巧是要通過不斷的練習才能得到的，熟能生巧，像打字，越練越有技巧。企業(yè)高層干部必須具備的技能是戰(zhàn)略目標的制定與實施，領(lǐng)導力方面的訓練；企業(yè)中層干部的管理技能是目標管理、時間管理、有效溝通、計劃實施、團隊合作、品質(zhì)管理、營銷管理等，也就是執(zhí)行力的訓練，基層員工是按計劃、按流程、按標準等操作實施，完成任務必備能力的訓練。

（三）態(tài)度培訓

培訓目的：1、通過安全知識培訓學習，增強員工安全防范意識、牢固樹立“安全第一、預防為主、綜合治理”的指導思想

態(tài)度決定一切！沒有良好的態(tài)度，即使能力好也沒有用。員工的態(tài)度決定其敬業(yè)精神、團隊合作、人際關(guān)系和個人職業(yè)生涯發(fā)展，能不能建立正確的人生觀和價值觀，塑造職業(yè)化精神。這方面的培訓，大部分企業(yè)做的是很不夠的。

培訓大師余世維認為：中西方企業(yè)最大的差異是我們的員工不夠職業(yè)化。企業(yè)對員工職業(yè)化方面的培訓也少得可憐，我們很多企業(yè)的高管都不夠職業(yè)化，中基層員工就更不用說了，員工的職業(yè)化程度嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展。

員工的工作態(tài)度是要用正確的觀念去引導，良好的企業(yè)文化去熏陶，合理的制度去激勵；賞識員工的 進步，使他們建立強大的自信心；正確的看待自己和企業(yè)，根據(jù)他們的特長安排他們的工作，才能創(chuàng)造良好的績效。 幫助員工的自我價值實現(xiàn)了，企業(yè)和員工才能共同成長。

社會的浮躁，教育的缺陷，社會的轉(zhuǎn)型，價值觀的扭曲，人們對財富和成功的偏見，，嚴重影響著企業(yè)的發(fā)展和社會的進步，誰能高屋建瓴，先人一步教育培訓引導好員工的態(tài)度，就奠定了企業(yè)的成功的基石。

日本企業(yè)的培訓和管理，借鑒吸收了美國的經(jīng)驗，結(jié)合了本國的國情，運用實踐了中國的儒學，所以他們很成功。目前結(jié)合我國的實情，中小企業(yè)最需要培訓的是員工的態(tài)度方面的，像積極心態(tài)、感恩心態(tài)、團隊精神、有效溝通、交際禮儀等；實用知識和工具的應用方面的，像質(zhì)量管理八大原則、5s 、pdca 、qc 七大手法、四不放過原則、目標管理、時間管理、sm.taixiivf.com)決定了建筑安全管理的難度較高。施工現(xiàn)場安全由施工單位負責，衽施工總承包，承包由總承包單位負責，爭包單位向總承包單位負責，服從總承包單位對施工現(xiàn)場的安全生產(chǎn)管理。

7、近年來，建設施工正由以工業(yè)建筑為主向民用建筑為主轉(zhuǎn)變，建筑物由低層向高層發(fā)展，施工現(xiàn)場由較為廣闊的場地向狹窄的場地變化。使得建筑施工的難度

增大，危險、有害因素變化大，出現(xiàn)很多不安全性。

8、建筑業(yè)生產(chǎn)過程的低技術(shù)含量、非標準化作業(yè)，決定了作業(yè)人員的素質(zhì)相對較低。而建筑業(yè)又需要大量的人力資源，屬于勞動密集型行業(yè)，從業(yè)人員與施工單位間的短期雇用關(guān)系，造成了施工單位對從業(yè)人員的教育培訓嚴重不足，使得施工作業(yè)人員缺少基本的安全生產(chǎn)常識，違章作業(yè)、違章指揮的現(xiàn)象時有發(fā)生。

建筑施工復雜又變幻不定，由于以上各種因素，因此不安全因素較多，較復雜。特別是生產(chǎn)高峰季節(jié)、高峰時間更易發(fā)生事故。施工過程中存在臨時觀念，不采取可靠的安全措施，偷工減料，重生產(chǎn)輕安全，存在僥幸心理，傷亡事故必然頻繁發(fā)生。

（二）、施工現(xiàn)場的主要安全事故

建筑業(yè)屬于事故多發(fā)的高危待行業(yè)，其中高處墜落、觸電事故、物體打擊、機械傷害、坍塌事故等五種，為建筑業(yè)最常發(fā)生的事故，占事故總數(shù)的95%以上，稱為"五大傷害"。

其它建筑施工易發(fā)生的事故還有火災、中毒和窒息、火藥爆炸、車輛傷害、起重傷害、淹溺、灼燙、鍋爐爆炸、容器爆炸、其它爆炸、其他傷害等。

（三）、進入施工現(xiàn)場的基本安全紀律

1、進入施工現(xiàn)場必須戴好安全帽，系好帽帶，并正確使用個人勞動防護用品。

2、穿拖鞋、高跟鞋、赤腳或赤膊不準進入施工現(xiàn)場。

3、未經(jīng)安全教育培訓合格不得上崗，非操作者嚴禁進入危險區(qū)域；特種作業(yè)必須持特種作業(yè)資格證上崗。

4、凡2m以上的高處作業(yè)無安全設施，必須系好安全帶；安全帶必須先掛牢后再作業(yè)。

5、高處作業(yè)材料和工具等物件不得上拋下擲。

6、穿硬底鞋不得進行登高作業(yè)。

7、機械設備、機具使用，必須做到"定人、定機"制度；未經(jīng)有關(guān)人員同意，非操作人員不得使用。

8、電動機械設備，必須有漏電保護裝置和可靠保護接零，方可啟動使用。

9、未經(jīng)有關(guān)人員批準，不得隨意拆除安全設施和安全裝置；因作業(yè)需要拆除的，作業(yè)完畢后，必須立即恢復。

10、井字架吊籃、料斗不準乘人。

11、酒后不準上班作業(yè)。

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